O que é e como exercer a empatia na empresa

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como exercer a empatia na crise

Muitas pessoas costumam explicar que empatia é “colocar-se no lugar do outro”. Porém, como se colocar na posição do outro, se você não é o outro? Imaginar o que o outro sente pode ser uma tarefa difícil, mas realmente sentir o mesmo é totalmente diferente e, convenhamos, impossível. Existe um entendimento um tanto quanto equivocado do termo que o resume a “sentir exatamente o que o outro sente”, mas, na verdade, seu significado se aproxima muito mais da ideia de “projeção”. 

Diz respeito à tentativa do observador de identificar o que se passa com o outro e, então, raciocinar de maneira análoga a pessoa através de um processo de imitação interna. Essa, claro, seria uma definição simplificada de um conceito complexo e estudado por diversos campos de saberes, como a Psicologia e a Neurociência.

Entender tal perspectiva, no entanto, é importante para desmitificar a ideia de empatia plena. Se não temos a mesma origem, bagagem, personalidade e conjunto de experiências, entendemos que esse “sentir o que o outro sente” não é absoluto, e, sim, muito mais um exercício de tentar compreender a perspectiva psicológica das pessoas e de tentar experimentar reações emocionais por meio da observação da experiência alheia.

Como exercer na empresa

Empatia, então, pressupõe saber escutar e, de algum modo, ampliar os horizontes, entendendo que o seu “mundo” não resume todos os mundos. Existem outras realidades e outras vivências e, para se sensibilizar com elas, é necessário esse exercício constante. Exercício este que é ainda mais demandado por diferentes vozes neste momento atual.

Estamos vivendo uma pandemia e o cenário é inédito para todos, com consequências jamais esperadas para a humanidade, tanto em termos de saúde quanto da economia. Pessoas e empresas clamam por ajuda. Solidariedade e coletividade são palavras que aparecem como rotas para uma saída conjunta de um problema tão grande. São termos, aliás, que dependem daquele exercício de empatia já mencionado.

Neste contexto, organizações lançaram novas campanhas publicitárias estimulando, justamente, a empatia. Um exemplo é a Magazine Luiza, afirmando que “toda atitude, grande ou pequena, faz diferença agora”, ao anunciar que o frete de todos os produtos do site seria gratuito a partir de 49 reais.

 Além disso, eles criaram o projeto Parceiro Magalu, que contribui com pequenos varejistas e profissionais autônomos, no objetivo de manterem seus negócios durante o período da crise. Com essas ações e outras, a empresa liderou um ranking atual de marcas transformadoras no Brasil (HSR Specialist Researchers), além de ser veterana no nosso ranking anual As 150 Melhores Empresas para Trabalhar no Brasil.

Outro exemplo que causou comoção nas redes sociais é a história do Gabriel Pires, chef de cozinha de uma unidade carioca do Habib’s, que recebeu um pedido diferenciado para atender. A mãe da Giovana havia pedido algumas esfihas, como qualquer cliente, mas havia uma observação de que, se possível, mandasse uma sem recheio para sua filha, que tem Transtorno do Espectro Autista (TEA). Giovana tem seletividade alimentar, uma característica muito comum nos casos de TEA.

De acordo com Gabriel, outras pessoas ignoraram o pedido em restaurantes anteriores. Ele, no entanto, se comprometeu em atendê-lo. 

“Eu, como chef de cozinha e, acima de tudo, pai, fiquei comovido e parei tudo que estava fazendo para satisfazer a vontade daquela criança e atender o pedido daquela mãezinha”, relatou em uma reportagem

Gabriel mandou o pedido completo, com mais duas massas sem recheio e em formato de coração. Sua atitude foi bastante elogiada nas redes sociais: sua sensibilidade e empatia foram únicas para agradar sua pequena cliente e a família.

Empatia e os negócios

Marcas e profissionais que conseguem se conectar com seus clientes nesse nível são extremamente valorizados. Ao tentar se conectar mais genuinamente com quem consome seu serviço ou produto, a marca passa a impressão de que tenta conhecer, entender e interagir com o seu público.

No entanto, a essa mesma marca que se preocupa tanto com o cliente também é aconselhável conhecer, entender e interagir com seu outro público, o interno. Os colaboradores.

O papel da empresa de exercitar a empatia com os clientes é fundamental, mas enquanto não houver a empatia com os próprios colaboradores, de nada adianta. 

Como a empatia traz benefícios as marcas 

O ato de escutar as pessoas deve ser constante e  a empatia é algo que devemos não só esperar do outro, mas exercer antes. De acordo com alguns estudos,feito pela GPTW, Future Place e Deloitte, a empatia traz diversos benefícios para as organizações:

– Aumento de vendas, fidelidade e referências

– Produtividade acelerada e inovação, cada vez mais colaborativo e ágil, onde os colaboradores se sentem mais à vontade para contribuírem com suas ideias ampliando possibilidades de resolução de problemas.

– Maior vantagem competitiva e valor de mercado: ambientes com maior satisfação entre os colaboradores e employer branding.

– Engajamento e colaboração entre colaboradores, aumentando a comunicação e colaboração para realização de projetos.

Sentimentos positivos e bem-estar

– Resolução de conflitos: ampliação do poder de escuta e acolhimento de feedbacks de forma mais rápida e assertiva para todos.

Empatia é algo que se tem ou que pode ser desenvolvida. É um exercício a ser praticado sempre, tendo em mente que não somos como o outro e que, portanto, nossas percepções nunca serão exatamente equivalentes.

É importante, contudo, escutar, refletir e entender como agir para gerar afeto, fraternidade, identidade, inclinação, respeito e confiança.

Quer saber mais como poder entender seu colaborador e contribuir para um employee experience de qualidade? Então fique ligado no blog da Vee e se inscreva em nossa Newsletter!

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Mindset digital: como transformar a mentalidade para exercer uma boa liderança

Tempo de leitura: 4 min
mindset digital é fundamental para uma boa liderança

Para desenvolver um mindset digital que tenha inovação, as empresas geralmente recorrem a um jovem recém-formado em grandes universidades e cheio de ideias para colocar em prática. 

Porém, em geral, pouco tempo depois, a resistência da alta liderança às mudanças leva ao desligamento do colaborador. “É uma reação comum quando você mexe na zona de conforto de uma gestão convencional”, afirma Claudia Malschitzky, diretora do Great Place to Work Regional Paraná.

Lina Nakata, cientista do GPTW e doutora em Administração, analisa que terceirizar essa responsabilidade não é o ideal, e o líder não pode cobrar do outro se ele mesmo não muda sua atitude. Apesar da relutância, a mudança de mindset da liderança disparou no ranking de temas a serem trabalhados pelo RH em 2020, com 68% das respostas, de acordo com relatório de tendências de RH produzido pelo Great Place To Work.

Com a pandemia, o tema tomou uma status mais importante e fundamental a ser discutido. Há a necessidade de transformação do negócio em meio às mudanças provocadas pelo novo coronavírus, e é reforçada a importância da transformação especificamente da liderança. Como chegar lá? Claudia e Lina nos mostram o caminho.

Guia de gestão de benefícios para empresas

O que significa ter um mindset digital?

Claudia menciona que ter um mindset digital é muito mais sobre e para pessoas do que sobre tecnologia. Analisar dados para melhorar a chamada experiência do colaborador no ambiente de trabalho, por exemplo, também é importante. Porém, não se trata apenas de uma modificação nas ferramentas digitais, mas de em uma cultura baseada na colaboração e na confiança nas pessoas que fazem o negócio.

Para isso, a liderança precisa estar disposta. A boa notícia é que, apesar de ser desafiador, mudar a mentalidade é, sim, possível, independentemente dos anos de experiência. O caminho, segundo especialistas, costuma ser o autoconhecimento. Ao estar consciente de suas limitações, do seu comportamento, dos seus pontos fortes e fracos, o líder pode entender como desenvolver seu mindset digital.

Quais são os obstáculos para a mudança?

O relatório de tendências de RH para 2020 divulgado pela GPTW, apontou que para 50% dos respondentes, a mentalidade da liderança é o principal empecilho para a inovação na empresa. Baseada na sua experiência junto às organizações que buscam a Jornada de Certificação, Claudia chegou a algumas características que impedem o líder de se adaptar à nova realidade. Entre as principais, estão:

– mindset estagnado;

– medo do cotidiano;

– falta de vínculo com o propósito;

– sobrecarga da média liderança.

A partir dessas barreiras, a diretora promove um workshop para que a liderança reconheça suas deficiências e desenvolva um novo mindset voltado às pessoas. Nesse movimento, é fundamental praticar o desapego e se livrar de crenças comuns entre líderes conservadores. Aqui, Claudia é categórica: “os tempos são outros e o que deu certo no passado não funciona mais”.

Como incentivar o mindset digital nas lideranças?

Para começar a transformar a mentalidade, peça para que os líderes reflitam se as pessoas estão no centro da estratégia de negócio. “É assustador perceber como muitas empresas não têm nem mesmo a palavra pessoas na sua missão, relata Claudia. Tendo isso claro para todos, o trabalho do RH é facilitado e você pode implementar as dicas das especialistas do GPTW com mais segurança.

1. Estabeleça um propósito claro para toda a empresa

Mudar apenas para acompanhar uma tendência de mercado não é recomendável. Todos concordamos que as empresas são criadas para gerar lucro, mas as que sobrevivem são aquelas que estabelecem sua razão de existir — e, principalmente, usam esse propósito para motivar seus colaboradores, inclusive a participarem do processo de transformar a mentalidade da liderança.

2. Sensibilize as lideranças sobre a necessidade da mudança

A transição de mindset pode ser um processo delicado para o/a líder. Claudia cita o exemplo de cooperativas agropecuárias do Paraná, com milhares de funcionários e faturamento anual superior ao PIB nacional. Os proprietários dessas empresas têm origem no campo, um ambiente culturalmente tradicionalista. Se esse é o caso das lideranças da sua organização, antes de capacitá-las, é essencial sensibilizá-las de que os modelos antigos de gestão de pessoas estão se tornando obsoletos e, os resultados em um mindset ultrapassado poderão se tornar insustentáveis.

3. Estimule uma postura colaborativa e aberta ao diálogo

O líder do futuro não é mais aquela entidade soberana, inacessível e com a agenda cheia de reuniões. Gestores com mindset digital dialogam com seus liderados e adotam um comportamento genuinamente disponível e receptivo à colaboração das pessoas com o negócio. “Neste caso, não é necessária nenhuma ferramenta específica. Basta simplesmente ouvir, com atenção, o que seu colaborador tem a contribuir”, recomenda Lina.

4. Prepare as lideranças para se tornarem protagonistas

Considerando um contexto mais processual, Lina também indica a realização de programas de desenvolvimento formais e informais para capacitar os gestores a liderarem a transformação — o que, para ela, é um dos maiores desafios das empresas. “Cabe ao RH prepará-los para que eles sejam o principal exemplo da organização perante suas equipes”, comenta Lina. Um exemplo desse tipo de investimento em educação corporativa é RH Ágil, formação sobre mindset digital promovida pelo GPTW em parceria com a HSM.

5. Crie mecanismos para os colaboradores contribuírem

Os colaboradores, sobretudo os mais jovens, também podem ser excelentes incentivadores da nova mentalidade da liderança — quando existe abertura para isso, claro. À medida que eles têm autonomia, liberdade e espaço para colaborar com a gestão da empresa, o mindset digital é uma consequência. Desde simples ações de reconhecimento que valorizem as pessoas até plataformas digitais – já que muitos têm a interação hoje somente pelas vias online – que estimulem a troca de ideias entre as pessoas, tudo é válido para fomentar a inovação.

Assim como a gestão de pessoas não se restringe ao RH, a transformação do mindset digital também deve ser uma tarefa compartilhada por toda a empresa, mas sempre guiada pela liderança.

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Como reforçar a marca empregadora em momentos de crise

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Como reforçar a marca empreendedora após a crise

Manter o padrão da  reputação corporativa em meio a uma crise na qual diferentes companhias estão diminuindo seus quadros pode parecer uma missão difícil de superar, mas é possível sim e há cases para provar isso. Até mesmo nos momentos mais complexos a gestão de pessoas deve continuar sendo uma prioridade. É isso que fazem várias empresas que aparecem nas listas do GPTW – Great Places To Work: cuidar de sua marca empregadora.

É o que acontece com Mercado Livre, Boticário, Magalu e Natura. Todas elas têm o selo de excelente lugar para se trabalhar da HSR Specialist Researchers, que no passado mês de março publicou um ranking de marcas transformadoras que continuaram sendo relevantes para o consumidor mesmo durante a crise gerada pela pandemia de Covid-19, considerando  três aspectos:

  • Lembrança espontânea da marca em ações voltadas para o combate à pandemia; 
  • Potencial de comunicação considerando o número de seguidores nas redes sociais; 
  • Associação da marca aos seis atributos essenciais para construção de imagem de marca transformadora, como investimento em segurança dos colaboradores, 

Luiza Helena Trajano, presidente do Conselho do Magazine Luiza e presidente do Grupo Mulheres do Brasil, já falou sobre a experiência do Magalu como marca empregadora durante momentos de crise.

Pessoas antes de negócios como base da marca empregadora

Já faz algum tempo que o Great Place To Work vem sinalizando a ligação entre bons resultados nos negócios e boa gestão de pessoas. Priorizar o cliente interno, ou seja, os colaboradores é base para a que uma empresa seja sustentável seja em momentos de mais tranquilidade ou naqueles mais difíceis. Cuidar dos funcionários e ouvi-los tem impactos reais.

Um estudo do ranking Great Place To Work de 2019 apontou que colaboradores enviaram, em média, 2623 sugestões para cada  organização que figura na lista das 150 Melhores Empresas para Trabalhar no Brasil. Uma média de 2077 delas por companhia foi efetivamente colocada em prática, o que corresponde a quase 80%. Essas ideias renderam um ganho médio de de R$ 201 milhões para elas.

Mas os resultados vão além da inovação e dos ganhos financeiros brutos, alcançando até mesmo a  imagem da marca perante os seus consumidores. De acordo com um estudo do LinkedIn, quando a marca empregadora é trabalhada adequadamente, a marca de consumo tem tendência a receber mais reconhecimento de clientes.

Solidariedade também atrai atenção 

A consultoria Demanda fez uma pesquisa para identificar quais foram as marcas mais recordadas pelos consumidores em relação a solidariedade, isso mesmo durante a pandemia. 

Todo o top 3 já figurou, em algum momento, no ranking de melhores empresas para se trabalhar. A conclusão é simples: existe um forte vínculo entre o employer branding e a marca de consumo. Ou seja: investir na sua marca como empregador vai além dos impactos no time.

índice de confiança das empresas eleitas como as melhores para se trabalhar normalmente é acompanhado de uma visão positiva que os consumidores têm das empresas, como o próprio Great Place To Work identificou. Assim, quanto maior a confiança dos colaboradores, maior o nível de satisfação do cliente.

3 dicas para gerenciar a imagem corporativa em momentos de crise

Algumas ações simples podem mitigar o impacto da crise corporativa causada pela pandemia do novo coronavírus. Veja as dicas:

1. Transparência na empresa é fundamental

Este é um momento de incerteza e, naturalmente, as pessoas estão inseguras sobre os seus postos de trabalho e até mesmo sobre o futuro da empresa em curto e médio prazo. Uma política de portas fechadas e silêncio vai apenas aumentar a sensação de medo dos seus colaboradores. 

Empresas que ainda não tenham uma política de transparência e comunicação aberta com os colaboradores têm essa oportunidade para rever isso. Aquelas que já tem uma via de diálogo aberta, podem melhorar ainda mais essa relação.

2. Ofereça apoio aos seus colaboradores caso a demissão seja inevitável

Nem todas as empresas podem garantir estabilidade aos seus funcionários neste momento. Se demissões precisarem ser efetuadas, seja sincero ao explicar os motivos de desligamento, os critérios usados para isso e ofereça ajuda aos ex-funcionários, como por exemplo indicando os profissionais para o mercado.

3. Crie conexões reais entre a sua marca e o seu público

Um estudo da Kantar Insights sobre o período de pandemia mostrou que 67% esperam que as empresas ajudem de alguma maneira os consumidores e que 75% repudiam a autopromoção. Ou seja, as marcas devem amparar os colaboradores e clientes de forma honesta.

Karina Collenghi, especialista da consultoria, é taxativa: “Nós percebemos quando alguém está tentando se autopromover”.

Em resumo: ter uma imagem corporativa de qualidade traz benefícios em diversos âmbitos do negócio, não apenas para o time. Se você quer saber como fortalecer a sua marca empregadora, avaliar as experiências dos seus colaboradores e ser mais rentável, conheça a jornada para transformar a sua empresa em um Great Place to Work.

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Como a Vee se tornou um GPTW em meio à pandemia da COVID-19

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Como a Vee foi certificada pelo GPTW em meio à pandemia

Mesmo com muita gente qualificada no mercado, nem sempre as empresas encontram profissionais no momento certo. E, quando conseguem, ainda precisam oferecer benefícios suficientes para motivá-los e retê-los em seus quadros funcionais. O GPTW surgiu, justamente, para dar uma força nesse desafio.

O GPTW (Great Place to Work) é uma certificação internacional concedida às empresas que oferecem os melhores ambientes organizacionais. O selo, criado em 1991, está presente em mais de 60 países ao redor do mundo. 

Veja como funciona esse processo, e como a Vee se tornou uma ótima empresa para se trabalhar mesmo durante a pandemia. Boa leitura!

Como é processo para obter o selo GPTW que a Vee recebeu? 

O primeiro passo para a empresa obter a certificação é realizar um diagnóstico sobre a qualidade do ambiente e da cultura organizacional. Para isso, a GPTW oferece uma avaliação total da organização.

Esse teste é feito através de um relatório, que dá ênfase a 3 aspectos: 

  1. A percepção que os funcionários têm sobre a sua área e seus gestores diretos;
  2. A forma como os funcionários percebem a organização como um todo, bem como sua alta direção;
  3. A média das avaliações de todas as empresas de um determinado grupo. Participam todas as empresas premiadas entre as 150 Melhores Empresas para Trabalhar no Brasil.

Para conseguir o selo, a empresa precisa atingir nota mínima de 70. Ou seja, 7 entre 10 funcionários devem estar satisfeitos com a organização. 

As empresas que atingirem essa pontuação estarão certificadas por 12 meses e serão elegíveis ao ranking das Melhores Empresas para Trabalhar.

Leia mais: 5 lições pós-pandemia que as empresas podem aprender com a Mastercard

Quais os critérios avaliados na pesquisa GPTW? 

Ao todo, são avaliados 5 critérios distribuídos em 3 dimensões: 

Primeira dimensão 

Diz respeito à relação entre colaborador e gestor. Nesse momento são analisados os seguintes quesitos:

  • Credibilidade: Avalia se os funcionários consideram seus gestores confiáveis quanto a sua  comunicação, integridade e competência;
  • Respeito: Demonstra se os funcionários se sentem respeitados por seus gestores. Para isso, são monitorados os níveis de suporte que os colaboradores recebem de suas lideranças;
  • Imparcialidade: Refere-se à justiça percebida pelo funcionário no ambiente de trabalho.

Segunda dimensão

Evidencia como o funcionário se sente quanto ao trabalho realizado na empresa. Fala do seu sentimento de orgulho para com as suas responsabilidades. 

Terceira dimensão

Trata-se das relações entre os pares. Mostra o grau de companheirismo, o quanto o colaborador aprecia as pessoas com as quais trabalha.

E o que acontece após essa avaliação? 

Com os dados da pesquisa, já é possível aplicar uma métrica de satisfação chamada Net Promoter Score (NPS). Consiste em responder a seguinte pergunta: 

  • “De uma escala de zero a 10, o quanto você recomendaria essa empresa para um amigo?” 

O resultado é dado através da diferença entre os percentuais de satisfação e insatisfação. Para a resposta, é importante que se haja espaço para comentário aberto (não obrigatório). Dessa forma, os respondentes podem dizer o porquê da nota.

Veja como foi o resultado da pesquisa GPTW da Vee Benefícios!

79% dos colaboradores responderam a pesquisa do GPTW sobre a Vee. Destes, 94% se declararam satisfeitos com as respectivas áreas e 91% com a empresa em geral. Esses números superam o benchmark dos 150 melhores GPTW Nacional 2019, que foi 87%. 

Os resultados da pesquisa também podem ser avaliados por agrupamentos, como cargo, idade e gênero. Na hora de responder, o próprio entrevistado escolhe o seu agrupamento. 

Para ter os seus resultados divulgados, os grupos precisam ter, no mínimo, 5 respondentes. Isso proporciona confiança a quem responde, pois o funcionário inseguro, temendo represálias, tende a se alocar em grupos que não é o seu.

Vantagens que os benefícios flexíveis trouxeram para o GPTW

Sabemos que os benefícios flexíveis são um importante fator motivacional para os colaboradores. Aqueles que produzimos para os nossos clientes e, claro, para o nosso time. Afinal, quando a empresa personaliza as vantagens, mostra que se preocupa com o que é prioridade para a vida de cada trabalhador. Esse posicionamento auxilia muito a retenção de talentos.

“Entre os princípios da Vee estão o ‘pensamento de dono’ e o ‘sempre é o primeiro dia’. Nosso time trabalha com autonomia e liberdade para dar ideias e sempre com aquele brilho nos olhos de estar começando algo novo. Isso realmente acontece aqui e torna o ambiente de trabalho muito bom”, conta o CEO e cofounder da Vee Raphael Machioni.

E isso é o que acontece na Vee. Os resultados de nossa pesquisa comprovam o engajamento e satisfação que os benefícios flexíveis proporcionam. Afinal, se somos um GPTW, é porque, de fato, nossos colaboradores pensam isso. 

Na Vee, trabalhamos para que as empresas sejam lugares melhores e mais atrativos para se trabalhar. E isso começa da porta pra dentro. Ser certificados GPTW mostra o nosso compromisso com o Employee Experience e com tornar o ambiente de trabalho melhor para o nosso time e, consequentemente, para os nossos clientes.”, explica o Founder da Vee, Marcelo Ramos.

Como para todas as empresas, a pandemia de Covid-19 é um desafio para o time da Vee, que agora trabalha em esquema de home office. Mas ao invés de ser encarada como dificuldade, a gestão remota acabou sendo uma oportunidade para o time desenvolver mais skills e inclusive confirmar ainda mais a importância da flexibilidade de benefícios. O Head de Growth e cofounder Eduardo Haidar explica:

“Temos como meta fazer o cliente dizer “uau” quando utilizar a Vee, e saber que ele não vai ficar sem benefício durante a pandemia, com tantos estabelecimentos fechados, já é um uau. Saber que trabalha em algo tão relevante na vida das pessoas é um motor para o nosso time”.

O que fazer com os resultados do GPTW? 

O primeiro passo é estabelecer as prioridades para que as ações possam ter efetividade. Recomenda-se, primeiramente, dar atenção aos seguintes aspectos: 

  • Médias mais baixas da organização;
  • Análise dos comentários (causa e efeito);
  • Principais gaps com a organização e benchmark.

Com esses resultados, os gestores devem evitar assumir sozinhos a responsabilidade por eventuais mudanças necessárias. Reagir de forma impetuosa também não será produtivo.

Em vez disso, é fundamental que a organização se concentre em seus pontos fortes. Dessa forma, conseguirá alavancá-los e utilizá-los para corrigir fragilidades.

Acesse nosso site e conheça tudo o que a Vee Benefícios pode fazer por sua empresa!

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