Como avaliar a performance dos colaboradores

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Para garantir que os colaboradores mantenham bom desempenho, um plano eficiente para avaliar performance se faz necessário. Esse processo visa configurar um ambiente de trabalho no qual todos sejam capazes de potencializar suas habilidades. Na quinta edição do RH Summit, Nara Zarino, Head of People Experience do Zé Delivery, fala sobre gestão e performance nos negócios. Questionada sobre como fortalecer uma cultura de desenvolvimento, Nara aponta sua visão sobre o tema:

“O desenvolvimento e performance é algo que todo mundo já debate há muito tempo. Aqui enxergamos muito a questão do fortalecimento, pois tudo no Zé tem o ‘Zé no meio’. Então, a gente criou o ‘Fortalezér’, que é uma marca interna que usamos para desenvolvimento dos colaboradores. 

Entendemos que quanto mais investimos nas pessoas, no desenvolvimento delas, seja na frente técnica, de hard skills, seja na frente comportamental, de soft skills, estamos investindo, não só na forma como elas irão performar, mas em como elas também estarão felizes, e assim conseguiremos proporcionar uma melhor experiência dentro do Zé. 

Dicas para avaliar a performance dos colaboradores

Nara Zarino continua com dicas para uma boa avaliação da performance dos colaboradores:

Não estamos aqui para reter ninguém, mas sim para criar a melhor experiência possível para que as pessoas não queiram sair daqui. E a parte de desenvolvimento e performance está diretamente atrelada a isso, porque as pessoas buscam se desenvolverem, terem um propósito, terem um desafio que, de fato, tirem elas da zona de conforto para que consigam aprender. Assim também funciona para a questão de performance. Trabalhamos com a metodologia de OKR, sempre traçando os nossos objetivos de uma forma mensurável, para que as pessoas consigam entender suas entregas.”

Nara também comenta: “A gente não quer pessoas iguais, queremos pessoas com repertórios diferentes, formações diferentes, para poder ter ideias mais diversas, mais inovadoras, mas existe esse desafio de como conseguimos incentivar, dar o melhor de cada um.”

Trilha de carreira x Plano de carreira

A Head of People Experience explica a trilha de carreira – diferente do plano de carreira – presente na cultura da empresa:

“Muita gente pergunta, quando entra no Zé: ‘qual é o plano de carreira?’ E o que eu sempre explico é que, diferente dos planos de carreira, que já estão 100% consolidados, estruturados, e que a pessoa já entra sabendo onde estará daqui 20 anos, em qual cargo ela vai poder ocupar, qual o salário, quais são os benefícios e os desafios, no Zé, o tempo todo as coisas estão mudando, novas áreas estão nascendo.

Estamos contratando e ao mesmo tempo reconhecendo pessoas, então, não existe isso de: ‘ah, eu entrei nessa área, nessa trilha de carreira, então não tem mais o que o fazer’, não necessariamente.  Nós temos recrutamento interno agora, então estamos conseguindo cada vez mais melhorar esse processo, porque antes quando o Zé era menor, não precisava de recrutamento interno, a pessoa falava: ‘tenho interesse’, se fazia sentido, a vaga estava ali, hoje já não dá.”

Fortalezér: programa de desempenho e performance

Nara também contou um pouco do programa presente na empresa: 

“Nós criamos o ‘Fortalezér’, como eu falei, aqui tudo tem o ‘Zé no meio’, então é o  ‘Fortalezér’. Criamos uma marca, com uma identidade visual e tudo mais. Porque em agosto de 2020, a gente rodou pela primeira vez a pesquisa do Great Place to Work no Zé e foi uma mega surpresa, pois fomos super bem avaliados, e ficamos super felizes. 

Eu até brinco que a nossa pior nota foi 79, se eu não me engano, que era a respeito de desenvolvimento e performance, porque as pessoas imaginavam que elas podiam ter outras formas de desenvolvimento. Então, quando se pergunta de desafio e de aprendizado o tempo todo, as pessoas falavam que sim, isso acontecia, mas que faltava um treinamento mais estruturado, um programa de fato que as pessoas pudessem se desenvolver, que fosse um investimento do Zé em relação a isso.”

“Então a gente criou o ‘Fortalezér’, que tem várias frentes. Uma delas foi a parte de desenvolvimento da liderança: primeiro focamos em fortalecer nossa liderança, que é quem vai ajudar a gente a cascatear muito disso que acreditamos, e levamos para as pessoas que estão nos times e novas pessoas que estão chegando – com esse crescimento acelerado – então, fizemos uma jornada de desenvolvimento da liderança, foram cinco módulos, 20 horas, duas turmas, para 70 pessoas, para as pessoas de fato conseguirem aprender e trocar.

O interessante foi que, além de todo o ganho técnico, toda a experiência, todo o conhecimento adquirido, como tinha muita gente nova, por causa do crescimento absurdo – em menos de um ano de 50 pessoas para mais de 400 – muita gente acabou se conhecendo durante o treinamento e foi uma troca super rica. Então, essa foi a primeira frente que a gente investiu”, completou.


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