Leadership conference dia 3: boa liderança e gestão de negócio

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leadership conference dia 3: as palestras abordaram o tema de boa liderança e gestão de negócio para sua empresa

O maior evento de liderança da América Latina, o Leadership Conference, chegou ao terceiro dia de palestras repleto de novos convidados para compartilhar suas experiências e visões de negócios para aprimorar a gestão e boa liderança do seu negócio.

Malu Nachreiner, Presidente da Divisão Agrícola da Bayer, dissertou sobre o tema de diversidade e inclusão e como ele pode ser associado à inovação e a estratégia do negócio.

Transformação digital como pilar para boa liderança

A conversa iniciou com Malu contando um pouco sobre o seu setor que a Bayer está inserido – a agricultura – e que, em sua visão, tudo está conectado e a mudança deve começar de fora para dentro.

“O agrobrasileiro vem passando por uma transformação muito grande. É um setor extremamente representativo para o nosso país, com quase 25% do PIB. É um grande gerador de emprego e riquezas para o país como o todo. E nós estamos vendo duas tendências muito fortes. Uma delas vem do lado do consumidor, que está cada dia mais consciente e quer entender de onde vem o alimento. Do outro lado temos também um produtor rural que está se transformando. A idade média de um produtor hoje é de 44 anos. Em torno de 20% a 30% das propriedades sendo governadas por mulheres e ainda por cima tudo com uma grande transformação digital. Nos dois anos últimos anos, mais ou menos duas mil startups entraram no mercado brasileiro e tiveram alguma ligação com o mercado agrário.”

A gestora ainda compartilhou as estratégias usadas pela empresa: 

“A Bayer já vem trabalhando neste contexto há alguns anos, ancorados em três pilares estratégicos. O primeiro: inovação, seguir entregando os melhores produtos e soluções. O segundo: transformação digital: como podemos levar essa inclusão digital para os agricultores, fazer parte da tomada de decisões dos clientes. E o terceiro: sustentabilidade, como fazer tudo isso de forma sustentável.”

Inclusão e diversidade no mercado de trabalho

Malu comentou que para que as estratégias adotadas pela corporação alcancem o melhor resultado, a inclusão e diversidade devem ser temas abordados e trazidos “à mesa”.

“Um mercado que está se transformando, inovador, uma empresa que tem transformação digital como um de seus pilares e um mercado que está indo nessa direção precisa sempre trazer o tema inclusão e diversidade. Nós sabemos que todas as vezes que temos visões diversas, experiências de vidas diferentes para problemas complexos, como vivenciamos – não só no agro, mas na sociedade como um todo – as soluções são melhores e mais completas.”

Quando questionada como lida para aplicar as estratégias na prática e exercer uma boa liderança e passar isso aos gestores da empresa, a presidente disse: 

“Nossa estratégia de pessoas e cultura, de forma geral, está ancorada também em três pilares. Primeiro: desenvolvimento da liderança. Segundo: conectado com transformação digital, mas não a do negócio e sim a do mindset, formas de trabalhos e configurações de equipes diferentes. E o terceiro: IND, inclusão e diversidade, que acaba permeando os outros pilares também.”

“A inclusão e diversidade não é uma responsabilidade só do líder, ela é de todos nós colaboradores que fazem parte de um ecossistema corporativo. Mas sem dúvida nenhuma o líder tem um papel fundamental de impulsionar e ser o exemplo”, completou Malu.

Futuro do trabalho

Lucyane Rezende, diretora sênior de RH da Unilever, falou sobre o futuro do trabalho. Dentro desse contexto, a gestora contou como a empresa encara esse tema dentro da corporação:

“O futuro do trabalho nada mais é, apesar de parecer muito complexo, a empregabilidade, upskilling, reskilling e como podemos montar um modelo de trabalho diferente. Então basicamente temos construindo toda nossas estratégias de futuro de trabalho dentro desses pilares.”

“O futuro é hoje. Então estamos desmistificando o mindset de flexibilidade das nossas operações, de mais agilidade, de um contexto no qual o processo decisório seja tomado só e simplesmente pela sua hierarquia, e sim onde a gente entende as grandes problemáticas – seja de negócio ou pessoas – e propomos soluções conjuntas para o melhor. Falar de futuro do trabalho é se reinventar.” 

Lucyane comentou também sobre como a liderança pode lidar com questões ainda delicadas – que podem gerar inseguranças nos colaboradores – e como a organização se prepara para o futuro.

“Uma das grandes questões é como convergir soft skills e toda uma parte de comportamento, não só da liderança, mas da organização, para um skill técnico para suportamos esse novo contexto. Onde, por exemplo, sabemos que uma parte vai ser robotizada, inevitavelmente, robótica é uma parte muito importante a ser pensada e como se projetar e antecipar para preparar nosso pessoal para quando efetivamente estivermos prontos para implementar. E também temos a questão do aprendizado contínuo e estamos ávidos para isso, não encaramos essas mudanças como ameaça. Percepção de risco, inteligência social, nenhuma máquina pode substituir.”

“Compartilhar com todos o que está acontecendo também, dar conhecimento, colocar todos ‘on board’ é prioridade”, completou.

Como a gestão pode lidar com o tema 

A diretora sênior foi questionada como aplicar a discussão e as estratégias citadas anteriormente na prática e Lucyane Rezende compartilhou um exemplo muito interessante praticado dentro da empresa.

“O primeiro exemplo é que em muitos momentos, uma organização que não nasceu como uma startup, a unilever é um exemplo disso, a gente às vezes se depara com a nossa agilidade. Nos questionamos muitos e temos tomadas de decisões mais rápidas, que precisam atender às demandas do consumidor. E como leadership team, aqui no Brasil, nós decidimos promover um programa interno de empreendedorismo, no qual investimos e incentivamos a inovação atrelada à tecnologia. Isso promoveu uma possibilidade infinita, em que todos nossos colaboradores podem submeter cases que trouxessem melhorias contínuas dos seus processos, projetos de inovação. É um projeto que está no terceiro ano com ajuda de uma assessoria externa. Damos preparo para quem participa, além de dar todo um suporte de como podemos alavancar esse projeto para ter o retorno imaginado. A grande questão é: como fomentar essas ideias e colocar investimento nisso, com verba restrita, mas é algo muito interessante.”

Rezende completou: “Isso também é construir o futuro do trabalho. A ideia vem de várias formas, de vários lados. Não tem hierarquia de dentro do projeto. A ideia é a que prevalece. Hoje temos inovações muito bacanas, até mesmo novos negócios.”

Papel do RH na liderança

Fabiana Ferragut, Head de Talent da Embraer, falou sobre a importância da liderança entender o seu papel na experiência do colaborador e como ele pode usar as ferramentas do RH para promover uma gestão mais assertiva nesse processo.

A palestrante iniciou o bate-papo explicando a importância do RH para uma boa liderança e compartilhou sua visão sobre o tema:

“A construção da identidade do RH ao longo dos anos passou por uma evolução. Ele começou com processos muito operacionais e foi tomando outros posicionamentos dentro das organizações. Quem nunca ouviu a frase clássica: ‘passa lá no RH que querem falar com você’? Hoje em dia isso virou basicamente uma caricatura, não existe mais isso. Na verdade, o Recursos Humanos tem muito mais um papel de suporte estratégico da organização e apoio a liderança. É como se ele ficasse nos bastidores, criando ferramentas, ajudando pessoas, apoiando os líderes a como gerir melhor a suas equipes para que eles entreguem os melhores resultados que consigam.”

Jornada do colaborador

A palestra também seguiu para como a liderança e o RH devem andar unidos desde o início da jornada do funcionário, sendo responsáveis pelo êxito da escolha desde o começo.

“Pensando no profissional, dentro da organização, existe uma jornada pela qual ele passa e constroi ali dentro. Dependendo do colaborador e da empresa, ela pode ser maior ou menor, mas no final das contas ela tem os mesmo steps, cíclicos. A jornada começa no processo seletivo, na contratação. E o líder tem um papel muito importante, pois é ele que vai conviver com esse colaborador no dia a dia. Não é o RH que vai escolher esse profissional, ele vai somente facilitar, mas é importante que o líder participe desse processo.”

Fabiana também completou que é necessário que o RH incentive e capacite o líder para fazer parte desse processo de escolha, para que o engajamento seja maior e assim a escolha do profissional seja mais assertiva.

“Depois que o profissional entra na empresa, ele irá passar por um processo de desenvolvimento, adaptamento e avaliação. A maioria das companhias têm esse processo de avaliação para ver como está o funcionário e algumas tem algo muito ritualizado, uma vez por ano. Isso significa que o funcionário vai receber um feedback somente uma vez por ano? Não tem como (…) A gente sempre fala: se o resultado de realização de performance for surpresa para o colaborador, tem algo errado ali no meio do caminho. Ele tem que ser a finalização somente, tem que ter bate-papo ao longo do tempo.”

Fabiane concluiu explicando como enxerga o papel do líder na construção de carreira do profissional:

“Hoje falamos muito sobre o protagonismo de carreira. Assim como acabou a história do líder ir mandar a pessoa conversar no RH, acabou isso do empregado colocar a culpa somente na empresa ou no gestor. A carreira é sua. Mas e o líder? Ele não é dono da carreira das pessoas, ele está ali para dar suporte no seu desenvolvimento, seja provocando reflexões, seja entendendo quais são suas aspirações e tentar conciliá-las com a necessidades da corporação. A ação de tirar a responsabilidade da carreira da organização e do líder e colocá-la no profissional não tira o papel do líder nessa construção. Para umaexperiência do colaborador dentro da empresa, uma boa liderança é o essencial.”

A importância de se pensar em gestão de risco 

Viviane Elias, gerente Sênior de Resiliência Corporativa da Amil, foi a última palestrante do dia e bateu um papo sobre gestão de riscos. 

A entrevistada trouxe reflexão ampla sobre o impacto das áreas e da liderança no negócio e como mitigar riscos a partir de uma análise consciente de hipóteses.

“Gestão de risco não é nenhum desafio global ou um monstro de metodologia. Na verdade, é conhecer a minha empresa e viabilizar para que, em situações de adversidades ou de incertezas, eu consiga tratar ou mesmo direcionar os meus riscos. Hoje a gente vive em uma sociedade com muito acesso, com muita rapidez, que chega muito rápido aos nossos clientes e stakeholders, por isso é muito importante saber identificar os nossos problemas e como tratá-los ou simplesmente condicioná-los dentro de uma estrutura onde é possível mitigá-los.”

Riscos operacionais

A gerente sênior da Amil também compartilhou seu conhecimento sobre riscos operacionais e como eles estão presentes na corporação e precisam da atenção dos líderes.

“Existem riscos operacionais como as fakes news. É preciso saber mapear dentro da sua organização isso e nós temos milhões de exemplos de empresas que fecharam devido a isso. As organizações precisam analisar, chamem sua área de organização, como se prevenir, crie canais que achar necessário para mitigar esses problemas. Existem vários outros, mas esses riscos fora da caixinha precisam ser discutidos.”

“Outro exemplo de risco operacional que deve ser levado em consideração é o da saúde mental dos colaboradores, ainda mais na época em que estamos enfrentando. As pessoas estão trabalhando muito mais em casa, muitas mulheres que às vezes estão mães, cuidam da casa, filho, emprego ou até mesmo homens que ficam com toda uma pressão em cima deles. Esse tipo de suporte é necessário os líderes começarem a se preocupar, porque senão vão começar a perder talentos. Muitos dizem que a próxima pandemia é o burnout”, finalizou.

Liderança de impacto

Quando falamos de negócio e estratégia, a liderança precisa entender a importância da sua responsabilidade em gerir os colaboradores. A gerente deu dicas para as áreas que lidam diretamente com esses tópicos como lidar com esses riscos, como gerenciá-los e qual o impacto isso pode ter.

“Se a sua empresa não tem uma área formal de gestão de risco que consiga fazer de forma política todos os seus processos, cabe ao gestor entender as necessidades de sua área. Dica: fale com seus funcionários. Entenda quais são os riscos que estão impactando sua área de maneira proativa. Entenda que seu funcionário é o melhor caminho para identificar os problemas e assim as soluções do seu negócio”, concluiu.

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