Cultura organizacional: o que é e quais são os principais tipos?

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De acordo com o filósofo Charles Handy, a cultura organizacional compreende crenças, hábitos, valores e regras que influenciam o clima de uma empresa e a mentalidade dos seus líderes e colaboradores. Embora soe como algo subjetivo, o seu impacto no desempenho dos profissionais e nos resultados do negócio é facilmente percebido pelos gestores de RH.

A cultura organizacional está nos pequenos detalhes. O que combina mais com a sua empresa: oferecer um pacote de benefícios tradicionais ou de benefícios flexíveis?

Sua importância, porém, só tende a ser percebida diante de “sintomas” que frequentemente estão relacionados ao seu enfraquecimento. Alguns exemplos são alta rotatividade, dificuldade de contratar pessoas, crescimento desestruturado e incoerências entre unidades ou setores diferentes.

Quanto mais uma organização cresce, mais difícil é manter práticas, costumes e atitudes que contribuíram para esse crescimento. Encontramos até mesmo startups que expandiram sem um direcionamento adequado e se transformaram em grandes escritórios burocráticos, semelhantes aos que elas, outrora, criticavam.

Portanto, é necessário construir uma cultura organizacional forte, capaz de manter sólidos os princípios e os ideais do negócio. Uma construção que, embora seja muito particular ao universo de cada organização, costuma se expressar em diferentes tipos.

Confira cada um deles a seguir!

Cultura de poder

A cultura de poder é um reflexo da típica hierarquia que permeia o imaginário popular sobre as relações entre gestores e colaboradores: o patrão carrasco e distante, gerindo um time de funcionários impotentes. Tem como principal característica o foco exagerado — muitas vezes, desesperado — na geração de resultados. Uma atitude motivada, frequentemente, por necessidade, não por ganância. Esse direcionamento torna os ambientes de trabalho tensos e muito competitivos.

Na cultura de poder, todas, se não a maior parte das decisões, são tomadas por um único líder, geralmente o dono ou o gestor do negócio. Portanto, é um cenário comum em pequenas empresas e que, muitas vezes, as impede de crescer.

Embora sua figura inspire alguma autoridade, o líder está sempre sobrecarregado, muitas vezes por tarefas operacionais, e tem enorme dificuldade de inovar ou expandir os processos da empresa. Os colaboradores, por sua vez, sentem-se desvalorizados e pouco se envolvem nos objetivos do empreendimento, o que favorece a inimizade entre as duas partes.

Cultura de tarefas

Ao contrário da cultura de poder, a cultura de tarefas é focada na função do colaborador, embora também apresente forte apelo aos resultados. Nas empresas que a incorporam, os profissionais se dedicam a tarefas específicas que compõem um grande sistema organizacional.

A vantagem que mais se destaca nesse modelo é a oportunidade de cada profissional se desenvolver e dar o seu melhor naquilo que sabe fazer. Além disso, como há certa liberdade na execução das tarefas, os funcionários tendem se manter mais focados e engajados nas responsabilidades que lhe são conferidas.

O ponto negativo desse tipo de cultura organizacional está na distância entre a alta liderança e o colaborador, o que tende a criar um ambiente menos integrado e participativo. No entanto, esse é um problema que pode ser contornado com boas políticas de integração e gestão de pessoas.

O sucesso dessa abordagem também depende do apoio conferido às equipes no que diz respeito à orientação, à capacitação e, também, à qualidade de vida no ambiente de trabalho. A ansiedade constante pela produtividade pode comprometer não só a execução das tarefas, como a saúde do colaborador.

Cultura de pessoas

Como o termo esclarece, a cultura de pessoas é aquela centrada no indivíduo e que o compreende como um agente de transformação. No que toca a inovação de negócios e processos, a tecnologia é sempre citada como o grande trunfo das grandes companhias de sucesso, mas ela é apenas uma ferramenta. São as pessoas por trás dela que fazem toda a diferença.

Nessas empresas, os gestores de RH estão atentos ao comportamento das novas gerações e procuram sempre adotar medidas focadas na valorização do colaborador. Portanto, sua proposta é construir um ambiente de trabalho humanizado, agregador e estimulante para as equipes de trabalho.

Contudo, esse tipo de cultura prevê uma estrutura organizacional horizontal, ou seja, os profissionais devem ter suas opiniões e ideias ouvidas e incorporadas (caso aprovadas) nos processos da empresa. O que geralmente envolve estratégias e recursos eficientes de comunicação interna.

Essa gestão focada em pessoas beneficia o clima organizacional e ajuda a atrair e reter talentos. Entretanto, os gestores e colaboradores não podem perder de vista os resultados financeiros e a boa relação com os clientes, afinal, esses são o “oxigênio” de qualquer negócio.

Cultura de papéis

A cultura de papéis, por sua vez, é caracterizada por uma hierarquia muito bem definida, na qual cada colaborador ou gestor exerce um papel previamente definido e compreendido por todos. É a imagem da corporação tradicional, na qual o nível, a função e o perfil de cada profissional é diretamente relacionado ao seu cargo.

Nesse modelo, o ambiente de trabalho é inteiramente controlado por costumes e regras que se estendem das atividades desempenhadas ao trato com colegas e superiores. Portanto, há uma notável discrepância entre a experiência do indivíduo na empresa e o seu comportamento fora das dependências da organização.

O claro ponto negativo nesse tipo de cultura está na solidez dos processos, que muitas vezes são marcados por inúmeros rodeios formais e burocráticos. Essas empresas têm uma enorme dificuldade de inovar e seu esforço criativo geralmente está limitado às sugestões da alta liderança.

Entretanto, embora pareça um regime um tanto ultrapassado quando comparado à realidade das companhias de destaque na atualidade, esse sistema permite que muitos negócios registrem resultados sólidos. Essas empresas são vistas por muitos investidores e profissionais como empreendimentos mais confiáveis.

Neste artigo, você entendeu que toda organização tem uma cultura, por mais que ela não seja diretamente incentivada por seus gestores. Se o seu negócio vai bem nesse sentido, lembre-se de que a manutenção desses resultados depende de esforços contínuos.

Por outro lado, se há problemas na cultura organizacional, tenha em mente que é possível se reposicionar e abraçar novas atitudes e valores. Contudo, para fazer isso, é necessário planejamento e uma liderança comprometida e capaz de inspirar a mudança que deseja enxergar no ambiente de trabalho.

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Posted in RH

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