Uma visão estratégica dos benefícios

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Você sabe como é que os benefícios corporativos evoluíram ao longo dos anos e como ele pode ser estratégico para a transformação digital do seu RH?

Quero te contar minha visão sobre isso e como de forma estratégica você pode iniciar um projeto de transformação a partir de algo que a sua empresa já tem.

Começamos com os benefícios obrigatórios. Esses são aqueles garantidos pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).

O vale-transporte, o valor destinado ao deslocamento do colaborador de sua casa até seu local de trabalho  (e vice-versa), é um exemplo disso e foi regulamentado como obrigatório em 1985. O Brasil é um dos únicos países a conceder esse benefício. 

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Neste mesmo nível de entrega de benefícios, apesar de não ser considerado um benefício e sim uma parte da composição do salário, os Vales Refeição e Alimentação são encontrados em várias convenções coletivas, sendo o alimentação o benefício destinado à compra de produtos alimentícios em supermercados e o refeição, o destinado para a alimentação de consumo diário do colaborador. Um tempo depois, grande parte das empresas começam a oferecer independente das convenções coletivas.

Depois de um tempo, na tentativa de ampliar os benefícios, os RH`s começam com agregar aos benefícios obrigatórios o plano de saúde e alguns descontos em parceiros como universidades, restaurantes e academias. Mas muitas das vezes é bem complexo atender a todos os perfis de profissionais nesse formato, fazendo gestão contratos de parceria e ainda manter a sua comunicação atualizada.

Não sei com vocês, mas comigo, no passado, já aconteceu várias vezes de um colaborador questionar benefícios que o parceiro não oferece mais, um caos.

Já no caso dos planos de saúde, eles foram altamente competitivos há alguns anos, perdendo força com a entrada da geração Y no mercado de trabalho. Em 2020, chega ao mundo corporativo uma nova proposta de plano de saúde que abrange amplamente as questões relativas à saúde emocional e deve, portanto, aumentar a sua procura nos próximos anos.

Em sequência, vieram os benefícios flexíveis. Mesmos benefícios obrigatórios, porém com maior flexibilidade. Esta “modalidade” foi utilizada como uma forma mais simples de experimentar uma maneira diferente de conceder benefícios para os seus colaboradores. Não aumenta a cartela de benefícios (nem o custo), mas dá ao colaborador maior flexibilidade para investir o valor total no que realmente faz sentido para o dia a dia dele.

Por fim, temos os  benefícios flexíveis e personalizados

Aqui você eleva o patamar da entrega de benefícios e vai exigir que o RH faça uma pesquisa sobre os tipos de profissionais presentes na sua organização. Isso envolve idade, hobbies, gostos por atividades físicas, análise da saúde e rotinas de prevenção a saúde, alimentação, mobilidade, entre outros.

Com isso, a sua empresa vai focar na adesão de benefícios que façam mais sentido com o seu público, garantindo maior utilização e satisfação com relação a esta pauta.

E aí, em qual desses níveis está a sua empresa e o que fazer para evoluir?
Se você já está no último nível, parabéns! Você avançou de um jeito que poucas empresas brasileiras conseguiram.

*Por Jessica Martins
Fundadora da Lean HR

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