Como reforçar a marca empregadora em momentos de crise

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Como reforçar a marca empreendedora após a crise

Manter o padrão da  reputação corporativa em meio a uma crise na qual diferentes companhias estão diminuindo seus quadros pode parecer uma missão difícil de superar, mas é possível sim e há cases para provar isso. Até mesmo nos momentos mais complexos a gestão de pessoas deve continuar sendo uma prioridade. É isso que fazem várias empresas que aparecem nas listas do GPTW – Great Places To Work: cuidar de sua marca empregadora.

É o que acontece com Mercado Livre, Boticário, Magalu e Natura. Todas elas têm o selo de excelente lugar para se trabalhar da HSR Specialist Researchers, que no passado mês de março publicou um ranking de marcas transformadoras que continuaram sendo relevantes para o consumidor mesmo durante a crise gerada pela pandemia de Covid-19, considerando  três aspectos:

  • Lembrança espontânea da marca em ações voltadas para o combate à pandemia; 
  • Potencial de comunicação considerando o número de seguidores nas redes sociais; 
  • Associação da marca aos seis atributos essenciais para construção de imagem de marca transformadora, como investimento em segurança dos colaboradores, 

Luiza Helena Trajano, presidente do Conselho do Magazine Luiza e presidente do Grupo Mulheres do Brasil, já falou sobre a experiência do Magalu como marca empregadora durante momentos de crise.

Pessoas antes de negócios como base da marca empregadora

Já faz algum tempo que o Great Place To Work vem sinalizando a ligação entre bons resultados nos negócios e boa gestão de pessoas. Priorizar o cliente interno, ou seja, os colaboradores é base para a que uma empresa seja sustentável seja em momentos de mais tranquilidade ou naqueles mais difíceis. Cuidar dos funcionários e ouví-los tem impactos reais.

Um estudo do ranking Great Place To Work de 2019 apontou que colaboradores enviaram, em média, 2623 sugestões para cada  organização que figura na lista das 150 Melhores Empresas para Trabalhar no Brasil. Uma média de 2077 delas por companhia foi efetivamente colocada em prática, o que corresponde a quase 80%. Essas ideias renderam um ganho médio de de R$ 201 milhões para elas.

Mas os resultados vão além da inovação e dos ganhos financeiros brutos, alcançando até mesmo a  imagem da marca perante os seus consumidores. De acordo com um estudo do LinkedIn, quando a marca empregadora é trabalhada adequadamente, a marca de consumo tem tendência a receber mais reconhecimento de clientes.

Solidariedade também atrai atenção 

A consultoria Demanda fez uma pesquisa para identificar quais foram as marcas mais recordadas pelos consumidores em relação a solidariedade, isso mesmo durante a pandemia. 

Todo o top 3 já figurou, em algum momento, no ranking de melhores empresas para se trabalhar. A conclusão é simples: existe um forte vínculo entre o employer branding e a marca de consumo. Ou seja: investir na sua marca como empregador vai além dos impactos no time.

índice de confiança das empresas eleitas como as melhores para se trabalhar normalmente é acompanhado de uma visão positiva que os consumidores têm das empresas, como o próprio Great Place To Work identificou. Assim, quanto maior a confiança dos colaboradores, maior o nível de satisfação do cliente.

3 dicas para gerenciar a imagem corporativa em momentos de crise

Algumas ações simples podem mitigar o impacto da crise corporativa causada pela pandemia do novo coronavírus. Veja as dicas:

1. Transparência na empresa é fundamental

Este é um momento de incerteza e, naturalmente, as pessoas estão inseguras sobre os seus postos de trabalho e até mesmo sobre o futuro da empresa em curto e médio prazo. Uma política de portas fechadas e silêncio vai apenas aumentar a sensação de medo dos seus colaboradores. 

Empresas que ainda não tenham uma política de transparência e comunicação aberta com os colaboradores têm essa oportunidade para rever isso. Aquelas que já tem uma via de diálogo aberta, podem melhorar ainda mais essa relação.

2. Ofereça apoio aos seus colaboradores caso a demissão seja inevitável

Nem todas as empresas podem garantir estabilidade aos seus funcionários neste momento. Se demissões precisarem ser efetuadas, seja sincero ao explicar os motivos de desligamento, os critérios usados para isso e ofereça ajuda aos ex-funcionários, como por exemplo indicando os profissionais para o mercado.

3. Crie conexões reais entre a sua marca e o seu público

Um estudo da Kantar Insights sobre o período de pandemia mostrou que 67% esperam que as empresas ajudem de alguma maneira os consumidores e que 75% repudiam a autopromoção. Ou seja, as marcas devem amparar os colaboradores e clientes de forma honesta.

Karina Collenghi, especialista da consultoria, é taxativa: “Nós percebemos quando alguém está tentando se autopromover”.

Em resumo: ter uma imagem corporativa de qualidade traz benefícios em diversos âmbitos do negócio, não apenas para o time. Se você quer saber como fortalecer a sua marca empregadora, avaliar as experiências dos seus colaboradores e ser mais rentável, conheça a jornada para transformar a sua empresa em um Great Place to Work.

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O que é remuneração estratégica e como ela funciona na prática

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Entenda o significado de remuneração estratégica nas empresas

Para engajar seus colaboradores, atrair e reter talentos, é essencial que a sua organização conte com uma remuneração estratégica. A partir da aplicação dessa técnica, o seu negócio consegue fortalecer a cultura, se tornar mais competitivo e reduzir custos operacionais, impactando o seu desempenho.

Parte da gestão de pessoas, a remuneração estratégica é implementada por empresas de destaque no mercado. Amazon, Nubank, Google e Netflix são exemplos práticos de organizações que sabem como colocá-la em prática de maneira inteligente e eficaz.

Neste artigo, você vai aprender mais sobre como funciona a remuneração estratégica e como adotá-la no seu negócio. Aproveite a leitura!

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O que é a remuneração estratégica?

Remuneração estratégica é uma técnica de People Management que implementa recursos diferenciados para atrair e reter talentos no seu negócio. Essa gestão de benefícios está diretamente relacionada ao plano de carreira de um colaborador, bem como ao fortalecimento da cultura e a consolidação de um clima organizacional favorável.

Ela é uma das principais ferramentas de Employer Branding (Marca Empregadora) e deve ser construída considerando a experiência do colaborador no negócio. Para tanto, é fundamental que a construção da remuneração estratégica seja feita a partir de estudos aprofundados sobre o seu headcount (quadro de pessoal) e as boas práticas do mercado.

Quais são as principais estratégias da remuneração estratégica?

Para que você consiga começar o seu projeto de implementação da remuneração estratégica, é essencial que conheça quais são as suas categorias. Não existe um modelo predefinido que seja o ideal. O mais interessante é mesclar todas as modalidades, alterando somente a sua proporção dentro da estratégia. Isso vai depender diretamente do resultado do diagnóstico do seu headcount e das necessidades na sua empresa.

Benefícios não monetários

Os benefícios não monetários são aqueles que são oferecidos no formato de serviços ou vantagens para o colaborador. Plano de saúde e plano dentário são os mais comuns nesse modelo. No entanto, hoje, já é possível encontrar novas opções de benefícios não monetários, como os clubes de descontos.

Com o cenário pós-pandemia, uma tendência que deve se firmar como benefício não monetário é o trabalho em home office e a jornada flexível. Esses são tipos de vantagens que agregam muito valor ao seu negócio, uma vez que grande parte dos novos profissionais, pertencentes às gerações Y (nascidos entre as décadas de 1980 e 1990) e Z (nascidos após 1995 até 2010) valorizam mais a qualidade de vida que um salário alto.

Participação nos lucros e resultados

Conhecida também como PLR, a participação nos lucros e resultados é um dos diferenciais na remuneração estratégica que atrai e retém muitos talentos no negócio. O motivo disso é porque o valor a ser recebido pelo colaborador está diretamente relacionado à meritocracia. Geralmente, ele é amarrado ao contrato de gestão do colaborador e ao desempenho da plataforma de negócio.

É interessante atrelar a PLR ao contrato de gestão, uma vez que o gestor consegue desenvolver as habilidades do colaborador, além de melhorar a sua performance e a da empresa. Faça esse desenho em parceria com o seu liderado e conte com os seus indicadores de People Analytics (Análises de Pessoas).

Gamificação

Gamification ou gamificação é uma estratégia de gestão de pessoas que foca na implementação de recursos de jogos no dia a dia do colaborador. Ela atua em diversas frentes fundamentais para o desempenho do negócio e impacta diretamente no engajamento.

Com a sua metodologia divertida, ela facilita o processo de aprendizagem e estimula a autogestão dos colaboradores. Além disso, quando aplicada da maneira ideal, é uma ferramenta que favorece a colaboratividade da sua equipe, inclusive no bom relacionamento com outras áreas. É um recurso poderoso para melhorar a qualidade do clima corporativo, retendo mais talentos.

Campanhas de incentivo

As campanhas de incentivo são muito utilizadas em equipes que trabalham com vendas. No entanto, podem ser adaptadas também em áreas estratégicas que lidam diretamente com os custos do negócio. Esse modelo de remuneração estratégica também costuma adotar a técnica da gamificação e concede premiações aos seus colaboradores.

Elas podem ser tanto na modalidade monetária como em brindes ou prêmios mais elaborados, como é o caso de viagens. Geralmente, o tipo de prêmio depende das metas batidas e do nível hierárquico do colaborador. As campanhas de incentivo são recursos que ajudam a otimizar a produtividade e o trabalho em equipe.

Benefícios flexíveis

Os benefícios flexíveis são a opção mais adequada para agradar a todos os seus colaboradores, que recebem um saldo único e podem usar do jeito que quiserem, seja alimentação, refeição, academia e até mesmo terapia e pagamento de boletos. Isso dentro dos parâmetros que a empresa determinar, seguindo convenções coletivas e as regras do PAT. Autonomia, liberdade e flexibilidade para o seu colaborador.

É interessante destacar que essa é uma tendência no mercado, já que os benefícios flexíveis conversam com as novas gerações. Elas querem ter voz e oportunidade de decidir. As gerações Y e Z querem liberdade e valorização do aspecto humano. Essa modalidade de remuneração estratégica consegue tudo isso e mais um pouco.

Como aplicar remuneração estratégica na organização?

Agora que você já sabe quais são as principais categorias de recursos que podem ser aplicadas em um planejamento de remuneração estratégica, é a hora de aprender como colocá-la em prática. A seguir, você vai poder conferir um passo a passo com dicas essenciais para acertar nesse processo. Confira!

Analise as personas

Você sabe quem são as personas internas do seu negócio? O trabalho conjunto da equipe de comunicação corporativa com o RH é essencial para identificar quem são elas. Faça a construção e análise das personas. É por meio desse estudo que você vai conseguir fazer um diagnóstico preciso e melhorar a qualidade das suas decisões nessa e em outras demandas. Potencialize esse estudo com o People Analytics.

Mapeie a jornada do colaborador

A jornada do colaborador deve estar mapeada. Na prática, ela corresponde a todo o ciclo de vida do profissional com a sua marca empregadora. Algumas empresas consideram isso a partir do primeiro contato do talento por meio da divulgação de vagas e outras a partir do início do seu onboarding (embarque). O encerramento desse ciclo acontece quando ocorre o desligamento.

Compreender como ela acontece para o talento do seu negócio é essencial para conseguir compreender melhor o que ele espera da sua empresa. Além disso, a organização vai conseguir identificar outros gaps que podem ser otimizados e potencializar os resultados da remuneração estratégica.

Aplique pesquisas de clima

As pesquisas de clima são ferramentas primordiais para qualquer negócio que deseja conquistar a alta performance. Isso acontece porque elas permitem identificar a qualidade do relacionamento entre a marca e seus colaboradores. Na prática, inclusive, ela ajuda a avaliar como tem sido a postura dos gestores e como os liderados percebem o posicionamento dos valores e da cultura da empresa. Associe elas à pesquisa de Employee Net Promoter Score, ou eNPS (Índice Líquido do Colaborador Promotor).

Busque referências no mercado

O que o mercado pratica atualmente? Fazer um benchmarking (buscar referências com outras empresas, geralmente, com reuniões para um bate-papo) é uma decisão inteligente se você quer ir direto ao alvo. É interessante conhecer empresas que tem um público parecido com o seu e que, principalmente, são destaques em resultados de alta performance.

Você já pôde ver que os benefícios flexíveis são uma das principais tendências em remuneração estratégica. Com o home office se firmando como uma nova modalidade de trabalho, ter flexibilidade nos benefícios é fundamental. Na Vee Benefícios, os seus colaboradores contam com Beneflex (benefício flexível) acompanhado de outras vantagens exclusivas, como:

  • cartão Mastercard, que é aceito em mais de 2 milhões de estabelecimentos;
  • condições especiais na Zenklub, afinal, qualidade de vida e saúde emocional é um diferencial;
  • descontos para acesso à NewValue;
  • a opção de poder contratar um crédito consignado com taxas que cabem no bolso;
  • descontos em academias por meio da TotalPass;

Com os benefícios flexíveis, o seu negócio se torna mais competitivo e se destaca no mercado. Vem para a Vee e comece a atrair e reter os melhores talentos agora mesmo!

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O que é employee experience? Confira sua importância na empresa

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O que é employee experience e porque ele é estratégico nas empresas

Você já deve ter ouvido falar e pode, até mesmo, implementar a lógica de colocar os seus clientes em primeiro lugar na empresa. Contudo, qual a posição dos colaboradores nesse sentido? Você já pensou que os membros do seu time também podem ser um tipo de cliente? Já ouviu falar em employee experience?

O employee experience é um conjunto de estratégias desenvolvidas para cuidar da experiência que os colaboradores têm dentro da organização, o que inclui o ambiente físico da empresa, o tecnológico e, inclusive, o cultural. Ele é um dos pilares fundamentais das organizações de sucesso.

Quer saber mais sobre a importância do employee experience na empresa? Então, continue a leitura e descubra agora mesmo!

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O time como cliente

Antes de entender como funciona o employee experience, é necessário descobrir a lógica por trás desse conceito. Ela se apoia no entendimento de que o colaborador é, também, um tipo de cliente da empresa. Isso porque o funcionário é quem, efetivamente, gera resultados para a organização.

É ele quem coloca em funcionamento todos os planos e projetos da empresa e é quem constrói produtos e serviços, levando os resultados até o consumidor final. Dessa forma, ele se relaciona com a empresa e a qualidade dos seus resultados, por isso, está diretamente envolvida nessa relação. Desse modo, ele se beneficia da empresa, mas também gera benefícios.

Ainda, o funcionário tem necessidades que devem ser atendidas para que ele continue na organização, como expectativas em relação aos colegas, gestores e ao negócio como um todo. Ele, inclusive, funciona como um promotor — ou detrator — da imagem do negócio perante o mercado. Portanto, sim, os membros do seu time são um tipo de cliente, diferentemente dos consumidores externos, mas que também precisa ser considerado nas decisões e nas estratégias da organização.

A importância de o RH colocar o employee experience em foco

O employee experience é, portanto, essa construção de uma experiência positiva para o colaborador dentro da empresa. Ele se refere a uma prática que abre portas para que o profissional se apaixone pelo negócio, para que ele compartilhe os valores da empresa e coloque eles em prática. Entretanto, e quando se fala em resultados? Qual a importância do investimento nesse tipo de estratégia?

A sua empresa se sobressai

Existem pesquisas que mostram que as empresas que investem em employee experience têm maiores chances de aparecerem nas listas de melhores empresas para trabalhar ou das mais inovadoras. Mesmo que você não tenha o objetivo de aparecer nessas listas, isso mostra que esse tipo de investimento abre portas para que você lidere o seu mercado de atuação e se destaque dos concorrentes.

Ou seja, quando você investe em employee experience, pode fazer com que a sua empresa se sobressaia, atraindo mais clientes para o negócio. Além disso, esse tipo de investimento pode reduzir os índices de rotatividade da empresa. Como você já sabe, a rotatividade é um grande problema para a organização. Afinal, ela envolve gastos com contratação e demissão de funcionários e, ainda, prejudica a produtividade e o alinhamento do time.

Dessa forma, ao reduzir a rotatividade, você é capaz de criar um time mais produtivo e engajado e, ainda, reduzir os custos operacionais do negócio.

O employee experience melhora a motivação

Por fim, outro benefício que mostra a importância do employee experience para a empresa é o aumento da motivação e, até mesmo, da atração de talentos para o negócio.

Empresas que investem nesse tipo de estratégia contam com um time mais motivado e engajado nas suas atividades. Os profissionais do mercado também ficam atentos a essa característica, o que faz com que o seu negócio atraia os melhores talentos para dentro da organização.

Como investir em employee experience

Agora que você já sabe como funciona e quais são os benefícios e a importância de investir no employee experience, é hora de entender algumas boas práticas para fazer isso dentro da empresa. Descubra agora mesmo as nossas dicas!

Pense no processo seletivo

O employee experience começa desde o momento da contratação do colaborador. Dessa forma, é importante que você crie um processo seletivo agradável para os profissionais que entram na sua empresa, evitando o estresse e a ansiedade que ele pode gerar.

Além disso, busque estratégias para contratar focando na cultura da empresa. Com isso, você garante um time mais alinhado aos valores da organização e é capaz de contribuir ativamente para uma boa experiência de todos dentro da empresa.

Desenvolva os talentos

Investir nos seus talentos é essencial para garantir uma experiência positiva dentro da empresa. Dessa forma, inspire os profissionais a serem melhores, indicando cursos, treinamentos, livros e outras formas de desenvolvimento. Afinal, para que o negócio cresça, todos precisam crescer juntos.

Vale lembrar de que as relações dentro da empresa precisam ir além de meras relações de trabalho para que você tenha um bom employee experience. Dessa forma, ao investir nos talentos, auxiliando-os a se desenvolverem, você mostra uma valorização dos profissionais que fazem parte do time e cria um ambiente de trabalho colaborativo e de crescimento pessoal e profissional.

Valorize as diferenças

Os seus colaboradores são diferentes entre si. Essas diferenças aparecem na forma como eles veem o mundo ao redor, no seu jeito de trabalhar, nas preferências pessoais e profissionais, entre outros. Dessa forma, é importante que você saiba (e seus funcionários também) que isso não é um problema e essas diferenças devem ser valorizadas e celebradas.

Portanto, atue ativamente para defender e respeitar as particularidades de cada um na empresa e valorize a diversidade. Buscar estratégias como o oferecimento de benefícios flexíveis, horários de trabalho personalizados e compreensão em relação aos problemas e dificuldades que cada um enfrenta são formas de fazer isso.

Invista em comunicação interna

Outra forma de investir nessa estratégia é ter uma comunicação interna eficiente e transparente. Isso significa que você deve comunicar o que acontece dentro da empresa, desde as coisas boas até os problemas. Isso deve ser feito com tato, principalmente no que se refere aos feedbacks negativos, respeitando o colaborador e se importando genuinamente com ele. Vale lembrar de que, ao comunicar problemas, o profissional toma consciência de que eles existem e, com isso, pode trabalhar ativamente para melhorar.

Como você pôde perceber, o employee experience é uma inversão da lógica de atuação da empresa, colocando os colaboradores em primeiro lugar e enxergando-os como clientes da organização. Isso pode trazer uma série de benefícios, como a redução da rotatividade, aumento da motivação e produtividade do time, entre outros. Esse investimento pode ser, inclusive, o diferencial que você precisa para fazer com que a sua empresa se destaque no mercado.

Quer continuar aprendendo? Então, aproveite para ler também o nosso próximo artigo e descubra como os benefícios contribuem para a produtividade da sua empresa!

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Como montar um programa de desenvolvimento de líderes? Entenda!

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Dicas para organizar um programa de desenvolvimento de líderes

Se a sua empresa ainda não conta com um programa de desenvolvimento de líderes, é preciso resolver essa falha com urgência. Liderar pessoas é um verdadeiro desafio e as empresas sofrem para encontrar pessoas capacitadas para ocupar esse cargo. Uma pesquisa, conduzida pela Manpower Group, mostra que 37% das empresas de grande porte relataram dificuldades para preencher as vagas de trabalho abertas. Algumas chegam a contar com a ajuda de profissionais especializados nesse tipo de contratação, os headhunters.

Por isso, vale a pena apostar em bom programa para capacitar os futuros gestores. Quer entender melhor como isso funciona? Continue a leitura!

O que é um programa de desenvolvimento de líderes?

O programa de desenvolvimento de líderes busca a formação dos futuros gestores dentro do quadro de funcionários atuais da empresa. A partir de um trabalho de identificação de pessoas que tenham algumas das habilidades necessárias, o RH busca trabalhar outros pontos importantes para que o profissional consiga assumir o cargo com uma boa performance.

A definição das habilidades necessárias para ser gestor pode variar entre cada empresa. Afinal, devem ser considerados aspectos como a cultura organizacional, o nicho de negócio e as exigências dos CEOs em relação aos resultados, apenas para citar alguns.

Cases de programas de liderança bem sucedidos

Podemos citar alguns exemplos de empresas que criaram programas de desenvolvimento de líderes e alcançaram bons resultados com essa estratégia.

A brasileira Natura criou o seu programa interno de liderança em 2007, com a preocupação de manter o DNA da empresa. Como consequência, a empresa foi apontada como a 13ª maior formadora de líderes em um ranking mundial organizado pela Revista Forbes.

Já a varejista de moda Renner começa a preparação de seus líderes por meio de um programa de trainee. A empresa tem como premissa a valorização dos funcionários, e tem alcançado esse objetivo ― 80% dos seus líderes são profissionais que passaram pelos programas internos de desenvolvimento.

Como ele pode impactar a empresa?

Além da dificuldade em encontrar profissionais com as competências técnicas, os recrutadores encontram outro obstáculo na hora de contratar: localizar pessoas com as soft skills desejadas, ou seja, as competências emocionais. É um ponto ainda mais importante e que afeta totalmente a qualidade da liderança. Afinal, questões como empatia, capacidade de escuta e outras que podem estar ligadas ao fit cultural como dinamismo e proatividade, dificilmente podem ser totalmente desenvolvidos. E elas são mais fáceis de serem encontramos em pessoas que já conhecemos do que em uma entrevista.

Assim, com o desenvolvimento de um programa de desenvolvimento de líderes, os funcionários que já têm o perfil adequado podem ser treinados com as habilidades técnicas para ocupar o cargo.

Mais uma vantagem é que, além de economizar um bom valor gasto no processo seletivo, há a possibilidade de estruturar um plano de carreira, capaz de motivar os colaboradores. Outros impactos positivos percebidos na implementação dessa estratégia são a proteção da inteligência da empresa e a familiaridade dos líderes com as normas e o modus operandi da corporação.

Como estruturar um programa de desenvolvimento de líderes?

Se há interesse em implementar esse tipo de programa onde você trabalha, mas não há clareza sobre como realizar isso, essas dicas certamente vão ajudar.

Definir as necessidades das lideranças

Um bom exercício para começar a implementação é pensar nos gargalos que a liderança atual apresenta, como as habilidades que faltam nesses gestores. Também vale a pena considerar as metas corporativas em curto e longo prazo, entendendo de que forma os líderes correspondem a esses objetivos. A partir disso, é possível pensar em como estruturar treinamentos capazes de desenvolver essas competências, fazendo do programa de líderes um recurso estratégico.

Coletar o feedback sobre a atuação dos gestores

Boa parte da satisfação dos funcionários está ligada à performance da liderança. Por melhor que seja a empresa para trabalhar, se o gestor não sabe conduzir ou se relacionar com a equipe, os trabalhadores acabam por buscar novas oportunidades. Por isso, vale a pena entender como está a postura dos gestores atuais, a fim de identificar mais alguns pontos que podem ser tratados como essenciais na postura da próxima geração de líderes.

Desenvolver (e não treinar) os futuros líderes

É importante destacar um ponto capaz de causar confusão: treinar é diferente de desenvolver. Os líderes podem ser estimulados, mas não treinados como se fossem o produto de uma fábrica de gestores. Para alcançar esse objetivo, o programa deve ter intervenções como mentoria, coaching, rotação de cargos e projetos de liderança, todos baseados em um cuidadoso planejamento. Conceitos teóricos e cursos podem fazer parte do programa, mas não devem ser a única iniciativa.

Identificar os líderes em potencial

Um erro comum nos programas de liderança é reconhecer apenas os profissionais com alto desempenho. Os futuros líderes podem estar em qualquer lugar da sua empresa e nem sempre um profissional eficiente é um bom gestor. Para identificar essas pessoas, é preciso ter uma mente aberta e fazer um “garimpo” na empresa, encontrando os diamantes brutos. 

Também vale a pena lembrar que nem sempre os profissionais com capacidade para serem os futuros líderes terão vontade de assumir um cargo de tanta responsabilidade. De qualquer forma, faz parte do trabalho do RH deixar clara essa oportunidade e abrir os caminhos para que o desenvolvimento aconteça.

Incentivar a participação em diferentes projetos

Um líder deve entender as diferentes facetas da empresa e como os departamentos se relacionam em prol de um único objetivo. Ele não precisa conhecer todos os detalhes, mas devem ter uma visão geral das operações.

Para isso, durante o programa de desenvolvimento, estimule os funcionários a participarem de projetos fora do que estão acostumados a fazer, exercitando as suas habilidades e adquirindo novas competências. Isso vai forçá-los a sair da zona de conforto e incentivar a criatividade. Só tome cuidado para não sobrecarregar essas pessoas, para não comprometer a qualidade do trabalho nem afetar a saúde emocional e física dos participantes.

Medir os resultados

Antes mesmo de pensar em qualquer ação prática, é imprescindível definir como esse programa de desenvolvimento de líderes será mensurado. Para isso, algumas das métricas que podem ser aplicadas são:

  • número de participantes que concluíram o programa com sucesso;
  • número de participantes que foram promovidos;
  • a percepção das equipes quanto à formação de gestores realmente qualificados.

Acompanhar esses números é importante para ter um parâmetro dos resultados apresentados pelo programa e como ele afetou a sua empresa, entendendo o que pode ser melhorado nas próximas edições.

Oferecemos, aqui, algumas diretrizes para implementar um programa de desenvolvimento de líderes na sua empresa. Essas iniciativas ajudarão na formação de equipes mais coesas e gestores com profundo conhecimento do negócio, além de melhorar a motivação e proporcionar oportunidades reais de crescimento aos funcionários.

Vale ressaltar que os programas de desenvolvimento de líderes ajudam a promover a retenção dos funcionários. Afinal, além de promoverem boas condições de aprendizado aos colaboradores, essas estratégias são estruturadas em um plano de carreira bem robusto. São dois fatores que influenciam muito na retenção dos colaboradores, além de condições favoráveis de trabalho, ambiente saudável e um pacote de benefícios.

Que tal começar oferecendo a melhor estrutura possível aos seus trabalhadores? Entre em contato conosco, conheça os nossos pacotes de beneficios flexíveis e saiba como podemos ajudar!

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Como usar dados básicos para otimizar os benefícios do colaborador

Tempo de leitura: 4 min
RH Talks com Raphael Machioni e Lauro Nunes sobre dados básicos para insights valiosos

Os dados são essenciais para tomar boas decisões no ambiente de trabalho e esse foi o tema do bate papo desta última terça-feira, 18, no RH Talks – “Como utilizar de dados básicos para gerar insights valiosos”.

Apresentado por Jéssica Martins, o CEO da Vee Benefícios, Raphael Machioni, e o CTO da Appus, Lauro Nunes, uniram suas experiências em rh e gestão de dados para ampliar o debate de como a tecnologia e o people analytics podem otimizar o rendimento do colaborador.

Como usar dados de RH de forma simples

Muitas empresas ainda estão presas a modelos clássicos de RH, muito formais, e acabam não tendo conhecimento sobre todo potencial que poderiam alcançar junto com os colaboradores.

Lauro Nunes comentou durante a live, que não é necessário muito investimento para começar a transformar dados em estratégias reais.

“O pessoa acaba criando um monstro e às vezes não é necessário criar esse dinossauro gigante. Você pode começar de uma forma devagar e que ainda sim irá trazer grandes benefícios”, explicou. “(…) Cada vez mais a gente um vê um RH que começou a ser pautado por análise e orientado pelos dados. E cada vez mais a gente está se aproximando de uma gestão de talentos que faz parte do negócio.”

O CTO da Appus também fez questão de explicar que o “People Analytics é simplesmente o processo de coleta e análise de dados dos colaboradores, utilizando métodos científicos”.

“(People Analytics) é um apoio para a tomada de decisão. E o apoio tem um papel importante nesta frase, pois ela não vai substituir a tomada de decisão das pessoas, ela irá apoiar, para que a liderança da empresa consiga pautar suas decisões baseadas em alguma coisa.”

Como os dados ajudam nos benefícios

Raphael Machioni fez questão de ressaltar que a análise de dados feita de maneira correta são de extrema importância na hora de  escolher qual o melhor benefício para seu colaborador.

“Se os dados estiverem completamente errados, sem qualquer tratativas, pode não ter uma resultado muito legal (…). O próprio conceito de benefício flexível deixa a gente livre. Você precisa criar um plano de benefícios flexíveis e deixar a critério do seu colaborador.”

O CEO da Vee ainda comentou durante o RH Talks como a flexibilidade está se tornando cada vez mais inerente ao ambiente corporativo e que entender as necessidades de seu funcionário é essencial.

“Hoje em dia é inimaginável que ainda existam grandes empresas sem oferecer, por exemplo, uma academia. Dependendo do público da empresa, atende 20% do público. Imagina um benefício flexível que atende 100%? Quem não tiver isso, daqui um tempo, vai ter desvantagem competitiva.”

Novo normal e saúde do colaborador

Vivendo uma pandemia gerada pela novo coronavírus, é óbvio que a saúde dos funcionários tornou-se algo ainda mais delicado e que precisa de uma atenção redobrada. 

Com as orientações de isolamento social da OMS, o home office foi a solução para todos aqueles que não trabalham em serviços essenciais, mas a Vee também buscou novas possibilidades de agregar na vida do colaborador no quesito saúde.

“A Vee consegue ajudar com algo mais do que só reter e atrair talentos. A gente identifica hoje que um dos maiores custos das empresas é o plano de saúde e atualmente a gente usa os dados ao nosso favor, para gerenciar estes custos.”

A saúde emocional também foi algo citado pelo CEO como outro benefício da flexibilidade, pois a Vee tem parceria com a Zenklub e junto com a análise de dados, pode ser muito útil para as empresas.

“A Zenklub tem um analytic muito legal. Por exemplo, para que falar de setembro amarelo se nunca teve caso de suicídio na sua empresa mas está tendo muito caso de ansiedade e depressão? Porque não usar isso para ministrar esse tipo de palestra? A gente usa isso para melhorar o ambiente de trabalho.”

Empresas que entendem as necessidades do colaborador

Lauro Nunes completou o debate, no RH Talks, afirmando que estamos vivendo uma nova era de relação de trabalho e que os dados, que antes não eram tão valorizados, hoje são grandes aliados para identificar necessidade particulares.

“Os funcionários esperam que as empresas entendam suas necessidades e se a gente pegasse há 10, 20, 30 anos, não era assim. Precisamos entender as particularidades, justamente neste momento que estamos vivendo, no qual o recrutamento de profissionais de alta performance é um processo árduo. Então qualquer tipo de diferencial que venha oferecer acaba pesando fortemente na balança.”

E esse peso na balança pode se encontrar na flexibilidade de benefícios, já que você garante que está entregando o que o seu futuro colaborador quer, independente do perfil dele.

Como implementar o uso de dados no seu negócio

Fica mais do que claro que a análise correta dos número é uma forte aliada para melhor o desempenho do colaborador na empresa. Isso porque assim é mais fácil de entender suas necessidades.

 “O que você precisa: alguém com conhecimento de negócio, técnico e alguém que entenda de gestão de pessoas. Não existe fazer people analytics com só técnica, precisa de um equilíbrio.”, refletiu durante o RH Talks Lauro Nunes. 

Quer saber como funcionam os benefícios flexíveis com a Vee e oferecer o melhor aos seus colaboradores de acordo com as necessidades deles? Entre em contato com a gente pelo link: https://vee.digital/contato

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Confira quais as habilidades necessárias do gestor de RH pós-pandemia

Tempo de leitura: 5 min
Veja quais habilidades serão fundamentais para o gestor de RH pós-pandemia

Estar em constante desenvolvimento e atualização é essencial para que você seja reconhecido no ambiente de trabalho, não é mesmo? Isso exige que você analise o mundo ao seu redor e a si próprio constantemente para identificar quais são as habilidades necessárias do gestor de RH que precisam ser desenvolvidas para que você se destaque.

Se essa já era uma exigência, no mundo pós-pandemia de COVID-19, isso se torna ainda mais necessário. Afinal, o contexto mudou radicalmente e o novo normal inclui trabalho home office, gestão de crise, uso da tecnologia para gestão de time remoto e atualização de conhecimentos ainda mais constante. Mas, e o gestor de RH em meio a isso tudo, como fica?

O papel do Gestor de RH depois da pandemia

Descubra agora mesmo quais são as habilidades que você, gestor de RH, precisa desenvolver para lidar com o novo normal do pós-pandemia.

Flexibilidade

Uma das coisas que a pandemia de COVID-19 trouxe para as empresas foi a prova de que tudo pode mudar a qualquer momento. Em questão de meses, as organizações e trabalhadores se viram diante de um mundo totalmente novo, o que representou uma grande crise econômica de proporções mundiais.

Portanto, uma das competências para qualquer profissional da atualidade é a flexibilidade, o que inclui o gestor de RH. Ele precisa entender quais são as novas demandas e necessidades do mundo atual e saber como alinhar isso às novas demandas dos trabalhadores da empresa, propondo ações e estratégias eficientes para manter o time produzindo e motivado.

No caso da COVID-19, por exemplo, muitos trabalhadores precisaram começar a atuar em home office. Isso trouxe as mais diversas implicações e demandas para o gestor de RH. Ele precisa, atualmente, gerenciar uma equipe remota e descobrir formas de motivar a engajar a equipe nessa modalidade de trabalho.

Uma das estratégias mais utilizadas no passado para isso sempre foi a gestão de benefícios. Porém, o formato tradicional perdeu o seu valor, uma vez que o colaborador não sai de casa e, por isso, não utiliza vale refeição ou transporte. Dessa forma, é necessário que o gestor pense em alternativas eficientes, como os benefícios flexíveis.

Atenção à saúde emocional dos colaboradores

É difícil encontrar quem não tenha sido afetado pela pandemia, tanto em termos de saúde física quanto emocional. O isolamento social, alinhado à sensação de insegurança e imprevisibilidade trouxeram uma série de problemas para os trabalhadores que mostraram a importância do cuidado com a saúde mental, seja em um momento de crise ou não.

Dessa forma, uma outra competência do gestor de RH do pós-pandemia é a capacidade de lidar e cuidar da saúde emocional dos trabalhadores da empresa. Ele precisa estudar o tema com cuidado e ética para ser capaz de identificar alguns sinais de que algo não vai bem e atuar de forma compreensiva para ajudar os colaboradores com problemas.

Isso não significa que ele deva fazer o diagnóstico, mas entender quando algum funcionário precisa de ajuda profissional. Além disso, é essencial também investir em atitudes preventivas, que preservem a saúde emocional dos trabalhadores.

Gestão de time remoto

Se o trabalho remoto já era uma tendência antes da pandemia de COVID-19, no período pós-quarentena ele pode se tornar, inclusive, uma regra em um grande número de empresas. Afinal, os trabalhadores tiveram que iniciar os seus trabalhos nessa modalidade devido à necessidade de isolamento social e, com isso, muitas organizações perceberam os benefícios dessa modalidade. Dessa forma, mesmo com a volta das atividades “normais”, pode ser que o trabalho remoto seja adotado nas organizações.

Com isso, o gestor de RH precisa entender qual a melhor forma de fazer o gerenciamento do time em home office. Isso vai além da gestão do time de RH. Esse profissional precisa desenvolver a habilidade de criar e implementar estratégias de monitoramento de desempenho, motivação e benefícios para todos os trabalhadores da empresa, mesmo que eles estejam atuando de forma remota.

Capacidade de utilizar a tecnologia

Outra tendência que já vinha crescendo antes da pandemia e, nesse momento, ganhou centralidade nas empresas é a tecnologia. A pandemia de COVID-19 fez com que as organizações precisassem investir em software de comunicação e gestão de time online e, inclusive, mudar a forma de vender seus produtos e serviços e de entrar em contato com os clientes.

Dessa forma, o gestor de RH precisa estar atento a essas novas ferramentas e ser capaz de utilizá-las. O bom gestor deve ir, inclusive, além do básico. É necessário que ele entenda quais são as tecnologias e inovações disponíveis no mercado, os benefícios e funcionalidades de cada uma delas. Além disso, trabalhar com dados como o People Analytics, também pode ser um diferencial nesse momento.

Organização e disciplina

Não foram só os colaboradores da empresa que precisaram se adaptar à rotina home office. O gestor de RH também precisou sair do escritório e começar a se organizar para trabalhar dentro de casa devido à pandemia de COVID-19. Dessa forma, uma outra habilidade que será o diferencial nesse momento pós-pandemia é a de se organizar e ter a disciplina necessária para realizar as atividades de forma remota.

O gestor precisa saber como definir as suas tarefas e prioridades e se dedicar a elas, mesmo estando dentro de casa. Trabalhar em um horário pré-determinado, evitar as distrações e manter a produtividade também é essencial e tudo isso depende da capacidade de organização e da disciplina desse profissional.

Visão 360

O RH é um setor bastante estratégico dentro da empresa, mas isso já era um fato antes da pandemia de COVID-19, não é mesmo? O que aconteceu é que, com a crise, as empresas estão percebendo a importância desse setor e a necessidade de que ele trabalhe de forma alinhada aos objetivos da organização como um todo.

Essa é a revolução da atualidade! Já aconteceram outras crises no mundo e a revolução, nos momentos anteriores, foram lideradas por outras setores, como o marketing e o supply chain. Porém, na crise do COVID-19, a centralidade é do RH. É esse setor que tomou a frente da transformação, domando as mudanças necessárias e ensinando as outras áreas a se adaptarem.

Dessa forma, o gestor de RH precisa ter uma visão 360, de forma a ser capaz de entender a organização como um todo, seu funcionamento, processos, mercado no qual está inserida e desafios atuais e futuros que ela enfrenta. As estratégias de RH precisam estar alinhadas à esses elementos de forma a contribuir para que a empresa se mantenha sustentável e alcance o sucesso.

A pandemia de COVID-19 trouxe uma série de mudanças para o mundo como um todo. As empresas passaram por transformações e os trabalhadores que estão inseridos no mercado também. Com isso, o gestor de RH precisa se atualizar para cumprir essas novas demandas que surgem na atualidade. Entender as principais competências é apenas o primeiro passo para continuar evoluindo e se destacar, comece agora mesmo e desenvolver essas habilidades, colocando em prática tudo que você aprendeu até agora!

Para entender um pouco mais sobre alguns desses elementos, leia nosso próximo artigo e descubra como a Vee está ajudando você, gestor de RH, a lidar com os desafios familiares de quem está em home office.

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A pandemia criou novos objetivos para o seu colaborador. Como o RH da sua empresa pode ajudar?

Tempo de leitura: 3 min
Os melhores momentos da live sobre novos objetivos dos colaboradores em tempos de pandemia

Um dos poucos consensos sobre a vida depois da pandemia é que a vida não vai ser a mesma que era até o início do mês de março. Não à toa se cunhou o termo “Novo Normal”, que é trending topic em qualquer discussão sobre a realidade que iremos viver daqui pra frente, dentro ou fora das empresas. As pessoas têm novos objetivos, novos desejos. Mas como você, de Recursos Humanos, pode ajudar pode ajudar o seu colaborador neste momento?

Por isso, a Vee se uniu à 7waves e o Movimento Officeless em um evento online justamente para discutir este assunto e dar dicas práticas para quem trabalha com gestão de pessoas sobre como encarar os novos objetivos do seu colaborador.

LiVEE 26 de agosto

O evento faz parte da trilha LiVEEs, a série de lives da Vee Benefícios, focadas em profissionais do setor de Recursos Humanos e de gestão de pessoas. A apresentação foi de Raphael Machioni, CEO da Vee, com as participações de Rodolfo Ribeiro (fundador e CEO da 7waves) e Flavio Ludgero (iniciador do Officeless).

Como se preparar para os novos objetivos, pessoais e profissionais, depois da pandemia

Mas, afinal, quais são os novos objetivos do seu colaborador?

Uma pesquisa feita pela 7waves com mais de 12 mil dos seus usuários mostrou que realmente as pessoas já têm novos objetivos, planos e ambições para 2020, considerando o cenário de pandemia em que vivemos. 

Antes, as duas principais prioridades que elas tinham eram “Quitar dívidas” e “Viajar nas férias”. Agora, são “Guardar dinheiro” e “Iniciar um curso de especialização”. Ambas sinalizam uma única conclusão nos novos objetivos dos colaboradores: segurança e estabilidade em tempos de crise.

“22% dos usuários que querem subir de cargo postergaram os planos. Isso por conta da perspectiva de mercado e da economia desaquecida”, explica o Founder e CEO da 7waves, Rodolfo Ribeiro”. As pessoas colocaram um freio nas próprias perspectivas. O crescimento pode até vir, mas as pessoas já não esperam isso para 2020”

E qual o papel do RH neste novo momento do colaborador?

Durante a LiVEE, Raphael Machioni, o CEO da Vee ressaltou algo importante: o protagonismo do RH neste momento de transformação gerado pela pandemia de Covid-19. Se em crises anteriores outras áreas “brilharam”, essa é a vez do time de gestão de pessoas.

“O maior desafio do RH é se adaptar a que as pessoas estão e estarão em uma realidade diferente”, explica Raphael. “O papel do RH vai ser de alinhar a missão da empresa com a nova missão de vida das pessoas. E como a gente faz isso? Com tecnologia e dados”.

Flávio Ludgero, iniciador do Officeless no Brasil, também falou dessa nova fase mais analítica do RH. Para ele, isso inclusive vira argumento para ainda mais ações positivas na gestão de pessoas e nos novos objetivos dos colaboradores.

“Não é a toa que nunca ouvimos tanto falar em People Analytics. Isso, mais do que nunca, é fundamental (para o RH) apresentar argumentações com o board e o C-Level, mostrar que os indicadores de pessoas também são relevantes. E as empresas estão aprendendo a lidar com isso, a metrificar o RH, que precisa começar a desenvolver essa habilidade, unindo a empatia com lado racional”.

E o Home Office, ele veio pra ficar?

Se tem alguém que pode falar com propriedade sobre o trabalho remoto, esse alguém é Flávio Ludgero, do Officeless. Ele falou sobre a diferença entre Home Office, sobretudo neste momento de pandemia, para o trabalho remoto de verdade.

“Home Office não é sinônimo trabalho remoto por definição. O trabalho remoto é poder trabalhar do lugar que vc se sente mais produtivo naquele dia. Pode ser da sua casa, de um coworking, do escritório, um café, um aeroporto”, explicou.

E as empresas devem estar preparadas para isso se tornar o padrão, com essa flexibilidade.

O colaborador pode ser que não queira mais pegar horas de trânsito pra ir trabalhar, ele não vai querer mais aglomeração. Mas também vai ter quem prefira voltar ao escritório. É individual”, comentou Raphael Machioni.

O CEO da Vee também falou sobre a importância dos benefícios se adaptarem aos novos objetivos dos colaboradores. E os benefícios flexíveis são a alternativa ideal para empresas de todos os tamanhos. 

“A gente está vendo cada vez mais as empresas oferecendo um Auxílio Home Office, que ajuda os colaboradores a comprarem um kit ergométrico pra casa, além de gastos com luz, telefonia e internet. É por isso a gente fala em flexibilizar, isso ajuda as pessoas a usarem o dinheiro como elas quiserem e precisarem naquele momento”.

Quer saber como a Vee pode ajudar a sua empresa a entregar os melhores benefícios para os seus colaboradores? Então entre em contato acessando: https://vee.digital/contato 

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Entenda a importância do fit cultural ao selecionar trabalhadores para a empresa

Tempo de leitura: 4 min
Compreenda a importância do fit cultural na hora de selecionar colaboradores para empresas

O fit cultural é um termo em alta na atualidade. Mas, você sabe exatamente o que ele significa? Entende porque ele é tão comentado e os benefícios que ele pode trazer para os trabalhadores e o negócio como um todo? Se não, está na hora de descobrir!

O fit cultural se refere ao encaixe, à adequação de determinado profissional aos valores e cultura da empresa como um todo. Isso está ligado à forma como ele se comporta, valores que prioriza e princípios que compartilha. Encontrar um bom fit cultural entre um profissional e a empresa é, portanto, encontrar alguém que compartilha dos mesmo valores da empresa e se comporta de forma esperada no ambiente de trabalho.

Quer saber qual a importância do fit cultural ao selecionar talentos e como colocar isso em prática? Então continue a leitura e descubra mais sobre o assunto!

LiVEE 26 de agosto

Por que o RH deve se preocupar com o fit cultural ao selecionar talentos?

O fit cultural é importante na hora de selecionar talentos uma vez que ele ajuda a encontrar profissionais que compartilham os valores e a cultura da empresa.

A sua empresa tem uma cultura própria, mesmo que você não saiba exatamente qual é ela. Essa cultura influencia o comportamento dos colaboradores, as decisões dos líderes e na reputação que a sua marca tem no mercado.

A cultura também irá refletir em questões mais operacionais da sua empresa, como o tipo de remuneração, por exemplo. Em uma empresa que respeita a diversidade e valoriza a individualidade dos colaboradores, os benefícios tendem a ser flexíveis, de forma a evidenciar esse tipo de valor dentro da organização e atender aos desejos e necessidades de um grupo maior de colaboradores.

É por isso que o fit cultural é tão importante na hora de selecionar talentos. Quando você leva isso em consideração, abre portas para que os novos membros do time já sejam bastante alinhados com a cultura da organização. Com isso, eles se adaptam mais rapidamente ao ambiente de trabalho, estabelecem uma boa relação com colegas e superiores e se sentem mais satisfeitos e acolhidos.

Os benefícios do fit cultural no recrutamento e seleção

Colocar o fit cultural em foco no recrutamento e seleção da empresa traz uma série de benefícios, tanto para o time quanto para a organização. Descubra agora quais são eles.

Melhora a produtividade

O engajamento está intimamente relacionado à produtividade de um colaborador dentro da empresa. Quanto mais engajado, mais e melhores resultados ele é capaz de gerar. E, para isso, é importante que ele se sinta parte, compartilhe dos valores organizacionais, sinta que é valorizado pela empresa.

Portanto, quando você contrata com base no fit cultural, aumenta as chances de que o profissional seja engajado com as atividades, e, com isso, aumenta a sua produtividade.

Reduz a rotatividade

Quando o profissional sai da organização, além de desfalcar o time, é necessário desembolsar recursos na contratação de um novo trabalhador para ocupar esse lugar. É por isso que o turnover deve ser combatido.

Dessa forma, a redução da rotatividade também é uma das consequências de se contratar com melhor fit cultural. Assim como é importante conhecer as habilidades técnicas do futuro colaborar, é igualmente essencial entender se ele se encaixa na cultura do ambiente.

Aumenta o bem-estar

O fit cultural também traz benefícios para o trabalhador. Afinal, é melhor estar em um ambiente no qual você compartilha os valores e se identifica com as pessoas ao redor do que em um local desalinhado com as suas próprias crenças, não é mesmo?

Portanto, quando você investe no fit cultural na hora de contratar, também investe no bem-estar no profissional que já está na sua empresa. Ele se sente confortável em ser quem ele é e com o ambiente de trabalho como um todo, o que aumenta os seus índices de satisfação e motivação.

Reduz os conflitos dentro da empresa

Conflitos entre colaboradores e entre e a equipe e gestor são bastante prejudiciais ao negócio como um todo. Eles podem atrapalhar o clima organizacional e o fluxo de atividades dentro da organização. Portanto, utilizar estratégias para combater esse problema é essencial para o bom andamento dos processos.

Contratar com fit cultural é uma das formas de fazer isso. Afinal, quando todos estão alinhados, é difícil que ocorram grandes desentendimentos dentro da empresa.

Boas práticas para colocar o fit cultural em foco

Quer colocar o fit cultural em foco no seu processo seletivo? Então continue a leitura e descubra, agora mesmo, as melhores práticas para investir nessa estratégia!

Aplique testes específicos

Entenda qual a cultura da sua empresa e o que você espera dos profissionais que irão fazer parte dela. A partir disso, é possível encontrar testes específicos, capazes de descobrir quais os principais valores dos candidatos em um processo seletivo, suas tendências comportamentais e, até mesmo, seu perfil.

Investir nesse tipo de ferramenta durante o processo seletivo pode ser uma ótima forma de colocar a fit cultural em foco. Com a análise de resultados, você já tem algumas pistas de quais são os profissionais que tem esse encaixe com a sua empresa.

Pergunte sobre valores na entrevista

Você também pode perguntar diretamente para os colaboradores quais são os seus valores, que tipo de ambiente eles preferem trabalhar e as suas prioridades profissionais. Aproveite para contar um pouco mais sobre a empresa e a sua cultura, perguntando também o quanto ele se identifica com isso.

Fique atento à dinâmica de grupos

Outra estratégia para observar o fit cultural de candidatos de um processo seletivo com a sua empresa é ficar atento ao comportamento deles durante a dinâmica. Perceba quais são aqueles que apresentam um comportamento que você deseja ver dentro da organização, os valores que eles parecem demonstrar nesse momento e o que eles valorizam na hora de resolver os problemas propostos.

O fit cultural é um elemento bastante importante no momento de selecionar trabalhadores para a empresa. É ele que permite que você forme um time talentoso e alinhado aos valores e princípios da organização. Portanto, comece, agora mesmo, a colocar as nossas dicas em prática durante os processos seletivos!

Gostou do artigo? Quer aprender mais sobre os impactos do comportamento dos colaboradores na empresa? Então leia o nosso próximo artigo e descubra a importância do perfil comportamental para o RH!

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Conheça os benefícios diferentes mais oferecidos pelas empresas

Tempo de leitura: 4 min
Veja quais são alguns benefícios diferentes oferecidos por empresas para seus colaboradores.

Em poucas décadas, ocorreram muitas mudanças na cultura das empresas. As novas gerações, mais preocupadas com sua qualidade de vida, passaram a demandar maior flexibilidade das relações de trabalho. Atentas a isso, as empresas começaram a criar benefícios diferentes para colaboradores, no intuito de atender às expectativas dessa nova realidade.

Nos anos 60 e 70, Baby Boomers trabalhavam com rigidez e até a exaustão. Nas duas décadas seguintes, foi a vez do individualismo e competitividade da Geração X. Porém o momento atual, iniciado pelos Millennials, é criativo e libertário, e não guarda nenhuma das características de seus antecessores.

Ao perceberem essas mudanças, as empresas começaram a se adaptar às demandas das novas gerações e a inovar nas vantagens que oferecem aos trabalhadores.

Veja, neste artigo, uma lista de benefícios inusitados, e como eles podem auxiliar na retenção de talentos!

Como os benefícios diferentes para empregados podem trazer mudanças no atual modelo de trabalho? 

Há 20, 30 ou 40 anos, as empresas não eram pensadas em função do bem-estar dos colaboradores. Carreiras e hierarquias tinham mais importância do que o trabalho em si. Adaptar-se à estrutura era o principal requisito para o sucesso profissional.

As startups romperam esse paradigma e mostraram que flexibilidade tem relação direta com inovação e criatividade. Com isso, mesmo empresas tradicionais têm adaptado seus sistemas ao novo modelo, que respeita o propósito de vida das pessoas e oferece condições para que se desenvolvam.

É natural que mudanças de mentalidade venham acompanhadas de rotatividade de pessoal. E, para reter mentes criativas, é fundamental oferecer benefícios igualmente criativos. 

Vejamos alguns exemplos de sucesso!

Sala de meditação

Além de benefícios para o corpo, a meditação também aumenta a concentração e a produtividade. Por isso, além do bem estar proporcionado ao colaborador, oferecer uma estrutura para isso pode beneficiar também a empresa. 

Patinete elétrico

Junto das bicicletas elétricas, os patinetes elétricos também ficaram populares em alguns negócios. 

A empresa de tecnologia para gestão empresarial DOC88 oferece esse benefício diferente aos funcionários para que eles possam ir a reuniões, visitar clientes ou almoçar. A ideia surgiu depois de ver que muitos colaboradores já usavam os equipamentos para se locomoverem de casa para o trabalho e vice-versa.

Participação na sociedade 

Não é exatamente um benefício diferente para o empregado, mas tomou força em especial entre as startups. As chamadas “partnerships” funcionam como uma estratégia de retenção de talentos, que dão a possibilidade de, um dia, o colaborador vir a se tornar sócio da empresa.

Congelamento de óvulos e incentivos à maternidade 

Sem dúvida, esse é um dos benefícios diferentes para empregados mais originais oferecidos por uma empresa. O Mercado Livre oferece às suas funcionárias, desde 2018, a opção de congelarem seus óvulos e custeia esse procedimento para mulheres a partir de 33 anos e que já sejam funcionárias há, pelo menos, um ano.

A empresa também disponibiliza outros incentivos à maternidade. Dentre eles estão salas de apoio à amamentação e flexibilidade da jornada de trabalho no retorno da licença maternidade nos dois primeiros anos de vida da criança.

Auxílio home office 

Uma vez que muitos funcionários estão trabalhando remotamente, algumas empresas têm adotado o auxílio home office. Um valor é depositado na conta do colaborador para custear seus gastos com internet, luz e telefone.

Com a Vee, o pagamento dessas contas e boletos pode ser feito diretamente pelo aplicativo Vee Pay, com o saldo do auxílio home office disponibilizado pelas empresas. É só escanear o código de barras e pronto!

Auxílio com mobiliário 

Como o ambiente doméstico muitas vezes não está adaptado para o trabalho diário, diversas empresas decidiram oferecer um auxílio para possibilitar a compra de mobília, como cadeiras e mesas confortáveis.

Com a Vee, você tem condições especiais no acesso à NewValue, uma plataforma que oferece descontos exclusivos para quem precisa planejar a ergonomia, com vantagens em lojas de mobiliário, material de escritório e equipamentos eletrônicos, entre outros.

Terapia online 

Mais um importantíssimo dentre os benefícios diferentes para os empregados. O isolamento pode causar tensões e até mesmo depressão.

Algumas empresas, preocupadas com a saúde emocional de seus empregados, passaram a oferecer ajuda em pacotes de terapias online, autorizadas pelo Conselho Federal de Psicologia.

Aliás, você conhece o Zenklub? Ele ele é uma plataforma online e também é parceiro da Vee. Assim você pode oferecer ao seu colaborador desconto nas sessões com psicólogos, terapeutas e coaches na plataforma.

Cartões de benefícios podem auxiliar durante a pandemia

O fato de muitos funcionários não comerem fora de casa por causa do isolamento fez com que acumulassem créditos de vale-refeição. Porém, com uma gestão de benefícios flexíveis, esse saldo não fica inutilizado.

Em recente entrevista para o Yahoo Finanças, o CEO da Vee, Raphael Machioni, falou sobre o assunto. Uma pesquisa feita pela empresa mostrou que, entre os dias 1 de abril e 31 de maio, o uso do cartão de benefícios Vee com mobilidade caiu 3,67%, enquanto o volume de pedidos de comida em casa cresceu 24%, com acréscimo de 19,3% na quantia média utilizada. 

O uso percentual de transações utilizando benefícios para arcar com despesas de internet e energia aumentou em 229%, com uma alta de 189% no valor. E ainda a pesquisa indicou que aumentou 300% o uso em opções ligadas à cultura, como compra de livros e filmes.

Mesmo após o fim da pandemia, essas novas facilidades de compras e pagamentos permanecerão. E as empresas precisam estar atentas a esses tipos de benefícios diferentes para empregados. 

O cartão de benefícios da Vee é uma excelente alternativa! Entre suas vantagens, permite que o funcionário utilize seu saldo de acordo com seus gostos e necessidades pessoais.Quer saber como a Vee ajuda sua empresa na adoção de benefícios flexíveis? Entre em contato conosco e saiba a melhor forma de fazer isso!

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RH Talks – Como utilizar de dados básicos para gerar insights valiosos

Tempo de leitura: 2 min
RH Talks sobre dados básicos e insights

O conteúdo não para! O CEO da Vee, Raphael Machioni, estará presente no próximo RH Talks. Na próxima terça feira, 18 de agosto, ele é um dos convidados do Webinar “Como utilizar de dados básicos para gerar insights valiosos”. Na apresentação, ele vai estar ao lado de Lauro Nunes, CTO da Appus. A mediação é de Jessica Martins, head da vertical de Recursos Humanos do Transformação Digital.

O evento virtual começa às 19h e as inscrições são gratuitas pelo link https://bit.ly/3iPripw.

Inscreva-se agora no RH Talks clicando aqui

Por que dados?

Saber sobre os dados ajudará não somente a gestão da empresa, mas também aos seus funcionários. Isso porque será possível ter uma noção maior e privilegiada de como tornar a vida de seu colaborador melhor a partir destas informações.

Por isso, durante sua apresentação Raphael Machioni irá mostrar como cruzar os dados de utilização dos benefícios com dados do plano de saúde para gerar informações importantes para tomadas de decisão que melhoram a vida do seu colaborador.

LiVEE 26 de agosto

Mais do que “apenas” ter estes dados, é importante saber como usá-los ao seu favor e é sobre isso que o CEO da Vee irá falar. São informações que você já coleta desde o processo de admissão de um novo funcionário. Porque não, então, colocá-los para bom uso? 

Com o contexto atual, em tempos de pandemia, com muitas empresas preocupadas com a situação de seus colaboradores e de sua economia, os profissionais também conseguiram fornecer dicas de como aproveitar o momento para lidar com tudo da melhor maneira. 

Então não perca tempo e inscreva-se já no RH Talks e não perca o Webinar!

Sobre o RH Talks

O RH Talks é um evento da TD (Transformação Digital) e foi desenvolvido para profissionais de todos os níveis da área de Recursos Humanos. Com foco nas mudanças do mercado e na importância do reposicionamento para obter sucesso na Era Digital, o evento oferecerá conteúdos exclusivos de forma online e gratuita com a participação de grandes especialistas no mercado.

Para ter acesso ao conteúdo é simples e fácil: basta se inscrever neste link :  https://bit.ly/31QyyuC

Sobre a Vee Benefícios:

A Vee é uma HR tech brasileira que oferece um pacote completo de benefícios, através de benefícios flexíveis, descontos em academia, saúde emocional e clube de descontos. Operando comercialmente desde 2018, ela resolve um problema comum das empresas brasileiras: a gestão dos benefícios recebidos pelo trabalhador. A solução proporciona mais flexibilidade e liberdade ao colaborador, empoderando-o na utilização dessas vantagens. Em uma única plataforma, ele tem acesso a benefícios flexíveis, descontos em academias, saúde mental, clubes de benefícios e de viagens, entre outros. Além disso, possibilita às corporações oferecerem o mesmo pacote de vantagens de grandes multinacionais de forma gratuita para as empresas, garantindo que seus clientes consigam atrair e reter talentos.

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