Como montar um programa de desenvolvimento de líderes? Entenda!

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Dicas para organizar um programa de desenvolvimento de líderes

Se a sua empresa ainda não conta com um programa de desenvolvimento de líderes, é preciso resolver essa falha com urgência. Liderar pessoas é um verdadeiro desafio e as empresas sofrem para encontrar pessoas capacitadas para ocupar esse cargo. Uma pesquisa, conduzida pela Manpower Group, mostra que 37% das empresas de grande porte relataram dificuldades para preencher as vagas de trabalho abertas. Algumas chegam a contar com a ajuda de profissionais especializados nesse tipo de contratação, os headhunters.

Por isso, vale a pena apostar em bom programa para capacitar os futuros gestores. Quer entender melhor como isso funciona? Continue a leitura!

O que é um programa de desenvolvimento de líderes?

O programa de desenvolvimento de líderes busca a formação dos futuros gestores dentro do quadro de funcionários atuais da empresa. A partir de um trabalho de identificação de pessoas que tenham algumas das habilidades necessárias, o RH busca trabalhar outros pontos importantes para que o profissional consiga assumir o cargo com uma boa performance.

A definição das habilidades necessárias para ser gestor pode variar entre cada empresa. Afinal, devem ser considerados aspectos como a cultura organizacional, o nicho de negócio e as exigências dos CEOs em relação aos resultados, apenas para citar alguns.

Cases de programas de liderança bem sucedidos

Podemos citar alguns exemplos de empresas que criaram programas de desenvolvimento de líderes e alcançaram bons resultados com essa estratégia.

A brasileira Natura criou o seu programa interno de liderança em 2007, com a preocupação de manter o DNA da empresa. Como consequência, a empresa foi apontada como a 13ª maior formadora de líderes em um ranking mundial organizado pela Revista Forbes.

Já a varejista de moda Renner começa a preparação de seus líderes por meio de um programa de trainee. A empresa tem como premissa a valorização dos funcionários, e tem alcançado esse objetivo ― 80% dos seus líderes são profissionais que passaram pelos programas internos de desenvolvimento.

Como ele pode impactar a empresa?

Além da dificuldade em encontrar profissionais com as competências técnicas, os recrutadores encontram outro obstáculo na hora de contratar: localizar pessoas com as soft skills desejadas, ou seja, as competências emocionais. É um ponto ainda mais importante e que afeta totalmente a qualidade da liderança. Afinal, questões como empatia, capacidade de escuta e outras que podem estar ligadas ao fit cultural como dinamismo e proatividade, dificilmente podem ser totalmente desenvolvidos. E elas são mais fáceis de serem encontramos em pessoas que já conhecemos do que em uma entrevista.

Assim, com o desenvolvimento de um programa de desenvolvimento de líderes, os funcionários que já têm o perfil adequado podem ser treinados com as habilidades técnicas para ocupar o cargo.

Mais uma vantagem é que, além de economizar um bom valor gasto no processo seletivo, há a possibilidade de estruturar um plano de carreira, capaz de motivar os colaboradores. Outros impactos positivos percebidos na implementação dessa estratégia são a proteção da inteligência da empresa e a familiaridade dos líderes com as normas e o modus operandi da corporação.

Como estruturar um programa de desenvolvimento de líderes?

Se há interesse em implementar esse tipo de programa onde você trabalha, mas não há clareza sobre como realizar isso, essas dicas certamente vão ajudar.

Definir as necessidades das lideranças

Um bom exercício para começar a implementação é pensar nos gargalos que a liderança atual apresenta, como as habilidades que faltam nesses gestores. Também vale a pena considerar as metas corporativas em curto e longo prazo, entendendo de que forma os líderes correspondem a esses objetivos. A partir disso, é possível pensar em como estruturar treinamentos capazes de desenvolver essas competências, fazendo do programa de líderes um recurso estratégico.

Coletar o feedback sobre a atuação dos gestores

Boa parte da satisfação dos funcionários está ligada à performance da liderança. Por melhor que seja a empresa para trabalhar, se o gestor não sabe conduzir ou se relacionar com a equipe, os trabalhadores acabam por buscar novas oportunidades. Por isso, vale a pena entender como está a postura dos gestores atuais, a fim de identificar mais alguns pontos que podem ser tratados como essenciais na postura da próxima geração de líderes.

Desenvolver (e não treinar) os futuros líderes

É importante destacar um ponto capaz de causar confusão: treinar é diferente de desenvolver. Os líderes podem ser estimulados, mas não treinados como se fossem o produto de uma fábrica de gestores. Para alcançar esse objetivo, o programa deve ter intervenções como mentoria, coaching, rotação de cargos e projetos de liderança, todos baseados em um cuidadoso planejamento. Conceitos teóricos e cursos podem fazer parte do programa, mas não devem ser a única iniciativa.

Identificar os líderes em potencial

Um erro comum nos programas de liderança é reconhecer apenas os profissionais com alto desempenho. Os futuros líderes podem estar em qualquer lugar da sua empresa e nem sempre um profissional eficiente é um bom gestor. Para identificar essas pessoas, é preciso ter uma mente aberta e fazer um “garimpo” na empresa, encontrando os diamantes brutos. 

Também vale a pena lembrar que nem sempre os profissionais com capacidade para serem os futuros líderes terão vontade de assumir um cargo de tanta responsabilidade. De qualquer forma, faz parte do trabalho do RH deixar clara essa oportunidade e abrir os caminhos para que o desenvolvimento aconteça.

Incentivar a participação em diferentes projetos

Um líder deve entender as diferentes facetas da empresa e como os departamentos se relacionam em prol de um único objetivo. Ele não precisa conhecer todos os detalhes, mas devem ter uma visão geral das operações.

Para isso, durante o programa de desenvolvimento, estimule os funcionários a participarem de projetos fora do que estão acostumados a fazer, exercitando as suas habilidades e adquirindo novas competências. Isso vai forçá-los a sair da zona de conforto e incentivar a criatividade. Só tome cuidado para não sobrecarregar essas pessoas, para não comprometer a qualidade do trabalho nem afetar a saúde emocional e física dos participantes.

Medir os resultados

Antes mesmo de pensar em qualquer ação prática, é imprescindível definir como esse programa de desenvolvimento de líderes será mensurado. Para isso, algumas das métricas que podem ser aplicadas são:

  • número de participantes que concluíram o programa com sucesso;
  • número de participantes que foram promovidos;
  • a percepção das equipes quanto à formação de gestores realmente qualificados.

Acompanhar esses números é importante para ter um parâmetro dos resultados apresentados pelo programa e como ele afetou a sua empresa, entendendo o que pode ser melhorado nas próximas edições.

Oferecemos, aqui, algumas diretrizes para implementar um programa de desenvolvimento de líderes na sua empresa. Essas iniciativas ajudarão na formação de equipes mais coesas e gestores com profundo conhecimento do negócio, além de melhorar a motivação e proporcionar oportunidades reais de crescimento aos funcionários.

Vale ressaltar que os programas de desenvolvimento de líderes ajudam a promover a retenção dos funcionários. Afinal, além de promoverem boas condições de aprendizado aos colaboradores, essas estratégias são estruturadas em um plano de carreira bem robusto. São dois fatores que influenciam muito na retenção dos colaboradores, além de condições favoráveis de trabalho, ambiente saudável e um pacote de benefícios.

Que tal começar oferecendo a melhor estrutura possível aos seus trabalhadores? Entre em contato conosco, conheça os nossos pacotes de beneficios flexíveis e saiba como podemos ajudar!

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Livee: “Como se preparar para os novos objetivos, pessoais e profissionais, depois da pandemia”. Inscreva-se!

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Como as empresas podem se preparar para os novos objetivos das pessoas depois da pandemia

Pode soar clichê, mas é muito real. A nossa vida já não é mais a mesma que era em fevereiro e tampouco voltará ao de antes depois do fim da pandemia de Covid-19. Não é apenas a nossa rotina que mudou, mas as nossas perspectivas para o futuro também. E é pra falar sobre isso que a Vee Benefícios convidou a 7waves e o Officeless para um evento online: Como se preparar para os novos objetivos, pessoais e profissionais, depois da pandemia.

A live acontece no próximo dia 13 de agosto, à partir das 19h00 e as inscrições são totalmente gratuitas. Você já pode garantir a sua vaga no link: https://beneficios.vee.digital/live-novos-objetivos-pos-pandemia/

Esse evento digital faz parte da trilha LiVEEs, a série de lives da Vee Benefícios, focadas em profissionais do setor de Recursos Humanos e de gestão de pessoas. 

A apresentação será do Raphael Machioni, CEO da Vee, e contará com as participações de Rodolfo Ribeiro, fundador e CEO da 7waves; e Flavio Ludgero, fundador do Officeless.

Inscreva-se na Livee

“Como se preparar para os novos objetivos, pessoais e profissionais, depois da pandemia”.

Mas, afinal,quais são os novos objetivos das pessoas depois da pandemia?

Entre os meses de março e junho de 2020, a 7waves realizou uma pesquisa para analisar as expectativas dos trabalhadores brasileiros para os seus objetivos pessoais e profissionais a serem realizados em 2020, considerando os cenários antes e durante a crise de Covid-19, com muitos em Home Office e isolamento social.

Dentre as conclusões da pesquisa, está a revelação de que o grande objetivo do trabalhador brasileiro mudou durante a pandemia. Se antes a prioridade era “quitar dívidas”, agora o que as pessoas querem é “guardar dinheiro”.

LiVEE 26 de agosto

Essa mudança parece pequena, mas sinaliza uma mudança de mentalidade importante. A instabilidade do momento está mostrando para as pessoas a importância de estar preparado para situações de crise e incerteza, por isso a necessidade de economizar e “fazer um pé de meia”.

O novo sentimento também aparece refletido em outro dado. 59% dos usuários da 7waves, que entraram neste estudo, tem como objetivo empreender ou ter uma ocupação extra ainda em 2020. O aumento de renda é a meta. 

Em uma pesquisa feita aqui pela Vee, essa mudança de comportamento também aparece refletida nos benefícios dos colaboradores. As pessoas estão usando o valor recebido da empresa de outra maneira. O gasto com internet e energia, por exemplo, subiu 229%. Isso representa uma alta no de 189% no valor, atingindo um ticket médio de R$ 83 para essas despesas. 

É uma adaptação a uma nova realidade que você vai conferir em mais detalhes na live.

Sobre a Vee Benefícios:

A Vee é uma HR tech brasileira que oferece um pacote completo de benefícios, através de benefícios flexíveis, descontos em academia, saúde emocional e clube de descontos. Operando comercialmente desde 2018, ela resolve um problema comum das empresas brasileiras: a gestão dos benefícios recebidos pelo trabalhador. A solução proporciona mais flexibilidade e liberdade ao colaborador, empoderando-o na utilização dessas vantagens. Em uma única plataforma, ele tem acesso a benefícios flexíveis, descontos em academias, saúde mental, clubes de benefícios e de viagens, entre outros. Além disso, possibilita às corporações oferecerem o mesmo pacote de vantagens de grandes multinacionais de forma gratuita para as empresas, garantindo que seus clientes consigam atrair e reter talentos.

Sobre o Officeless:

Officeless é um movimento que acredita no trabalho remoto como forma de potencializar a autonomia, propósito e confiança entre pessoas e negócios. Entendemos que desejos pessoais devem estar alinhados com o que queremos para a nossa carreira. Não somos reféns de um endereço, carga horária e muito menos do cartão-ponto.

No final, o que é mais importante para você: o impacto gerado e as entregas realizadas ou o local de trabalho e a quantidade de horas trabalhadas? Essa é a nossa maior provocação. O que queremos é ajudar profissionais e negócios de diferentes segmentos a quebrar paradigmas e modelos industriais de trabalho.

O Officeless é um Movimento iniciado pelo Startaê, um estúdio formado por pessoas que acreditam que as relações de trabalho moldam o processo criativo e que desenha produtos digitais. Mas, esse é um Movimento que também é seu e de quem mais quiser. 

Sobre a 7waves: 

A 7waves uma startup criada em 2017 que tem como missão “prover inteligência tecnológica que ajude as pessoas no cumprimento de suas metas e objetivos de vida”​. Como consequência, esperamos conquistar nosso objetivo de longo prazo, que é “ser a maior plataforma global para gestão de futuro das pessoas”​.

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Ferramentas para garantir flexibilidade e produtividade na gestão remota

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Conheça ferramentas para a gestão remota e mantenha a produtividade da sua equipe alta.

De uma hora para outra fomos surpreendidos com grandes mudanças na rotina. As consequências do isolamento social são bem grandes, impactando não apenas o cotidiano das pessoas, mas também as empresas, que agora precisam se preocupar em descobrir ferramentas para produtividade na gestão remota do trabalho.

Sim, é isso mesmo. Agora, o desafio é coordenar os colaboradores enquanto eles trabalham fora da unidade empresarial. Um novo normal está surgindo, e nessa nova realidade estão incluídas mudanças como a adoção em massa do home office.

Isso significa novos desafios para gerenciar as operações, manter a cultura organizacional ativa e monitorar a produtividade e os resultados. Se tudo isso já é uma tarefa intensa quando feita presencialmente, imagina com todo mundo longe do escritório?

LiVEE 26 de agosto

Mas não é preciso perder suas noites de sono pensando em jeitos mirabolantes de fazer esse monitoramento, basta apostar na tecnologia. 

7 ferramentas para garantir flexibilidade e produtividade na gestão remota

Para te ajudar a escolher os recursos certos, nosso time separou 7 ferramentas para gestão remota. Elas são ideais para garantir a flexibilidade do home office sem perder a qualidade e o controle presencial. 

Veja abaixo quais são essas soluções digitais.

1 – Trello

O Trello é um app de visualização de tarefas individuais e coletivas. Ele pode ser instalado no seu celular ou acessado via navegador web, e faz um acompanhamento em tempo real das demandas.

O sistema segue uma metodologia de trabalho conhecida como Kanban, que é muito utilizada por grandes empresas e por líderes empresariais de destaque. O funcionamento é bem simples, basta criar quadros (que são como post-its) e organizá-los em colunas.

Além da organização da lista de tarefas, é possível assinalar responsáveis para cada demanda, inserir datas de entrega e até mesmo carregar anexos como textos, áudios e vídeos. 

A solução é gratuita, porém, a versão paga oferece alguns recursos a mais.

2 – Asana

Asana é um sistema digital de comunicação em grupo que opera em cloud computing. Usar essa ferramenta para gestão remota de trabalho vai permitir que os colaboradores reduzam um pouco o fluxo de e-mails trocados, optando pela comunicação direta no aplicativo.

Junto com os recursos de comunicação corporativa, é possível realizar:

  • Gestão de projetos;
  • Divisão de tarefas;
  • Determinação de prazos;
  • Escolha de níveis de prioridade para cada uma das demandas inseridas.

Sua empresa pode usar o Asana sem custos, porém, para desbloquear mais features é necessário aderir a um dos planos pagos disponíveis.

3 – Slack

O Slack é uma plataforma de gerenciamento de projetos e comunicação em equipe que traz mudanças profundas para o jeito como os times e funcionários se relacionam. 

Com ele, é possível dar adeus aos grupos de WhatsApp feitos para trabalho e acabar com a mistura de sintonias entre pessoal e profissional no celular das pessoas.

O Slack vai além da comunicação e garante a organização das conversas em canais específicos e permite o compartilhamento de arquivos e o gerenciamento de projetos. 

Uma dica especial para quem trabalha na área de desenvolvimento e programação: o Slack permite a troca de códigos dentro do corpo das mensagens sem fazer alteração nenhuma nas linhas. 

Para usar a ferramenta não é preciso gastar nada. Porém, se a sua equipe for maior, será preciso adotar um dos planos pagos para comportar todos os colaboradores.

4 – G Suite

O G Suite é desenvolvido pelo Google e traz para o usuário um pack de soluções que operam em nuvem. Estão inclusos apps como Google Docs, as Planilhas Google (Sheets), Gmail e tantas outras ferramentas da Big G.

Devido à gama de recursos, o G Suite é uma das ferramentas para gestão de trabalho remoto mais completas do mercado, contando com recursos para operacionalizar as atividades e também para facilitar a comunicação.

Diferente dos demais listados até aqui, a versão de entrada do G Suite já é paga e o valor total varia de acordo com a quantidade de usuários.

5 – IDoneThis

Esta ferramenta possui recursos para gestão de projetos. Um diferencial bem interessante são os relatórios de análise de impacto que levam as mudanças feitas no dashboard como base. Com isso, todo o desenvolvimento das tarefas é analisada pelo IDoneThis.

Se você busca uma ferramenta para gestão remota de trabalho, o IDT é uma excelente alternativa para quem precisa analisar minuciosamente o desenvolvimento das demandas e a performance de cada um dos colaboradores envolvidos nos projetos.

6 – Zoom

A comunicação audiovisual é indispensável em tempos de trabalho remoto. Por isso, sua empresa não poderá abdicar de um recurso para estruturar reuniões online e videoconferências. 

O Zoom é uma ferramenta bastante popular e eficaz para essas demandas empresariais, além de permitir que sejam comportadas muitas pessoas na mesma sala de reunião sem que haja problemas de conexão e nem cobranças por isso.

A ferramenta não é 100% grátis, porém, para empresas pequenas o Zoom em sua versão free vai cair como uma luva.

Um ponto importante: quem utiliza o G Suite também tem acesso ao Google Meets, uma ferramenta de videoconferência com funcionalidade similar ao Zoom.

7 – Ahgora

A Ahgora é a solução completa para gerenciamento e execução de tarefas indispensáveis no universo empresarial, tais como:

  1. Gestão de ponto;
  2. Controle de acesso;
  3. Eficiência operacional.

Baseado em cloud computing, as ferramentas da Ahgora permitem gestão em tempo real, gerando insights importantíssimos para a gestão empresarial. Com recursos como o Ahgora Live, você pode acompanhar o trabalho de colaboradores que estão fora das unidades de um jeito bem simples e eficiente.

As ferramentas para gestão remota da Ahgora são indicadas para empresas de todos os portes, já que os sistemas são escaláveis e desenvolvidos para se adaptar à sua realidade corporativa. 

Você vai se surpreender com a facilidade de uso e qualidade analítica, o que justifica os números da empresa, que já conta com mais de 3 mil clientes espalhados por todo o Brasil. 

Monitoramento não é o único caminho da produtividade

Calma, a ideia aqui não é criar uma polêmica, mas sim complementar o tema com uma outra perspectiva. 

O trabalho remoto demanda acompanhamento para que a performance seja equivalente ao que era obtido antes da adoção do home office.  Porém, uma maneira bem inteligente de engajar os colaboradores é oferecendo a eles os benefícios certos como forma de remuneração indireta.

As pessoas querem mais do que apenas um vale transporte e seu cartão de Vale Alimentação/Vale Refeição. Mas é possível ir bem mais longe, ampliar a gama de serviços e parcerias e, com isso, melhorar a satisfação dos funcionários com os benefícios que eles recebem.

Esse é o papel da Vee Benefícios nesse desafio do engajamento à distância! Colaboradores felizes com seus salários e benefícios tendem a intensificar sua produtividade, portanto, não deixe de ponderar a adoção de benefícios mais modernos e flexíveis no ambiente de trabalho.

Quer saber mais sobre os planos da Vee? Acesse e descubra tudo o que podemos fazer para transformar os benefícios da sua empresa

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5 dados que você precisa conhecer sobre a pandemia e o novo normal para empresas

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Pesquisas sobre o novo normal para empresas

Uma coisa é um fato: depois da pandemia de COVID-19, a nossa vida não voltará a ser a mesma e entraremos em uma nova era chamada já de o “Novo Normal”. Seguiremos, por exemplo, em distanciamento social e usando máscaras por um bom tempo, tanto na vida privada como na corporativa. Algumas empresas também já falam em tornar o home office definitivo.

Além disso, alguns hábitos adquiridos devemos levar para o resto da vida, como, por exemplo, evitar entrar em casa usando sapatos vindos da rua e higienizar todas as compras assim que chegamos do supermercado.

Afinal, o que é o novo normal?

Maria Aparecida Rhein Schirato, Doutora e Mestra pela Universidade de São Paulo, com experiência em Consultoria e Gestão de Conflitos, Modelos de Gestão, Desenvolvimento de Liderança e Treinamentos Comportamentais, definiu o novo normal assim em entrevista ao Insper.

“O novo normal, na verdade, seria a proposta de um novo padrão que possa garantir nossa sobrevivência. entraremos em um novo padrão de normalidade. Reforçando, normalidade é o padrão que me garante sobrevivência dentro de um grupo. Logo vamos nos habituar com esse kit Covid e, certamente, sentiremos falta se não o utilizarmos”.

Ou seja: o novo normal é a “nova forma de viver” à qual nos adaptaremos daqui pra frente, em todos os aspectos da nossa vida, independente de trabalharmos em setores essenciais ou não, em formato presencial ou à distância.  

E para você estar ainda mais preparado para esse novo normal nas empresas, fizemos a curadoria de dados e informações de pesquisas renomadas sobre ele e a vida durante e pós Coronavírus. 

1 – O Home Office agradou…

Por mais que a transição para o esquema de gestão remota tenha sido brusca e feita às pressas, as pessoas estão satisfeitas com ele. 

Em uma pesquisa do ISE Business School divulgada pelo Estadão, 80% dos gestores dizem que gostaram da nova maneira de trabalhar.

O mesmo estudo apontou que 90% das pessoas em cargos de liderança afirmam que o home office os levou a fortalecer e valorizar ainda mais os laços com a família. Ou seja: eles estão mais felizes.

Ao estar mais tempo em casa, as pessoas estão aprendendo a equilibrar mais o tempo entre trabalho e vida pessoal e vendo que, no final, eles não são incompatíveis assim. Acostumamo-nos a cenas antes impensadas, como filhos invadindo reuniões importantes via zoom. E tudo bem com isso. 

2 – … ele não derrubou a produtividade das pessoas…

Um dos maiores mitos sobre home office é de que ele seria considerado um momento de “folga” para os colaboradores, que não trabalhariam tão bem de casa quanto dos escritórios tradicionais. 

Baseado nisso, alguns gestores chegaram a estabelecer como regra que todos os funcionários deveriam trabalhar todo o tempo com a câmera ligada, em um esquema de vigilância total. Quase um Big Brother corporativo. 

Mas esse mito é apenas isso: um mito. Um estudo da Cia de Talentos mostrou que:

  • 63% dos estagiários; 
  • 63% dos colaboradores individuais;
  • 76% da média gestão; e 
  • 71% da alta liderança

 afirmaram que tiveram a sua produtividade preservada no trabalho realizado remotamente.

3 – … e deve se tornar definitivo

Essa é a conclusão de um estudo realizado pela consultoria Cushman & Wakefield e divulgado pela Revista Exame. 73,8% das empresas brasileiras pretendem instituir o home office de maneira definitiva, independente da reabertura da economia. Antes da pandemia, apenas 42,6% das empresas tinham políticas de trabalho remoto. 

Algumas companhias inclusive já anunciaram publicamente a decisão. É o caso, por exemplo, do Twitter, que em meados de maio anunciou para os seus colaboradores que eles seguirão com possibilidade de trabalhar em casa independentemente do fim da pandemia se assim preferirem e caso estejam em cargos que permitam o trabalho remoto.

Já a Mastercard vai permitir que os seus colaboradores decidam, individualmente, quando querem voltar ao escritório físico. Essa é uma decisão global que afeta as pessoas em todos os escritórios da empresa ao redor do mundo.

4 – As três dimensões do crescimento no pós-pandemia

As empresas vão mudar depois da pandemia e disso não restam dúvidas. Em um longo artigo, a consultoria McKinsey aponta que elas passavam um sentimento excessivamente “burocrático, insular, inflexível, devagar, complicado e mais focado em lucro do que em pessoas”.

O COVID-19 “ao mesmo tempo não mudou nada e mudou tudo isso”. As empresas foram obrigadas a endereçar imediatamente todos os problemas e a enfrentar coisas que antes elas iam constantemente adiando. 

Talvez seja cedo demais pra dizer que a pandemia mudou o foco de todas as organizações, mas elas já não serão iguais e esse mesmo artigo da McKinsey mostra o que serão as três dimensões das empresas depois da pandemia (gráfico abaixo).

5 – Os novos benefícios precisam acompanhar um novo normal

Logo no início da pandemia, empresas e colaboradores se viram com um problemão nas mãos: o que fazer com os benefícios tradicionais agora que eles não podem ser aproveitados. Por exemplo o Vale-Refeição, praticamente inutilizado com restaurantes fechados.

Os padrões de consumo mudaram muito neste período. Um estudo feito pela Vee Benefícios mostrou que os gastos em benefícios usados com internet e energia subiram 229%, com uma alta no de 189% no valor e assim atingindo um ticket médio de R$ 83. Já a utilização com cultura cresceu 300% no período, com um ticket médio subindo 97,7%. 

Por outro lado, os gastos com refeição, que costumam representar 15,78% da movimentação do cartão Vee, teve um crescimento de 6% no volume das transações e 15% no valor gasto na categoria. 

Mas, para os colaboradores poderem fazer esses ajustes nos seus próprios gastos, é preciso que a empresa tenha implementados os benefícios flexíveis. Assim como os que a Vee oferece. Além da liberdade de utilizar o seu saldo como quiser, para o que quiser, eles ainda têm acesso em condições especiais a diversos parceiros. Entre eles está a Zenklub, uma plataforma totalmente online de saúde emocional, com consultas com psicólogos, terapeutas, coaches e outros profissionais. E mais do que nunca, com todos ainda em isolamento social, a saúde emocional precisa ser discutida.

Quer saber como a Vee ajuda sua empresa na adoção dos benefícios flexíveis? Entre em contato em: https://vee.digital/contato

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Guia Completo de Gestão de Benefícios para sua empresa

Tempo de leitura: 9 min
Como fazer uma boa gestão de benefícios na sua empresa

Hoje, o departamento de Recursos Humanos está deixando para trás o título de área de custo necessário para assumir, cada vez mais, a qualidade de área essencial para o desenvolvimento estratégico. O avanço das ciências administrativas tem reforçado a importância de valorizar a humanização nas organizações. O que antes era tratado como assunto secundário, como a gestão de benefícios, agora é prioridade. Diversos estudos mostram que esse detalhe é o segredo para se alcançar a alta performance.

Nesse sentido, os benefícios que uma empresa oferece são um grande diferencial competitivo. No entanto, como implementá-los de forma inteligente para o negócio?

Pensando nisso, fizemos este artigo especial sobre gestão de benefícios! Continue a leitura e confira os principais aspectos desse gerenciamento. Vamos lá?

LiVEE 26 de agosto

Conheça as vantagens de oferecer benefícios em uma empresa

A gestão de benefícios é um dos principais dispositivos utilizados no gerenciamento estratégico de pessoas para estimular o engajamento, assim como reter talentos. As vantagens geradas por essa boa prática são inúmeras e é possível comprová-las por meio de análises comparativas entre indicadores de People Analytics, Comunicação e Desempenho de uma organização. A seguir, saiba mais sobre os ganhos possíveis dessa estratégia.

Atração e retenção de talentos

Você sabia que 84% dos colaboradores que estão satisfeitos com os seus benefícios apresentam maior satisfação também em relação ao trabalho? Naturalmente, isso impacta positivamente o seu indicador de turnover (rotatividade de funcionários). Outro ganho é o de colaboradores promotores do seu negócio. Quando satisfeitos, eles promovem o seu employer branding para outros talentos, que vão se sentirem instigados a fazerem parte do seu headcount (quadro de pessoal).

Uma das frentes que a atração e retenção de talentos também atua é na manutenção do know how (saber como fazer). Toda empresa deve enxergar os seus colaboradores como ativos do negócio, que detém conhecimentos únicos quanto ao funcionamento das rotinas diárias.

Quando esse talento é perdido para o mercado, a sua organização está perdendo informações estratégicas, bem como tendo que empregar energia para contratar e treinar outro colaborador. Por isso, o cenário mais ideal para qualquer empresa é manter os seus colaboradores satisfeitos e engajados.

Redução de custos operacionais

Um dos grandes problemas que assombram o departamento de RH são os custos. Essa área sempre foi reconhecida por suas despesas. No entanto, com o avanço de processos ocasionado pela transformação digital, percebeu-se que é possível encontrar oportunidades de ganho em diversas rotinas produtivas.

Com a retenção de talentos em si já é possível reduzir uma série de custos operacionais que são extremamente altos para o negócio, como processo seletivo, treinamentos e desligamentos. Utilizando softwares para o gerenciamento da operação de RH é possível alcançar melhor performance dos custos da área, principalmente quando a tecnologia é aplicada à gestão de benefícios. Existe uma expectativa de aumento de quase 10% na utilização de softwares no RH até 2025.

Fortalecimento da cultura

Uma boa gestão de benefícios atua diretamente na relação dos colaboradores com a sua marca. Nesse sentido, tem-se uma conquista de fortalecimento da cultura do negócio. Quando os colaboradores estão mais satisfeitos, eles tendem a ficarem mais abertos, do ponto de vista psicológico e comunicacional, às boas práticas da empresa.

É uma relação complexa a questão da cultura corporativa: ao mesmo tempo que ela é uma diretriz do negócio também é construção diária feita pelos colaboradores. Vale reforçar que para uma cultura organizacional forte é essencial implementar outras estratégias em parceria à gestão de benefícios inteligentes.

Otimização do desempenho

A relação entre felicidade e performance é uma realidade nas empresas. Inclusive, há muitas organizações que estão desenvolvendo o cargo de CHO (Chief Happiness Officer, ou Diretor de Felicidade). Ter uma boa gestão de benefícios melhora a experiência do colaborador e o torna um profissional mais feliz, não é verdade?

Dessa forma, tem-se uma otimização da produtividade dos seus colaboradores, uma vez que eles estão mais engajados com o negócio. Uma dica interessante para impulsionar ainda mais a melhora no desempenho é associar a gestão de benefícios com programas de meritocracia. Juntas, essas ações são poderosas no gerenciamento estratégico de pessoas.

Melhora na experiência do cliente

Você deve estar pensando que leu errado, mas não. Quando você melhora a experiência do seu colaborador, você está impactando, também, a experiência do seu cliente. Se os colaboradores estão mais satisfeitos no trabalho isso é refletido na produtividade e, inclusive, na qualidade do atendimento prestado ao cliente.

Já foi atendido por alguém que tem sorriso na voz? É bom quando nos deparamos com agentes de atendimentos que estão felizes. Essa energia passa para o cliente e torna a sua experiência mais harmônica, criando uma identificação dele com o seu negócio. Lembre-se que, direta ou indiretamente, todos os seus colaboradores impactam a experiência do cliente.

Adequação ao trabalho remoto

O home office já vinha se firmando como uma tendência no país em decorrência de novas modalidades de negócio que surgiram com a crise que começou entre 2014 e 2015. Nesse movimento, o trabalho remoto atingiu um recorde em 2018, atingindo a marca de 41,1%. Agora, com a crise mundial causada pela pandemia COVID-19, esse cenário sofreu uma aceleração profunda, uma vez que as empresas viram no home office a oportunidade para manter a produtividade mesmo no isolamento social.

Nesse movimento, as organizações estão experimentando uma série de redução de custos operacionais e o mercado indica que a tendência é a manutenção de muitas rotinas em home office após o fim da pandemia. Um terço dos Millenials (nascidos na década de 1980 e meados de 1990) se sente obrigada a voltar ao escritório, conforme uma pesquisa do LinkedIn. Para que as organizações consigam ter benefícios aderentes ao novo contexto é interessante implementar a flexibilidade: seu colaborador usa o benefício como quiser.

Entenda 6 pontos de como fazer uma boa gestão de benefícios

Não adianta ter benefícios se eles não são aderentes ao perfil dos seus colaboradores e se não há um gerenciamento eficaz sendo realizado. Para tanto, elaboramos algumas dicas fundamentais para conseguir implementar uma gestão de benefícios inteligente no seu departamento de RH. Veja só!

1. Conhecer o perfil dos colaboradores

A sua empresa tem relatório de People Analytics? Se o seu RH ainda não faz a coleta e análise de dados de pessoas chegou a hora de começar a colocar isso em prática! Conhecer o perfil dos seus colaboradores é o primeiro passo para realizar qualquer ação que os envolva, tanto para as necessidades do departamento de Recursos Humanos como para a Comunicação Corporativa. Com as análises é possível desenvolver estratégias mais precisas, trazendo mais retorno para o seu negócio.

2. Analisar as necessidades do seu headcount

Além das análises de dados de controle, coloque em ação as pesquisas de clima. Elas são fundamentais para conhecer mais sobre a experiência dos colaboradores com o seu negócio. Outra dica interessante é implementar o eNPS (Employee Net Promoter Score, ou Índice Líquido do Colaborador Promotor), uma adaptação da tradicional NPS aplicado aos clientes para o contexto da gestão de pessoas.

Esse tipo de pesquisa permite a empresa fazer a coleta de dados que permitem identificar com maior precisão as necessidades do headcount. Dessa forma, as soluções desenvolvidas para o gerenciamento estratégico de pessoas são, praticamente, personalizadas. Naturalmente, o impacto positivo a diversos indicadores de performance é uma consequência.

3. Estabelecer uma Política de Benefícios

É impossível implementar uma gestão de benefícios inteligente se não temos diretrizes de atuação. Por isso, desenvolva uma Política de Benefícios para o seu negócio. Nela devem constar informações sobre quais são oferecidos por categorização de cargo, bem como indicando valores etc.

Destacamos que é essencial que essa política esteja disposta em um local de fácil acesso para os seus colaboradores poderem consultar. Uma dica é que ela seja apresentada a eles no momento do seu onboarding (a integração). Geralmente, no anúncio de vagas são apresentados os benefícios que as empresas oferecem, mas é preciso que isso seja esclarecido com mais detalhes após a admissão.

4. Definir metas para a gestão de pessoas

Quando falamos em gerenciamento, nenhuma decisão pode ser tomada sem se pensar em resultados. Por isso, defina metas que devem ser alcançadas com a implementação da gestão de benefícios. Elas devem ser incorporadas ao seu People Analytics, à Comunicação Corporativa, ao gerenciamento de custos e ao desempenho do negócio.

Lembre-se de definir metas reais, além de métricas adequadas. Não adianta nada ter metas, se os indicadores de controle e performance não são os que o seu negócio precisa. Um detalhe importante para a escolha de métricas é ter a noção de que menos é mais: não adianta criar muitos indicadores, sendo que a maioria não será usada.

5. Apostar em inovações existentes no mercado

Precisão, agilidade e qualidade são características de performance que podem ser alcançadas quando a sua gestão de benefícios usa boas práticas, como a tecnologia e a implementação de outras formas de inovações, como novas modalidades de benefícios. Estar por dentro do que surge no mercado é o segredo para fazer otimizações contínuas na sua gestão de benefícios é o segredo para que ela sempre tenha alta performance.

Nesse sentido, o uso de softwares e a adoção de benefícios flexíveis são ações tendências para o RH em 2020 e nos próximos anos. Mas comece a transformação do seu RH agora! Não deixe que a concorrência se destaque por um pioneirismo que pode ser do seu negócio, afinal, agora você já sabe o que é fazer.

6. Mensurar o resultado das ações implementadas

Nós já falamos um pouco sobre a importância dos indicadores para a gestão de benefícios. Mas queremos reforçar o quanto é necessário ter um cronograma de rotina para acompanhar e fazer a consolidação do resultado das suas métricas. Um dos grandes equívocos no gerenciamento de processos é deixar para conferir os indicadores no último momento.

O ideal é usá-los de forma preditiva, para corrigir a rota e melhorar a qualidade das tomadas de decisões do seu departamento de RH. Lembre-se que para fazê-lo deixar de ser uma área operacional e se tornar estratégica deve-se implementar uma cultura data driven (direcionada a dados).

Saiba como fazer a escolha dos benefícios mais indicados

Você já sabe como fazer a implementação do processo necessário para a gestão de benefícios. No entanto, queremos detalhar mais sobre como identificar quais são os benefícios mais adequados para a sua organização após a validação do perfil dos seus colaboradores e dos profissionais do mercado que o seu negócio quer atrair. Continue a leitura e saiba como fazer isso.

Conhecer o que é praticado pela concorrência

O seu negócio precisa acompanhar o que os seus concorrentes fazem para gerir o capital humano. Os benefícios são atrativos para os profissionais e um dos diferenciais na hora de escolherem uma empresa para trabalhar. Por isso, busque conhecer quais são os benefícios que os seus concorrentes oferecem.

No mercado, uma tendência que está se consolidando é os benefícios com clube de descontos. Nesse modelo, o seu colaborador tem descontos especiais na compra de produtos em determinadas marcas. Aqui na Vee, por exemplo, a sua equipe tem condições especiais na Zenklub — cuidar da saúde emocional tem sido muito importante com a pandemia, não é verdade?

Pesquisar sobre as alternativas existentes

Hoje, existem diversos tipos de benefícios no mercado. Além dos obrigatórios, sendo sua maioria definida por convenção coletiva dos sindicatos, como o vale-refeição e a alimentação, há opções para deixar o seu negócio mais atrativo. Nesse sentido, os benefícios flexíveis são uma das novidades existentes no mercado e tendência no segmento.

Um cartão pré-pago e que seja aceito em diversos estabelecimentos é uma ótima opção de benefício para os seus colaboradores. Com esse recurso, eles têm a personalização dos benefícios e podem usar da maneira que quiserem. A satisfação e o impulsionamento do engajado desses talentos é consequência.

Verificar o atendimento dessas empresas

Um ponto que deve ser destacado na hora de verificar as opções no mercado é buscar referências sobre a qualidade do atendimento prestado pelo fornecedor do benefício. Lembre-se que a sua equipe de benefícios vai precisar entrar em contato com o fornecedor, bem como todos os usuários. Um mau atendimento do fornecedor vai impactar diretamente na experiência do seu colaborador.

Conte com um parceiro que esteja preocupado com o sucesso do seu negócio. Na Vee, os nossos especialistas estão preparados para ajudar você a implementar a melhor solução em benefícios do mercado.

Validar a oferta de serviços diferenciados

A gestão de benefícios atua na atração e retenção de talentos e deve oferecer diferenciais competitivos para que a sua empresa seja atrativa aos olhos dos profissionais, correto? Dessa forma, a sua escolha deve oferecer serviços diferenciados para os seus colaboradores, como:

  • planos de fidelidade e cashback;
  • descontos exclusivos em parceiros;
  • aceitação em mais de 2 milhões de pontos comerciais.

Todas essas vantagens e serviços diferenciados você pode encontrar na Vee. Com a nossa solução flexível a sua empresa se destaca no mercado e otimiza a gestão de benefícios do negócio. Oferecemos também gerenciamento de vale-transporte e opção de crédito consignado para os seus colaboradores.

O que acha de colocar em prática o RH estratégico começando com uma gestão de benefícios disruptiva? Entre em contato conosco e descubra como podemos revolucionar o gerenciamento de pessoas do seu negócio!

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Como fazer uma gestão de RH eficaz na empresa? Confira!

Tempo de leitura: 8 min
Como fazer uma gestão de RH eficaz na empresa?

Para que uma empresa possa proporcionar resultados mais atrativos, existe a necessidade de investir na inovação de seus processos. Por meio dessa estratégia, colaboradores são mais valorizados, assim como seus clientes. Além disso, há a oportunidade de otimizar o que já trazia resultados, bem como proporcionar o aumento nas vendas. No entanto, além de buscar por novidades e tendências para as outras áreas, é preciso buscar por uma gestão de RH eficaz, que trará melhorias para a empresa como um todo.

Pensando nisso, elaboramos este conteúdo para que você saiba quais são os pontos que serão beneficiados com essa questão, bem como entender como fazer uma gestão que trará um retorno mais significativo. Continue a leitura e saiba mais.

Quais os pontos serão beneficiados com uma gestão de RH eficaz?

Inicialmente, vamos entender um pouco mais sobre os benefícios que a sua empresa poderá usufruir para uma gestão de RH eficaz. Confira!

Contratações mais eficazes

Entre os fatores que contribuem para a alta taxa de turnover — índice que mede a rotatividade dos profissionais em sua organização — a contratação de um profissional que não tem o perfil de seu negócio pode ser considerada uma das principais.

Hoje, mais que buscar por qualificações técnicas efetivas, existe a necessidade de buscar por um colaborador que compactua com os mesmos valores de sua empresa, de modo que ele sinta motivado dia a dia e acredite no crescimento da organização como um todo.

Uma gestão de RH eficaz contribuirá para a criação e implementação de uma cultura organizacional, que trará uma redução de dificuldades e conflitos, vai favorecer o desenvolvimento de uma imagem positiva da empresa em relação ao mercado, além de ser um diferencial entre os concorrentes. Para isso, é preciso criar um documento com as principais informações necessárias sobre a cultura, alinhar os objetivos com os colaboradores, além de demonstrar na prática como ela pode ser aplicada.

Além disso, é necessário promover treinamentos com gestores de diferentes áreas, de modo que eles entendam os principais pontos e possam dar o exemplo em suas lideranças. Por fim, também é preciso buscar por profissionais no mercado que tenham fit com essas determinações, elaborando um processo de recrutamento criterioso para que haja a identificação daquela pessoa com os valores requeridos.

Entendimento sobre as particularidades dos profissionais

A gestão de RH também permitirá o desenvolvimento das principais lideranças para que identifiquem as particularidades de cada profissional e crie um time que se complemente. Entender quais são as habilidades de cada um e desenvolvê-las para o crescimento da empresa é o diferencial de qualquer organização, uma vez que a equipe estará apta a entregar o que de melhor tem a oferecer.

Também é preciso se preocupar com a diversidade na empresa. Ao olhar com cuidado para essa questão, o ambiente de trabalho se torna mais cooperativo e acolhedor. Como consequência, profissionais se tornarão mais engajados, com menor risco de conflitos entre as pessoas, além de comprovadamente aumentar a criatividade nesse espaço. Isso porque o seu quadro de colaboradores terá mais autoconfiança em propor e estimular novas ideias, uma vez que a gestão traz condições para isso.

Atração e retenção de talentos

É a gestão de RH eficaz que vai contribuir para a atração e retenção de talentos. Entre os motivos que contribuem para a alta taxa de turnover, além de um processo de contratação falho já mencionado, destacamos:

  • desgaste físico e psicológico dos colaboradores;
  • não investimento em saúde organizacional;
  • oferecer tratamento diferenciado para diferentes áreas ou diferentes profissionais;
  • não contar com uma cultura organizacional alinhada;
  • conflitos entre gestões;
  • falta de reconhecimento pelo trabalho exercido;
  • ausência de um plano de carreira;
  • falta de oportunidades para o crescimento daquele colaborador.

Como consequência, a sua empresa terá despesas significativas com demissão e admissão. Lembre-se, esse é um processo que causa custos e que também gera desgastes aos profissionais envolvidos, uma vez que recrutar e selecionar pessoas traz como consequência prejuízos na otimização de tempo e também para um foco mais estratégico de seus setores.

Para a retenção de talentos, pode-se investir ainda em employer branding, uma estratégia cujo objetivo é construir uma imagem positiva da empresa para os próprios profissionais. Ao trabalhar esse conceito, o seu negócio contribui para um melhor engajamento das pessoas, constrói um banco de talentos de qualidade, além de trabalhar o programa de desenvolvimento na organização de forma mais efetiva.

Oferecer benefícios flexíveis aos colaboradores

Quais os melhores benefícios para as empresas? Pensar além daqueles obrigatórios contribui para engajar e motivar funcionários, para aumentar a produtividade dos times, para diminuir a recorrência de faltas e atrasos, além de formar um ambiente propício para o desenvolvimento de novas ideias e para o dia a dia dos profissionais mais tranquilo e positivo para executar as suas funções.

Pensar em benefícios flexíveis traz ganhos ainda maiores para a empresa como um todo. Entre as tendências de RH existentes, talvez essa seja uma das mais práticas a serem adotadas que trarão resultados a curto prazo. Para entendê-los, precisamos explicar seus dois argumentos principais:

  • a competitividade de um negócio colocou a performance de profissionais como uma das principais preocupações, exigindo com que as empresas buscassem por soluções para motivá-los continuamente;
  • o estilo de vida das pessoas vem mudando a cada dia — hoje, a qualidade de vida é um dos fatores mais considerados pelos profissionais.

Como a tecnologia vem oferecendo cada vez mais suporte para as organizações, o processo ficou facilitado para o oferecimento desse diferencial. Mas do que se tratam, afinal? É a oportunidade que o seu negócio dá ao profissional de escolher os seus próprios benefícios. Ou seja, de acordo com as suas necessidades e com a realidade na qual vive.

Entre os benefícios que compõem essa política, destaca-se:

  • academia;
  • educação;
  • auxílio pet;
  • clubes e atividades recreativas;
  • consultorias, entre outros.

Basta a organização configurar os padrões para que depois o profissional possa escolher o que fazer com o valor recebido.

Mas então, como fazer uma gestão de RH eficaz?

Agora que você já conhece todos os benefícios de uma gestão de RH eficaz, chegou o momento de entendermos quais são as estratégias que podem ser adotadas em seu negócio para que você usufrua desses ganhos. Confira!

Aposte na tecnologia como aliada

A transformação digital permitiu que diferentes setores pudessem adotar a tecnologia como aliada de suas áreas. Hoje, existem soluções que contribuem para a otimização do trabalho e para a automação das tarefas das mais variadas demandas, permitindo com que a equipe se torne mais estratégica e produtiva.

Por meio de ferramentas que existem no mercado, a área de Recursos Humanos tem a possibilidade de tomar decisões mais acertadas, uma vez que as informações serão mais bem organizadas, além de todas as iniciativas serem baseadas em dados. Conforme abordado, também tem a possibilidade de o setor se tornar mais estratégico, especialmente em períodos desafiadores nos quais a gestão de pessoas se torna fundamental para o crescimento e desenvolvimento da empresa.

Também trará mais economia para a organização, principalmente se considerarmos a facilidade observada em processos seletivos e também no melhor uso de finanças e bens materiais. Com todos esses ganhos, é fundamental que os Recursos Humanos usufruam da tecnologia desenvolvida pelo mercado, de modo que possa contribuir com o crescimento da organização.

Busque soluções inovadoras

Ao mencionarmos as soluções inovadoras, não estamos abordando apenas de ferramentas tecnológicas. Existem estratégias que podem ser aplicadas para trazer maior engajamento de seus profissionais, além de torná-los promotores de sua marca.

A gestão dos benefícios é uma delas. Ao contar com estratégias eficazes nesse sentido, você vai permitir com que o colaborador tenha um apreço maior pela organização, justamente por entender que ela se preocupa com as suas principais necessidades, além de crescer a percepção de poder de consumo. Vai contribuir, também, para o seu sentimento de valorização, sendo motivado continuamente a atingir os objetivos esperados pela empresa.

Para o negócio, os ganhos são relevantes. A performance vai melhorar perceptivelmente, sendo esse um diferencial competitivo no mercado — lembre-se sempre de que, assim como o marketing para seus clientes é um fator de preocupação, o endomarketing deve ser valorizado, uma vez que os clientes internos proporcionarão diretamente melhores resultados.

Adote estratégias para um bom clima organizacional

Chegamos a mencionar sobre a importância do clima organizacional, mas quais estratégias adotar para proporcionar ganhos nesse sentido? Entre as medidas a serem aplicadas, destaca-se a importância de fornecer um ambiente de trabalho que seja adequado às suas necessidades. Ou seja, preocupar-se com a ergonomia de cada colaborador e também com a satisfação particular com o próprio espaço.

Deve-se destacar, também, a necessidade de fazer pesquisas de clima organizacional. Você só terá oportunidades de trazer melhorias caso receba um feedback diretamente daqueles que mais serão beneficiados com as mudanças, que são os próprios colaboradores. Além disso, é essencial que as metas sejam viáveis, uma vez que objetivos inalcançáveis tendem a trazer efeito contrário, desmotivando a equipe como um todo.

Por fim, ofereça horários flexíveis. Entre os ganhos dessa estratégia, mencionamos:

  • redução de custos;
  • aumento da produtividade dos colaboradores;
  • redução de atrasos e faltas sem justificativas;
  • maior engajamento.

Estimule a cultura do feedback

Uma empresa que se preocupa com o desenvolvimento de seus profissionais, certamente está atenta no modo de trabalho de cada um, nas suas competências e desafios enfrentados. Para que eles possam superar suas principais dificuldades, existe a necessidade de contar com o apoio de seus gestores, bem como uma orientação para elaboração de planos de ação a partir dos pontos observados.

Isso só será possível por meio de feedbacks. Para que essa cultura seja implementada, gestores precisam estar capacitados para oferecer um retorno aos seus liderados sobre o seu trabalho e as melhorias que devem ser executadas, bem como os pontos positivos que contribuem para que a equipe obtenha melhores resultados.

O ideal é que todos estejam preparado para que este momento seja objetivo e construtivo. Além disso, é necessário começar pelos pontos fortes e estar sempre disposto a ouvir. A sinceridade e a lealdade são características fundamentais nesse momento, assim como o auxílio para traçar planos. Assim, os colaboradores entenderão a forma de elaborar um feedback, incluindo essa cultura em sua rotina.

É preciso que todos possam auxiliar o colega a desenvolver melhor a sua performance, bem como destacar atitudes que estejam alinhadas com a cultura da organização.

Estimule a prática do 1:1

O 1:1, também conhecido como one-on-one, trata-se de uma reunião que trata sobre determinado tema que vai exigir de uma das partes alguma ação. No entanto, essa prática pode ser contínua em sua empresa. Existem organizações, por exemplo, que gestores fazem reuniões quinzenais com seus liderados, para tratar sobre alguns temas específicos:

  • como está a rotina do liderado;
  • quais são os principais gargalos encontrados para executar as suas funções de forma positiva;
  • quais foram os pontos positivos desses últimos 15 dias;
  • como o colaborador acredita que a sua liderança poderia contribuir de alguma forma;
  • apresentar novidades da equipe e também dos processos da empresa, entre outros pontos.

As vantagens dessa prática são muitas. Por meio dessa estratégia, há uma troca de ideias mais sincera, os colaboradores se sentem de fato ouvidos pelos seus gestores, além de contribuir para o desenvolvimento de seus profissionais. Além disso, o líder terá a oportunidade de receber feedbacks, o que faz a equipe criar vínculos mais fortes e sinceros.

Capacite constantemente a sua equipe

A capacitação da equipe também deve ser priorizada. Nesse contexto, destaca-se não apenas o investimento em profissionais de outras empresas para trazerem as suas experiências, como o próprio aprendizado de membros de sua própria organização. Existem diferentes setores e distintas atribuições em uma organização. Por essa razão, membro de determinada área pode passar as suas experiências para os demais colegas, bem como as suas impressões sobre um tema que tenha mais domínio.

Semanalmente ou quinzenalmente, algum colaborador pode fazer uma pequena palestra sobre determinado assunto. Assim, você vai integrar áreas, permitir com que haja a aplicação dos valores “ensinar” e “aprender”, além de valorizar todas as funções de suas equipes.

Neste conteúdo, você pôde entender de forma mais precisa como fazer uma gestão de RH eficaz. Ao aplicar essas dicas, vai contar com uma cultura organizacional bem estabelecida, além de colaboradores satisfeitos com suas funções e a com sua empresa. Dessa forma, terá resultados não apenas na produtividade, como também na imagem que a organização terá perante o mercado, o que contribui diretamente para melhores resultados.

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As 6 atividades essenciais do RH dentro de uma empresa

Tempo de leitura: 3 min
Do desenvolvimento de carreira dos colaboradores à gestão de benefícios, descubra as 6 atividades essenciais de um setor de Recursos Humanos.

O setor de recursos humanos está sempre se reinventando conforme as mudanças de mercado, de demandas e de novos cenários. Uma prova disso são as tendências de RH que vêm surgindo para uma área que está ganhando cada vez mais espaço. Porém, por mais que essas transformações sejam necessárias, existem algumas atividades fundamentais que a área de Recursos Humanos deve sempre lembrar que fazem parte de seu papel, afinal são essenciais para uma empresa: melhorar os resultados do negócio aperfeiçoando os melhores talentos. 

As atividades essenciais do RH nas corporações

A seguir, você poderá ver quais são esses elementos.

1. Pesquisas e estudos de projetos

Antes de iniciar qualquer tipo de projeto, é importante que tal assunto tenha sido bastante estudado e entendido. Só a partir disso, é possível mensurar como atingir os resultados desejados de acordo com aquilo que será colocado em prática. Afinal, estamos falando de pessoas.

Assim, são necessárias pesquisas de psicologia comportamental e organizacional, análise de habilidades e entendimentos mais profundos sobre o que deve ser trabalhado em cada pessoa dentro de uma empresa, olhando para o seu individual, para que ela se desenvolva. 

2. Desempenho e desenvolvimento de carreira

Ao desempenhar um papel de desenvolvimento de um talento, visando seu potencial e melhorias, é preciso também ser possível mensurar, validar e reconhecer isso de alguma maneira. Assim, cria-se um incentivo para que o trabalho do setor de RH seja levado a sério e, inclusive, produza mais engajamento dos colaboradores.

Também é interessante manter sempre um acompanhamento individual de cada uma das pessoas da empresa, para que elas saibam que tem alguém olhando e reconhecendo a sua performance . Para isso, é sempre bom ter um processo de feedbacks frequentes, a fim de traçar bons caminhos para que os objetivos sejam alcançados. 

3. Transparência nas relações

Muitas empresas têm receio de ser transparentes com os seus colaboradores por achar que isso pode interferir na retenção de talentos. Mas, é de direito e ético da parte do RH fazê-lo, sobretudo quando se refere ao desempenho individual do colaborador.

Se cada um sabe quais são seus pontos fortes e fracos e como eles podem interferir nos resultados obtidos individual e coletivamente, fica mais fácil a obtenção de desenvolvimento organizacional mais harmônico e o atingimento de metas. 

4. Satisfação

Em pesquisa de 2015 da Harvard Business Review, averiguou-se que colaboradores satisfeitos com o seu trabalho eram 50% mais produtivos quando comparados aos que eram “somente” engajados. Para isso, é preciso que o ambiente de trabalho seja bem equilibrado em relação a funções e desempenhos, que tenha uma boa saúde organizacional e que exista uma imagem de um líder inspirador. Essa representação servirá de modelo para as aspirações que cada um terá em suas atividades do trabalho. 

5. Comunicação aberta

O RH é o ponto de apoio de todas as pessoas da empresa. É para essa área que os colaboradores vão recorrer em problemas ou questões pessoais. Portanto, é muito importante que o setor de recursos humanos promova uma canal bastante aberto para que todos saibam que podem confiar e buscar ajuda quando necessário, que aquele é  um local seguro e de confiança para que eles façam isso.  

Além disso, aqui também cabe ressaltar que o RH pode ser um facilitador na comunicação entre outras pessoas ou mesmo diferentes áreas. Uma integração de equipes é a chave do sucesso para um negócio e o setor de recursos humanos tem a capacidade de desenvolver isso.

6. Gestão de benefícios 

É de responsabilidade do RH cuidar dos benefícios que a empresa irá proporcionar aos colaboradores. Por muitas vezes, isso pode parecer uma tarefa bastante complexa, já que é preciso pensar em algo que seja de agrado de todos e possa também combinar com o estilo de vida que levam. Afinal, as pessoas são diferentes, têm escolhas que variam de acordo com o dia, cenário, vontade. A solução? Benefícios Flexíveis

Essa inovação do mercado permite que cada colaborador escolha a maneira que irá usar os seus benefícios. Ou seja, o valor oferecido pela empresa é usado como for mais conveniente, seja com cuidados com a saúde emocional, atividades físicas, clube de descontos, delivery, entre outras opções. O colaborador recebe um valor e utiliza como preferir. 

E, afinal, a gestão de benefícios é essencial para que os talentos se sintam motivados para continuar em uma empresa. Quando o RH fornece essa ferramenta com flexibilidade, ele tem a sensação de que está sendo apoiado, respeitado e cuidado pela empresa. 

Apesar de hoje tanto se falar sobre inovações para os recursos humanos, é necessário enfatizar que os que suas atividades fundamentais ainda precisam ser exercidas. Sem elas, não só os talentos de uma empresa não serão bem desenvolvidos, como o próprio negócio em si não terá os resultados que pretende alcançar. 

 Saiba mais sobre como a Vee ajuda a compor o seu mix de benefícios flexíveis.

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O que os gestores se arrependerão de não ter feito durante a crise do COVID-19

Tempo de leitura: 4 min
Crise do COVID-19: o que os gestores se arrependerão de não ter feito

Com as medidas de segurança devido à crise do Covid-19 ainda em vigor no Brasil, as empresas podem observar quais ações que funcionaram bem ao seu modelo de negócio e o que poderia ter sido feito de outra forma. Certamente as decisões de distanciamento social foram positivas e essenciais, mas será que alguns lugares não demoraram muito tempo para tomar as melhores decisões? E o que podemos aprender com isso? Veja mais no post de hoje.

A decisão de aderir ao Home Office foi boa?

Em pesquisa realizada pela SAP, em 2018, no Brasil, 45% das empresas entrevistadas já haviam adotado a prática de Home Office e 15% avaliavam implantar essa medida. Muitos lugares conseguiram transferir bem as demandas do trabalho presencial para o remoto, já que tinham boas estruturas ou mesmo já o aplicavam para alguns colaboradores de maneira flexível. Por outro lado, muitos gestores encontraram uma grande dificuldade em estabelecer a melhor forma da sua equipe continuar normalmente com suas atividades e poder trabalhar em casa, como apontou Marcelo Nóbrega em live da Vee Benefícios sobre como a gestão e o RH podem enfrentar os desafios pós-confinamento e crise do Covid-19.

Tal receio de algumas empresas na adoção do trabalho remoto desencadeou uma demora maior para agir, o que fez com que alguns líderes tomassem decisões precipitadas. Um exemplo disso foram as férias coletivas. Em entrevista para o Valor Econômico, uma consultora da BTA revelou que, inclusive, alguns RHs tiveram que voltar atrás de algumas medidas que foram tomadas. É válido ressaltar que, apesar do cenários ser completamente novo, a legislação prevê aspectos legais, o que auxilia as empresas neste momento de indecisões.

Outro ponto foi em relação a demora em colocar os gestores a frente nas tomadas de decisões. O tempo para aprender a lidar com o Home Office é individual. Alguns colaboradores têm mais dificuldade que os outros para continuar com o mesmo ritmo que antes tinham presencialmente. A presença de um bom líder é essencial em tempos como esse. Para isso, também é necessário sua transparência mediante o que está acontecendo dentro da empresa. A China, que já passou por essa situação, pode ensinar alguns aprendizados durante a crise, assim como a Espanha, que já entra no novo normal.

E quanto a saúde dos colaboradores?

O aspecto saúde envolve tanto o lado físico quanto o emocional. Se antes isso já deveria ser uma preocupação das empresas em fornecer apoio e incentivos, já que afeta diretamente a produtividade e desempenho dos colaboradores em suas atividades, agora é ainda mais essencial prestar atenção.

Muitas pessoas moram sozinhas e podem se sentir solitárias, tendo que enfrentar o distanciamento social sem companhia. Para isso, uma das medidas que alguns gestores tiveram foi disponibilizar um canal de comunicação aberta, a fim de saber como cada um está lidando com a situação, promovendo conversas que fazem com que a proximidade da equipe e cultura da empresa continuem fortes.

Em um panorama da empresa como um todo, saúde organizacional deve prevalecer e os gestores e líderes devem cuidar para que a essência do que cada negócio não se perca. Todas essas questões são importantes para que as companhias possam continuar evoluindo sustentavelmente, sem que a crise afete drasticamente outras questões.

E a flexibilidade?

Essa é a atitude que mais demanda atenção no momento e uma das maiores questões com a crise do Covid-19. Para isso, o conceito de flexível deve ser aprimorado para todos os aspectos da vida do seu colaborador. Isso inclui o entendimento de que a adaptação ao novo cenário é relativa para cada pessoa.

Ao implantar o Home Office, o setor de recursos humanos teve dificuldades para saber como faria com os benefícios de seus colaboradores. (Inclusive, temos um post para você pode saber mais sobre isso). Nesse cenário, os benefícios flexíveis ganham ainda mais destaque por poderem se adequarem às vontades de cada um e serem a solução das gestões que não precisaram se preocupar com mais essa questão.

Ao conhecer sobre os benefícios flexíveis, esse provavelmente seja outro arrependimento das empresas: essa é uma medida que elas poderiam ter tomado antes. Em um contexto geral, o benefício flexível é uma plataforma que permite que cada integrante do time utilize seus próprios recursos da maneira como preferir. Isso transmite o sentimento de que cada colaborador é único. Consequentemente, aumenta o engajamento em suas atividades e trazendo uma maior felicidade do funcionário ao desempenhar suas funções.

Agora, em tempos de crise, como estilo de vida dos consumidores alterado e o consumo continuamente mudando, os benefícios flexíveis ajudam a passar por tudo isso com um maior bem-estar, autocuidado e liberdade. O seu RH pode ajudar. Basta oferecer uma plataforma que, em um só lugar, proporciona saúde emocional, academias (videoaulas para fazer dentro da sua casa) e um cartão flexível para comida, deixando o seu colaborador decidir se prefere fazer compras em supermercado, pedir delivery ou comprar o que ele preferir.

Saiba porque a Vee é a sua melhor opção e como ela ajuda você a fazer isso.

Aqui vai outra dica: veja como ser você pode fazer as duas coisas: ser flexível e oferecer benefícios flexíveis.

Por fim, esse panorama todo reflete que mais transformações acontecerão daqui para a frente. Isso para enfrentar um cenário ainda incerto, mas com aprendizados para situações futuras que exigirão planejamentos e decisões mais assertivas. Novas ferramentas estão sendo utilizadas, assim como novas formas das empresas organizarem suas equipes no trabalho e fazerem os negócios superar desafios e continuar crescendo. E, claro, superando a crise do Covid-19.

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Como desenvolver a cultura e a liderança na sua empresa

Tempo de leitura: 5 min
Como desenvolver a cultura e a liderança na sua empresa

A cultura de uma empresa está diretamente ligada ao desempenho que um negócio tem. Afinal de contas, quem move todas as atividades e está dentro de onde tudo acontece são os colaboradores. Estes precisam se sentir engajados e motivados pelo local em que exercem suas funções, assim também como seus clientes, que querem manter uma relação com um local que tenha propósitos claros.

Quem reforça a cultura de uma empresa são os líderes. Eles devem saber da importância do seu papel diante de talentos mais juniores da empresa, que ainda estão conhecendo o ambiente, e dos demais colaboradores. Algumas atitudes podem ser, inclusive, grandes incentivos para a retenção de talentos na empresa. Veja alguns pontos importantes:

Mentoria para talentos júnior

Apesar de diversas empresas colocarem toda a sua confiança em programas de mentoria para que tal talento de seu negócio se desenvolva, é preciso focar também na cultura do local. Se um ambiente de trabalho promove aspectos de competitividade, de “cada um por si”, isso fará com que os seus colaboradores não se sintam engajados e motivados a permanecer, gerando uma maior rotatividade de funcionários, o que não é bom para nenhum dos lados.

Assim, um local em que a cultura da empresa está bem clara e é praticada pelas pessoas que trabalham no mesmo ambiente, principalmente sendo exercida pela imagem do líder, é um grande incentivo para o crescimento e dedicação dos colaboradores em suas funções dentro do negócio.

Confiança

Uma das coisas que a mentoria trabalha é em relação a autoconfiança das pessoas. Encontrar oportunidades para elogiar as entregas e atividades desempenhadas por alguém da sua equipe pode ser uma grande contribuição para este profissional. Também convém trocar algumas palavras, perguntar sobre ambições para o futuro. Isso fará com que estes jovens talentos se sintam acolhidos pela empresa e queiram interagir mais, dando o melhor de si em suas funções.

Essas trocas de experiência no ambiente de trabalho promovem relações profissionais mais fortes, trazendo uma sensação de pertencimento à equipe e felicidade.

Quem promove a cultura

Esses mentores “informais” seriam os líderes cujo objetivo é reforçar os propósitos da empresa. É importante ter um fortalecimento de pessoas que acreditam no mesmo ideal e, assim, também se sintam incentivadas para promover melhores relações com toda a equipe de um negócio. Isso cria colaboradores mais comprometidos com o trabalho.

Interações feitas de formas descontraídas permitem que qualquer colaborador, de qualquer área, seja impactado e constrói uma imagem positiva do líder.

Como fazer na prática?

Elogios

Quando você vir o trabalho de algum desses talentos juniores da empresa, elogie! Faça isso na frente de outras pessoas e valorize o que foi feito. Assim, a sensação de pertencimento dele será melhor e ele ficará mais satisfeito em continuar desempenhando um papel esforçado.

Feedbacks

Este ponto é importante não só para você fornecer os feedbacks a um profissional sobre o desempenho dele, mas como também para que você saiba em quais aspectos você também pode melhorar. Receba bem as críticas, com um canal aberto para novos aprendizados.

Lembre-se: elogios em público e críticas e feedbacks em particular.

Escute

Pergunte aos seus colaboradores qual a opinião deles sobre determinado projeto, dê voz para que eles participem e sintam a importância de suas considerações sobre determinado assunto.

Questione o que esperam da empresa e quais são suas aspirações para o futuro. Você pode ajudar as pessoas a desenvolverem melhor os seus planos dentro da empresa, para que eles se sinta realizado em seu local de trabalho.

Transparência

Seja transparente em relação ao que você está fazendo, o que você pretende alcançar com tais ações que o seu negócio está fazendo, entre outros. Enfim, aqui vale uma troca para compartilhar sobre os projetos que estão sendo construídos para que todos estejam alinhados e, dessa forma, você também possa receber novas visões e ideias que possam ser relevantes a empresa.

Avaliações

Promova avaliações em anônimo para saber o que os seus colaboradores pensam sobre os líderes e sobre a cultura da empresa. Dessa maneira, você poderá saber se os objetivos estão sendo alcançados ou o que pode ser feito para melhorar.

A mudança da cultura da empresa

Conforme o tempo passa, as estratégias mudam e a empresa cresce. Logo, a cultura muda também. Afinal, é necessário ter novos objetivos e propósitos para poder alcançar novas metas. E antes mesmo de pensar como fazer para mudar a cultura, é preciso entender quem está no controle delas. Você sabe dizer?

A responsabilidade geralmente é colocada nas mãos do RH. Isso porque, com tantas demandas que os líderes têm, acaba não sendo prioridade para muitos deles cuidar disso. Mas projetos assim precisam ser meta de todos.

Uma mudança de cultura acontece quando ela consegue fazer uma transformação organizacional por inteiro. Ou seja, todos se sentem impactados por essa mudança e, assim, a forma de fazer suas atividades do dia a dia e prioridades de cada um também mudam. Então, para que isso aconteça, essa transformação deve ser levada a sério por todos e vista como um fator influente de importância para os líderes do negócio, pois são eles quem irão colocar em prática o plano.

Veja como a área de recursos humanos pode ajudar na mudança de cultura da empresa:

Pesquisa: uma das coisas que demanda bastante tempo para planejar essa mudança de cultura organizacional é entender como é o cenário atual do local, tais como os valores , políticas e comportamentos, e como ele será transformado. Para isso, o RH pode ajudar os líderes fazendo uma análise geral e apresentando a eles como é vista a cultura da empresa atualmente e seus principais aspectos positivos e negativos

Mudança: muitos líderes podem não estar convencidos de que é possível implementar uma mudança na cultura. Isso porque alguns negócios só a fizeram em situações em que as empresas estavam em crise e, por isso, precisaram alterar a organização forçadamente. Mas, se o RH apresentar como uma nova cultura organizacional forte pode ser benéfica para todos da equipe e para o próprio negócio, isso fará com que as pessoas ampliem seus pensamentos e se sintam motivadas a participar do projeto.

Ensinamentos: pode ser que os líderes da sua empresa já tenham feito antes mudanças na cultura de alguma outra organização, mas também pode ser também que eles sejam totalmente inexperientes nisso. Por isso, o RH pode guiá-los, certificando-se de que eles têm habilidades para que essa alteração comece a ser colocada em prática.

Prática: entregue o projeto nas mãos dos líderes e deixe claro que quem colocará em prática também serão eles. Afinal, a área de recursos humanos é quem vai ajudar e dar o apoio necessário, mas não cabe somente a eles implementar essas mudanças sozinhos. Esse deve ser o papel de toda a liderança da empresa.

Por fim, é válido ressaltar que uma empresa não só pode mudar a sua cultura, como muitas vezes deve, pois isso interfere em diferentes aspectos de um negócio, inclusive em sua saúde organizacional. O departamento de RH é uma área que ajuda de frente nessa colaboração, mas os líderes devem ter em mente que é de responsabilidade deles garantir que está tudo sendo colocado em prática.

E a Vee pode ajudar com tudo isso! Entre em contato com a gente para saber como!

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Como a gestão e o RH podem enfrentar os desafios pós-confinamento

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Como a gestão e o RH podem enfrentar os desafios pós-confinamento

Ainda que as empresas estejam voltando a rotina de antes, elas precisam estar preparadas para um novo normal do mundo pós Covid-19. Confira algumas dicas de experts de mercado e conselheiros Vee Benefícios para vida nas empresas pós-confinamento.

Os participantes

O time de conselheiros da Vee é composto por três grandes profissionais do mercado, cada um sendo especialista em diferentes segmentos. O Eduardo Gouveia  é expert em meios de pagamentos, loyalty e benefícios, o Marcelo Nobrega é especialista em gestão e RH e foi eleito Linkedin Top Voice pela própria rede social e o Eduardo Guerreiro é é economista e um dos principais nomes do país no segmento de benefícios e gestão.

Na live mediada pelo CEO da Vee, Raphael Machioni, eles compartilharam algumas dicas que as empresas podem experimentar e ajudá-las a enfrentar essa volta ao normal, que, na verdade, já está muito mudado. Confira o post! 

Melhores momentos da live “A melhor forma do seu negócio passar por esse momento desafiador”

Diferentes pilares essenciais para a empresa

Contando com visões de profissionais que são experientes, cada um deles compartilhou suas perspectivas sobre diferentes pilares essenciais para uma empresa. 

Eduardo Gouveia, sendo também conselheiro e investidor de outros negócios, pode ter um panorama do quanto alguns lugares foram pegos de surpresa quando o distanciamento social começou a ser aplicado e, com isso, a prática do Home Office. Muitas empresas não tinham planos de contingência, estruturas para transferir o trabalho para dentro das casas e apoios para estabelecer um cuidado com a saúde mental dos colaboradores. Para ele, esta deve ser a prioridade das empresas – as pessoas. Por isso, é importante avaliar as estruturas do seu negócio e analisar suas despesas para poder investir em aspectos importantes que impactarão nos momentos futuros, como sua equipe e relacionamento com clientes. 

Não existe uma resposta depara como será o cenário após essa crise, mas uma dica de Gouveia é desenhar possíveis ambientes e caminhos que possam ser estabelecidos a curto prazo. Além disso, pode ser um bom momento para reavaliar o seu próprio modelo de negócio. 

Marcelo Nobrega aborda de questões mais voltadas ao setor de recursos humano que está sendo o protagonista dentro das empresas. Cada vez mais a área tem assumido um papel de apoio ao líder em decisões importantes e estratégias. Confira aqui o post contando um pouco mais sobre o papel do CHRO

Neste momento de crise, Nobrega ressalta o quanto a imagem de um líder será lembrada e, por isso, suas atitudes também. Tendo isso em vista, é importante que ele saiba que faz parte não ter as respostas em relação ao que fazer e o RH deve apoiá-lo e ajudá-lo com isso. Os colaboradores também devem ser cuidados, priorizando flexibilidade em suas atividades e políticas. A pessoa deve ser focada de maneira personalizada, já que cada um está lidando com a situação de diferentes jeitos. 

Dessa mesma forma, o suporte para a volta ao trabalho presencial deve ser feito. Se, de um lado, não havia estrutura para planejar as mudanças devido a crise, agora é o momento de estabelecer o melhor tipo de suporte.Uma dica é entender as vontades de cada um, já que muitos ainda vão preferir por um tempo o Home Office devido a medos e receios, além de segurança. 

Eduardo Guerreiro enfatiza questões ligadas a cultura da empresa, que mesmo na situação de distanciamento, devem ser mantidas. O propósito do negócio deve ser sempre o foco e estar presente de maneira forte a todos. Cabe ao líder desenvolver um papel de exemplo, para ser referências aos colaboradores, preservando os principais valores da sua empresa, mostrando transparência e comunicando sobre os desafios que serão necessários enfrentar. 

Para isso, Guerreiro propõe que a união da equipe esteja bastante preservada, para que todos possam sentir que estão cumprindo o mesmo propósito e indo atrás do mesmo sonho. Dessa maneira, eles conseguirão encarar os próximos desafios que estão pela frente do novo normal. 

É um momento delicado, por isso a empresa deve tomar cuidado com decisões que possam afetar a cultura da empresa para que elas continuem tendo um crescimento sustentável na vida pós-confinamento.

O novo normal no pós-confinamento

Este cenário mostrou a mudança de consumo da população, novas maneiras de relacionares e fazerem suas atividades no trabalho. Porém, não é possível ainda saber como será o futuro dos negócios, existe muitas dúvidas e incertezas. É necessário, como pontua Gouveia, que se aposte em alguns cenários pensados a curto prazo, pensando em aprendizados que já é possível observar. Um exemplo disso é o consumo digital, que está cada vez mais alcançando todas as gerações, e novos setores estão se descobrindo nessa plataforma. 

Para o RH, essa é uma oportunidade de ter novas perspectivas em relação aos talentos que poderão ser contratados – agora pode ser mundial, com colaboradores de diferentes países. Com isso também, outros modelos de trabalho, como temporários podem ser pensados pelas empresas.

As relações devem voltar de maneira muito mais forte e mais confiantes que antes. As pessoas são as diretrizes que mostrarão como o mercado irá agir. Assim, também está sendo notável diferentes necessidades dos próprios colaboradores. Por isso, uma boa ferramenta de engajamento, que será essencial nessa volta ao novo normal, são os Benefícios Flexíveis. 

O RH precisa inovar e pensar nas necessidades dos colaboradores neste pós-confinamento, já que estes são os responsáveis pelos resultados dos negócios. A solução para isso é oferecer benefícios que estejam alinhados com cada um, de maneiras diferentes, ou seja, proporcionando a liberdade de escolha. O setor de recursos humanos precisa atender a todas as pessoas da empresa. Para isso, a conheça a solução que leva flexibilidade para te ajudar neste momento.  Vee Benefícios pode ajudar você a estruturar o melhor pacote de acordo com as necessidades da sua empresa. 

Veja a LiVEE sobre desafios pós-confinamento para empresas

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