Leadership Conference: como exercer uma liderança relevante

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Leadership Conference: como exercer uma liderança de qualidade, artigo por Marcelo Ramos

No final de outubro tive a honra de palestrar no maior do maior evento de liderança da América Latina, o Leadership Conference, e trouxe insights sobre o quanto é fundamental a liderança entender sobre a importância de conhecer “as dores” dos seus clientes e, ao mesmo tempo, incentivar todos os seus colaboradores a pensarem da mesma maneira.

Como chairman e CPO (chief product officer) da Vee Benefícios, acredito que entender com profundidade o que o seu cliente realmente espera que você faça por ele é um grande objetivo de cada negócio, e um fator crucial no engajamento e satisfação desta relação profissional. 

Porém, do meu ponto de vista: você como líder pode entender a necessidade do seu cliente, mas para que o seu negócio tenha essa premissa como um hábito é necessário ter um bom engajamento do seu primeiro e principal cliente, o seu colaborador! Você pode pedir para que ele “vista a camisa”, “haja como dono”, mas se você não praticar o diálogo, der autonomia, atender e entender os diferentes pontos de vista que sua equipe tem, você terá dificuldades.

Na minha visão de empreendedor e também na posição de liderança, para que você entregue ao seu cliente um produto ou serviço pelo qual ele perceba o real valor, todas as áreas da sua empresa precisam estar em sintonia, precisam conhecer o todo e não apenas as especificidades dos seus departamentos.

Aí te faço uma pergunta: como desenvolver a solução para um cliente se eu não vou para a rua entender qual o real problema enfrentado por ele? Por que não me coloco na visão do meu cliente de forma real e prática, sentindo na pele o que ele sente?  Parece bobo, mas no dia a dia acabamos passando por cima dessas questões. A liderança de qualquer empresa precisa entender que o importante é resolver o que o cliente precisa, e que este entendimento precisa ser da empresa por completo.

No momento que sua empresa tem esse entendimento, e está com todo o time em sintonia, as coisas fluem! Por exemplo: O que adianta eu achar uma solução que atenda o cliente, mas ela não atende os recursos disponíveis, ou não atende o prazo? É preciso que o olhar da solução seja amplificado, e que todo seu time pense desta maneira.

Temos grandes empresas, como Amazon, Nubank, entre outras, que são exponenciais e onde podemos buscar inspiração, estudar como elas acham as soluções. Você pode ter certeza que muito além de metodologias ágeis e diversos processos de inovação usados para validar as ideias que surgem, estão as pessoas e o formato em que elas estão inseridas no dia a dia da empresa, são na maioria formados por um time multidisciplinar, com liberdade de expressão, com visão e opiniões diferentes, porém, engajados em prol do mesmo objetivo: resolver o problema do cliente! Não importa se você é uma pequena ou grande organização, se inspire nos exemplos que estão dando certo.

Muitas empresas, pequenas e médias, que crescem na raça, não tiveram tempo de receber um coach mais aprimorado e/ou adquirir conhecimento técnico, e acabam fazendo as coisas de fora para dentro e o grande conceito é fazer de dentro para fora. 

Sempre devemos pensar: por quê eu existo, o que eu faço, o que meu produto impacta nas pessoas e principalmente o porquê estou fazendo isso. A partir disso, é necessário engajar seu cliente interno, porque vai ser ele que vai vender seu produto, vai propagar sua linguagem.

E tudo isso se encaixa na jornada do colaborador — que também é uma estratégia de gestão da liderança. É necessário aumentar o engajamento dos funcionários por meio da integração entre times, implementação de cultura forte, liberdade de expressão, autonomia, meritocracia, etc. Feito isso, você pode esperar aumento de produtividade e retenção de talentos.

E além de criar um ambiente que promova tudo isso que foi dito, uma boa maneira de incentivar o engajamento e otimizar a experiência do seu funcionário é por meio dos benefícios que são oferecidos. Foque na flexibilidade, no entendimento correto dos perfis das pessoas que estão com você, elas são diferentes umas das outras, portanto tem necessidades particulares. Não ofereça um pacote padrão, traga pra mesa a flexibilidade como ferramenta de engajamento e satisfação do seu time. 

Um pacote de benefícios flexíveis vai aumentar a satisfação e qualidade de vida, e ajuda a manter o seu colaborador motivado, o que contribui para um ambiente de trabalho agradável e, consequentemente, diminui os níveis de absenteísmo. Como dito, os reflexos poderão ser vistos no aumento de produtividade, maior participação dos times e retenção de talentos.

Você como líder deve focar no crescimento do negócio, na produtividade, mas faça isso comprometido com o desenvolvimento das pessoas. Para que o processo seja eficiente, é preciso acompanhar todas as etapas pelas quais o indivíduo transita durante o seu envolvimento com a companhia, afinal são elas que promovem os resultados que você espera.

E para finalizar com chave de ouro, o RH precisa exercer um papel fundamental na manutenção de um mindset inclusivo e participativo, promovendo essa cultura de engajamento e empoderamento do cliente interno com foco na obtenção da melhor solução para o cliente final. 

Assinatura Marcelo Ramos

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EE4ALL: Employee Experience e Saúde Emocional

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resumo live - employee experience e saúde emocional

O último dia de lives EE4ALL, evento online da Vee Benefícios em parceria com a Grou e a Pulses para falar sobre Employee Experience, foi ao ar nesta quarta-feira, 5, abordando o tema “Employee experience e saúde emocional”.

A apresentação e mediação foi de Heloísa Bomtempo, Head de Comunicação da Vee, que bateu um papo com Marcelo Nóbrega,Especialista em Gestão e Recursos Humanos, LinkedIn Top Voices e Conselheiro Vee, Rui Brandão, CEO da Zenklub, e Camilla Paiva, Psicóloga pela PUC, Professora de pós-graduação no Inpro, Unialfa e Facunicamps

Por que cuidar saúde emocional dos colaboradores é tão importante?

Camila Paiva iniciou o bate-papo explicando o porquê a saúde mental dos colaboradores é de extrema importância para as empresas:

 “A saúde emocional é um assunto que está muito em pauta agora. Vários estudos demonstram que tivemos um aumento na exaustão, aumento na ansiedade durante a pandemia. Precisamos investir em saúde mental, pois temos percebido os efeitos do estresse no ambiente de trabalho. Existe uma redução de capacidade de entrega de meta, de engajamento. Atendo várias empresas no qual é possível ver isso na prática.”

A professora ainda apresentou dados que mostram como o estresse pode afetar financeiramente o país.

“A Associação Internacional de Dados de Gerenciamento ao Stress apresenta dados interessantes: antes da pandemia o Brasil ocupava o segundo lugar como o país mais estressado do mundo, atrás somente do Japão. Hoje em dia, com certeza, esses níveis estão bem mais elevados. Antes da pandemia também, esse estresse já custava para nosso país 4% do PIB nacional, ou seja, algo em perto dos 80 bilhões de dólares por ano. A estimativa, é que até 2030 o Brasil gaste cerca de 3 trilhões de dólares por conta disso.”

“69% das pessoas apontam o estresse como o princípio desencadeador de outras doenças, e apontam também as empresas como as principais responsáveis pelo estresse que elas vivem. E os custos são muitos. Quanto maior o estresse, maior o turnover, mais o erro, mais retrabalho.Vários custos também relacionado à imagem e credibilidade da empresa. Muitas vezes esses erros pode chegar no cliente externo, e isso pode abalar a reputação da empresa”, completou Camila.

Saúde emocional influencia no ROI

Rui Brandão, CEO do Zenklub, também mostrou seu ponto de vista sobre o assunto:

“Há dois ponto para aprofundar: quando tratamos da saúde mental, estamos diminuindo turnover e aumento a produtividade do colaborador, e isso são custos que apesar de muitos ainda pensarem não ser tangível, eles são. A gente sabe hoje que só mexendo em saúde, produtividade e retenção, uma empresa onde uma o salário médio é de R$ 3 mil reais, teremos um ROI (Retorno sobre o investimento) de 3.68.”

“O curioso é que a medida que o salário vai subindo, o ROI é exponencial. Ou seja, a cada 1 real investido, pode retornar 8 a 9 reais. É preciso considerar também, que as pessoas que estão em cargos mais altos de gestão também apresentam um risco maior de burnout. É necessário alinhar a empresa com o individual, entender que a saúde emocional entra na esfera da responsabilidade corporativa”.

Rui completou: “Nós somos diferentes da máquina pois somos sociais e emocionais, então precisamos começar a cuidar dos colaboradores.”

Saúde mental é responsabilidade da empresa?

Rui Brandão também comentou como a tecnologia está ajudando a abordar melhor o tema dentro das empresas e que plataformas digitais voltadas para o assunto estão fazendo a diferença.

“Ponto número um: o tabu desapareceu. Número dois: estamos mais transparentes, conversando sobre isso com nosso amigos, colegas de trabalho, familiares. Estamos colocando nossa segurança psicológica no base durante essa pandemia. Não é possível crescer profissionalmente sem ter a base psicológica bem estruturada. E hoje em dia, plataformas como a Zenklub estão ajudando muito, pois antigamente era muito mais burocrático falar sobre esses assuntos. Era preciso fazer palestras, etc. Hoje em dia está muito mais facilitado.”

Como os líderes devem tratar o tema 

Camilla comentou como lidar com o tema junto com os líderes, que muitas vezes não estão preparados para lidar com isso dentro da equipe.

“As empresas ainda não investem como deveriam, na minha perspectiva, neste quesito.Por isso é tão importante falarmos de número, mostrar como influência na produtividade, engajamento, turnover. E as plataformas trazem isso para o RH, que em cima disso podem trabalhar em ações.”

Paiva apresentou dicas práticas: “A primeira coisa que a gente precisa para tratar esse assunto com as lideranças é trazê-lo para dentro da empresa. Porque às vezes líderes e RHs não conseguem reconhecer o adoecimento mental, que a equipe está tendo um aumento de estresse, sintomas de ansiedade ou depressão. Então os colaboradores ficam ali no automático e parece mais seguro apostar na chegada de um novo colaborador.”

“Há uma crença de na queda da performance está relacionada a falta de vontade. Então se supõe que eu traga alguém novo, os problemas se resolvem. Mas não é bem assim. A alta rotatividade trás muito impacto, para os RHs, para as lideranças, pois aumenta a demanda de recrutamento, treinamento, onboarding, e várias outras.”

“Diminuição da performance, da qualidade do trabalho. Ou então colaboradores que apresentam uma mudança brusca no comportamento, podem ser sinais de alerta que algo de errado está acontecendo”, finalizou.

A Vee Benefícios foi uma das organizadoras do evento e para saber mais sobre nossa empresa entre em nosso site: https://vee.digital/

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Leadership Conference dia 5: negócios mais flexíveis e novas tendências de mercado

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leadership conference dia 5: flexibilidade e novas tendências de mercado

No último dia do maior evento de liderança da América Latina, o Leadership Conference trouxe convidados especiais para compartilhar suas experiências e visões de negócios para aprimorar a gestão e boa liderança do seu negócio mais flexíveis e atentos às novas tendências de mercado.

Raphael Machioni, CEO da Vee e Marcelo Nóbrega, Conselheiro da Vee, trouxeram insights sobre modelos flexíveis de gestão, envolvendo benefícios, liderança, liberdade, autonomia, entre outros aspectos peculiares deste mindset.

Modelo de gestão flexível

A Vee Benefícios é uma empresa que oferece flexibilidade aos colaboradores. Quando questionado o que é uma gestão mais flexível, Raphael Machioni respondeu:

“Acredito que a questão de gestão acontece por onde. Lá atrás era muito mais hierarquizado até onde você poderia tomar uma decisão ou não. Hoje o que a gente vê, principalmente as empresas mais valiosas, são gestões mais independentes. Dentro dessas companhias, nós brincamos que a pessoa é CEO dentro da sua própria área.”

“Isso é muito bacana, pois há uma agilidade muito maior para tomar decisões. Não fica dependendo de um chefe ou líder para tomar decisões o tempo todo, e também a pessoa se sente mais incluída. Nessa flexibilidade, a gente dá autonomia para as pessoas tomarem decisões, então ficam muito mais comprometidas com as atividades”, acrescentou o gestor.

Raphael também pontuou que os erros podem aumentar com uma gestão mais flexível, mas que faz parte da inovação de ambiente.

“Obviamente a empresa vai ter mais erros. Quando a ela quer somente cortar custos, fazer tudo certinho, isso também acaba cortando a inovação. Ao dar maior flexibilidade na gestão, acabamos vendo maior inovação em diversos lugares.”

Como ser flexível na prática

Aplicar uma gestão flexível na prática ainda pode ser difícil para diversas empresas, e ninguém melhor do que o conselheiro da Vee, Marcelo Nóbrega, para dar alguns insights de como aplicar no dia a dia a flexibilidade:

“O mundo está mais ágil porque estamos em um nível de conforto e riqueza diferente. Nós queremos mais, queremos boas experiências na nossa vida pessoal e profissional, então quando falamos da experiência do colaborador – que este termo  também já está sendo ampliado para a experiência do candidato, pois é necessário que a gente cuide deles também – nós precisamos focar em gente, em agilidade. Buscar por inovação, fazer diferente. Errar, aceitar, mudar, ter diversidade e ter perspectiva diferentes”, iniciou o conselheiro.

Marcelo ainda exemplificou uma ação que pode ajudar no dia a dia para ter uma mindset mais flexível: 

“As dailies são um exemplo do que deve ser feito, as reuniões diárias. Meetings de 15 minutos, nas quais todo mundo fique de pé – para que ninguém esteja confortável demais sentado. Nesse curto período, o squad consegue debater sobre os temas que precisam ser solucionados, o líder relembra quais são os objetivos de curto prazo, pergunta para o pessoal como estão indo e depois questiona quais são as dificuldades que estão enfrentando. E como líder, o dever é limpar esses obstáculos para que tudo flua. O papel do líder é relembrar a meta e ajudar sua equipe.”

Como investir em jovens lideranças

O segundo palestrante do dia, Marcelo Neves, Diretor de Negócios Soja e Algodão da Bayer, trouxe um case de como em um ambiente peculiar, estão trabalhando a capacitação e desenvolvimento de jovens lideranças das comunidades em torno do seu ambiente para potencializar o crescimento do setor do Agronegócio.

“Um ponto importante que temos dentro da Bayer é a questão de diversidade, pois trabalhamos de maneira muito forte isso de dentro da empresa. E um dos pilares que temos lá dentro é o de gerações. Baseado nisso temos diversos trabalhos que fazemos com nossos clientes, na área agro mesmo e decidimos olhar para além deles e como enxergamos a formação de novos líderes para o setor. Foi aí que decidimos ajudar.”

“O agronegócio de forma geral é muito técnico. A base dele é de tecnologia, engenheiros, veterinários, zootecnistas, etc. Nós estamos muito acostumado em falar sobre hard skills e pouco sobre soft skills e a gente para falar sobre liderança é muito importante falar sobre isso também. Não só dentro do agro, mas fora também. Assim surgiu a ideia de trazer isso para nosso setor, tem sido transformador, para não dizer desafiador”, completou.

O Diretor comentou que a empresa está preparando essa liderança jovem para o futuro e estão aprendendo muito com os novos programas.

“No primeiro momento, quando decidimos fazer esse programa procuramos entender onde estão esses líderes. E descobrimos que existem já grupos de jovens que estão despontando e estamos ajudando a prepará-los, a olhar para frente, para o futuro. Tem sido muito bacana, é o momento em que estamos todos juntos para aprender.”

Liderança por influência

Encarar e gerir as novas tendências de mercado pode ser um grande desafio, e a terceira convidada do evento, Gabriela Bonelle, gerente de Leads da Amazon e abordou o assunto e falou sobre o desafio de liderar projetos e ter que envolver em áreas diversas para entregar o seu resultado.

“A liderança que eu atuo hoje em dia é muito diferente da tradicional, do qual você tem um time. Eu me vejo influenciando muitas pessoas, pois trabalho captando leads, é bem B2B. Meu trabalho atende e alcança várias áreas, então é necessário ter uma multidisciplinaridade bem grande. É preciso entender como a outra área funciona para que aquilo de fato seja escalável.”

Um dos principais desafios da gestora é engajar times que não necessariamente fazem parte do seu escopo. Gabriela explicou melhor como se posiciona:

“Hoje acredito que engajar as pessoas é o dia a dia. Você precisa estar presente e entender que o erro faz parte do processo também. Eu vou bastante em reunião, e diferente de várias pessoas a gente tem uma questão dentro da Amazon – e de algumas outras empresas que eu trabalhei – é que a gente separa alguns dos espaços durante para trabalhar, e estou sempre disponível para quem quiser tirar dúvida. Meu trabalho é ajudar meu time. Eu preciso que eu preciso que eles se sintam confortavel para vir falar comigo.”

Gestão híbrida

O último palestrante do evento foi Eberson Terra, Consultor de Negócios e Carreira, que expôs sua visão sobre os desafios de gerir times em gestão híbrida, ou seja, em escritório e remotamente.

“Tive oportunidade de ser diretor de um centro de serviços compartilhado, em que tínhamos cerca de 500 colaboradores na sede, na qual eu também estava presencialmente, e mais de 2.500 funcionários espalhados nas unidades de negócio. O grande desafio que vivi naquele momento foi que, por ter uma localização distribuída pela país, vi muitas diferenças culturais. Enquanto uma única instituição, precisa garantir que o fit cultural existisse, mas sempre respeitando as diferenças.”

“Além disso, tínhamos profissionais de todas as idades. Então, um dos pontos era se comunicar de forma adequada, fazer a gestão adequada com pessoas de todas as faixas etárias”, completou.

Como implementar a cultura empresarial na gestão remota

Eberson também gerou alguns insights sobre como é possível transmitir e ditar a cultura da empresa e ainda sim respeitar a individualidade de cada local e pessoa:

“Acredito que primeiro é importante falar que é muito complexo toda essa mistura de cultura e é necessário garantir o respeito a cada uma delas. Mesmo que a instituição queira dar um contexto de grupo, é importante dar essa individualidade. Acabei de ler um livro que fala sobre employer branding. É engraçado que a gente não falava sobre isso, mas fazíamos. Então, nós tínhamos diretrizes, valores, crenças, que eram comum a todos e que todas as instituições, independentes da localização física compartilhavam desse valor. Isso já dava um fit cultural.”

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Leadership conference 4: liderança e cultura organizacional

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leadership conference dia 4 - sobre liderança e cultura organizacional

O quarto dia de Leadership Conference, o maior evento de liderança da América Latina, teve mais palestras incríveis para aprimorar sua liderança e gestão dentro da empresa.

O primeiro convidado do dia foi Daniel Linhares, Diretor Executivo de Gente da Localiza, que abordou o tema “liderança e cultura organizacional”. Além dos palestrantes, o evento contou com a participação especial de Marcelo Ramos, o founder da Vee.

Liderança e negócio

Marcelo Ramos, founder da Vee Benefícios e Chairman da Mestiça, foi o representante da empresa no evento e trouxe insights importantes sobre o quanto é fundamental a liderança estar próxima ao negócio, conhecendo bem a solução, o cliente e propondo que a sua área seja um potencializador da missão e crescimento da empresa.

“O líder, assim como todas as divisões, é aquele que junto com seu time, e está junto nas boas ou más situações.”

“Como desenvolver a solução se eu não vou para a rua entender qual o problema? Por que não me coloco muitas vezes na visão do meu cliente? Parece bobo, mas no dia a dia acabamos por cima dessas questões mais básicas. Estamos falando com diversos líderes, então é necessário que eles entendam isso.”

O founder ainda foi questionado, como – em sua visão de business partner – é possível entender os objetivos estratégicos daquela área e encaixá-la com os objetivos do cliente.

“Entender o produto que você vende, passa pela conexão das áreas. Tem que entender todo o ecossistema da sua empresa. O que adianta eu achar uma solução que atenda o cliente, mas eu não têm financeiro para isso? Ou que não se encaixe com a empresa no momento? Temos que olhar para essas grandes empresas, como Amazon, Nubank, etc, que são exponenciais, e se inspirar, ver como elas acham as soluções. Não importa se você é uma pequena ou grande organização, se inspire nos exemplos que estão dando certo.”

Como um líder pode conhecer o comportamento do seu cliente interno

Para ter um bom atendimento com o cliente externo, é necessário tem um bom engajamento do seu colaborador e que ele “vista a camisa” da empresa de forma que conheça e acredite no produto em questão. Essa foi a visão de Marcelo Ramos,  que compartilhou alguns insights:

“Muitas empresas pequenas e médias, que crescem na raça, construindo tijolinho por tijolinho, não tiveram tempo de receber um coach mais aprimorado e/ou adquirir conhecimento técnico, e acabam fazendo as coisas de fora para dentro e o grande conceito é fazer de dentro para fora. Porque se eu tenho um time que começa a crescer e a empresa prosperar – que não está coeso – não está comprado com aquela ideia, as dificuldades para alcançar o sucesso serão muito maiores.”

Marcelo ainda deu dicas de como colocar em prática para engajar o cliente interno e como o RH pode ajudar os líderes com as novas tecnologias:

“Sempre devemos pensar: Por que eu existo, o que eu faço, o que meu produto impacta nas pessoas e principalmente por quê estou fazendo isso. A partir disso, é necessário engajar seu cliente interno, porque vai ser ele que vai vender seu produto, vai propagar sua linguagem (…) É importante para o RH usar a tecnologia ao seu favor, para ajudar a implementar um mindset diferenciado e assim poder cuidar de forma mais individualizada do seu cliente interno”, finalizou.

Evolução cultural 

Daniel Linhares iniciou o bate-papo sobre evolução cultural contando como foi a transição de cultura da Localiza e como implementaram essa nova identidade dentro da empresa.

“Começamos nosso projeto de cultura há três anos atrás, mas não chamamos aqui na Localiza de transformação cultural, pois sempre acreditamos que tivemos uma muito forte. Chamamos de evolução cultural.”

“O que eu gosto sempre de falar é que a verdadeira cultura da empresa não é o que escrevemos na parede ou os diretores e executivos falam. É o que todo mundo faz quando não tem ninguém olhando. Essa é a verdadeira cultura da companhia”, complementou.

Daniel Linhares ainda citou os três pilares que regem a cultura da empresa e que direciona os funcionários da corporação:

“A nossa cultura é baseada em três pilares: cliente é a nossa paixão, gente que inspira e transforma, e resultados extraordinários nos impulsionam. Dentro de cada um desses pilares existem seis atributos. Três atributos que acreditamos que temos que fazer e tres que não queremos fazer. Isso direciona o comportamento dos colaboradores.”

Papel do líder na corporação

Para que a cultura de uma organização esteja bem permeada entre os colaboradores e estes estejam engajados, Daniel afirmou que a liderança tem um papel de extrema importância neste processo.

“O papel do líder é fundamental, porque a frase que a gente gosta de falar aqui é a seguinte: ‘a palavra convence, o exemplo arrasta’. Quando a gente quer todo mundo praticando e caminhando na mesma direção, os líderes são fundamentais. Todo processo de evolução da nossa cultura está muito ancorado na capacitação dos líderes. A altaliderança da companhia foi envolvida para construir os elementos dessa cultura, depois desdobramos para a média gerência, até chegar no nível de subdivisão e o que os líderes fazem todos os dias vão delineando e servindo de exemplos dos comportamentos que a gente pede para que seja executado dentro da empresa.”

Liderança inclusiva

A segunda participação do dia ficou por conta do palestrante Eliezer Silveira, Chief of Marketing & Innovation Officer da  NVH Studios. Ele tratou sobre a importância do olhar inclusivo especialmente para as lideranças, além de trazermos insights de como desenvolver essa habilidade.

O entrevistado começou explicando seu olhar sobre o que realmente é ter um olhar inclusivo na liderança:

“Primeiro ponto que temos que lembrar, é que quando falamos de inclusão estamos falando de trazer pessoas para participar, para juntos fazer. Inclusão não é somente ter alguém no time mais diverso ou ter só representatividade. É de fato construir junto com essas pessoas e o bom líder faz isso.”

“A profissão que eu mais admiro no mundo é a de pedreiro, porque eu acho incrível a capacidade que essas pessoas têm de colocar coisas de pé. Acho mágico. E o pedreiro é um bom exemplo de líder, pois ele consegue encaixar várias peças e criar algo único e sustentável. A liderança deve fazer isso, encaixar várias peças diversas e criar algo uniforme, que conversem entre si. Para mim, uma liderança inclusivo é quando você consegue montar um time que tenha essa representativa e juntos consigam chegar em algo único”, adicionou o CMO.

Gestão humanizada e tecnologia 

O quarto convidado do dia foi Gustavo Vitti, Chief People Officer do Ifood, que discutiu sobre como tecnologia impede a humanização dos processos através de cases reais, nos mostrando como é possível fazer uma gestão mais humanizada usando robôs e algoritmos.

Gustavo mostrou seu ponto de vista sobre um dos maiores receios do RH quando o assunto é tecnologia: de que se perca a humanização dos processos.

“Acredito que seja um tabu muito grande, porque a gente vê o robô como uma coisa ‘sem calor’. Quando na verdade a gente consegue programar esses robôs para replicar esse afeto, esse calor. Hoje existe esse grande dilema que os robôs estão aqui para roubar o emprego do ser humano, que eles não conseguem trazer humanização. Mas é um tabu, com certeza. Os algoritmos e robôs são aliados, estão aqui para potencializar as lideranças e não para substituí-las.”

“A inteligência artificial ela não existe, o que existe é o chamado Machine Learning, que nada mais é do que ensinar o robô a fazer determinada atividade e atingir a determinado objetivo. Então esse robô irá encontrar as melhores maneiras para atingir aquilo. Então Se você ensiná-lo a ter uma maneira mais humanizada da movimentação e gestão de pessoas, ele vai encontrar uma solução muito boa para isso”, completou.

Construindo novos líderes 

Andrea de Castro, Head de Recursos Humanos do Paypal, foi a última palestrante do dia e abordou como ter práticas inspiradoras para acelerarmos os resultados das pessoas e da empresa através da gestão desse conhecimento e do desenvolvimento.

Andrea iniciou o bate-papo contando sobre o é o método “On the Job” e como ele ajuda a desenvolver conhecimento nos colaboradores:

“O ‘on the job’ é um método que ajuda os funcionários a adquirirem conhecimento no local de trabalho. Neste tipo de treinamento, o dia a dia da empresa se torna uma fonte muito rica de aprendizagem, porque a gente colocar profissionais experientes em contato com outros ainda em desenvolvimento, o que promove uma cultura de aprendizado contínuo e incentiva muito o clima organizacional mais colaborativo. Então essa troca promovida pelo programa coloca gestores e colaboradores como protagonistas na ampliação e disseminação de conhecimento na organização.”

Quando questionada sobre como aplicar o programa na prática, a Head de RH deu  um exemplo:

“Acredito que existem algumas possibilidades de colocar em práticas esses conceitos. Um exemplo trata-se do programa de exposição profissional, do qual eu gosto muito. Esse é um programa que visa acelerar o desenvolvimento de pessoas do nosso de sucessão. Então, nessa categoria sempre existem aqueles colaboradores que já estão preparados para assumir uma posição de maior responsabilidade, mas a gente também já enxerga um segundo nível de pessoas que podem estar sendo preparadas para serem aptas a sentar nessa cadeira.”

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Leadership conference dia 3: boa liderança e gestão de negócio

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leadership conference dia 3: as palestras abordaram o tema de boa liderança e gestão de negócio para sua empresa

O maior evento de liderança da América Latina, o Leadership Conference, chegou ao terceiro dia de palestras repleto de novos convidados para compartilhar suas experiências e visões de negócios para aprimorar a gestão e boa liderança do seu negócio.

Malu Nachreiner, Presidente da Divisão Agrícola da Bayer, dissertou sobre o tema de diversidade e inclusão e como ele pode ser associado à inovação e a estratégia do negócio.

Transformação digital como pilar para boa liderança

A conversa iniciou com Malu contando um pouco sobre o seu setor que a Bayer está inserido – a agricultura – e que, em sua visão, tudo está conectado e a mudança deve começar de fora para dentro.

“O agrobrasileiro vem passando por uma transformação muito grande. É um setor extremamente representativo para o nosso país, com quase 25% do PIB. É um grande gerador de emprego e riquezas para o país como o todo. E nós estamos vendo duas tendências muito fortes. Uma delas vem do lado do consumidor, que está cada dia mais consciente e quer entender de onde vem o alimento. Do outro lado temos também um produtor rural que está se transformando. A idade média de um produtor hoje é de 44 anos. Em torno de 20% a 30% das propriedades sendo governadas por mulheres e ainda por cima tudo com uma grande transformação digital. Nos dois anos últimos anos, mais ou menos duas mil startups entraram no mercado brasileiro e tiveram alguma ligação com o mercado agrário.”

A gestora ainda compartilhou as estratégias usadas pela empresa: 

“A Bayer já vem trabalhando neste contexto há alguns anos, ancorados em três pilares estratégicos. O primeiro: inovação, seguir entregando os melhores produtos e soluções. O segundo: transformação digital: como podemos levar essa inclusão digital para os agricultores, fazer parte da tomada de decisões dos clientes. E o terceiro: sustentabilidade, como fazer tudo isso de forma sustentável.”

Inclusão e diversidade no mercado de trabalho

Malu comentou que para que as estratégias adotadas pela corporação alcancem o melhor resultado, a inclusão e diversidade devem ser temas abordados e trazidos “à mesa”.

“Um mercado que está se transformando, inovador, uma empresa que tem transformação digital como um de seus pilares e um mercado que está indo nessa direção precisa sempre trazer o tema inclusão e diversidade. Nós sabemos que todas as vezes que temos visões diversas, experiências de vidas diferentes para problemas complexos, como vivenciamos – não só no agro, mas na sociedade como um todo – as soluções são melhores e mais completas.”

Quando questionada como lida para aplicar as estratégias na prática e exercer uma boa liderança e passar isso aos gestores da empresa, a presidente disse: 

“Nossa estratégia de pessoas e cultura, de forma geral, está ancorada também em três pilares. Primeiro: desenvolvimento da liderança. Segundo: conectado com transformação digital, mas não a do negócio e sim a do mindset, formas de trabalhos e configurações de equipes diferentes. E o terceiro: IND, inclusão e diversidade, que acaba permeando os outros pilares também.”

“A inclusão e diversidade não é uma responsabilidade só do líder, ela é de todos nós colaboradores que fazem parte de um ecossistema corporativo. Mas sem dúvida nenhuma o líder tem um papel fundamental de impulsionar e ser o exemplo”, completou Malu.

Futuro do trabalho

Lucyane Rezende, diretora sênior de RH da Unilever, falou sobre o futuro do trabalho. Dentro desse contexto, a gestora contou como a empresa encara esse tema dentro da corporação:

“O futuro do trabalho nada mais é, apesar de parecer muito complexo, a empregabilidade, upskilling, reskilling e como podemos montar um modelo de trabalho diferente. Então basicamente temos construindo toda nossas estratégias de futuro de trabalho dentro desses pilares.”

“O futuro é hoje. Então estamos desmistificando o mindset de flexibilidade das nossas operações, de mais agilidade, de um contexto no qual o processo decisório seja tomado só e simplesmente pela sua hierarquia, e sim onde a gente entende as grandes problemáticas – seja de negócio ou pessoas – e propomos soluções conjuntas para o melhor. Falar de futuro do trabalho é se reinventar.” 

Lucyane comentou também sobre como a liderança pode lidar com questões ainda delicadas – que podem gerar inseguranças nos colaboradores – e como a organização se prepara para o futuro.

“Uma das grandes questões é como convergir soft skills e toda uma parte de comportamento, não só da liderança, mas da organização, para um skill técnico para suportamos esse novo contexto. Onde, por exemplo, sabemos que uma parte vai ser robotizada, inevitavelmente, robótica é uma parte muito importante a ser pensada e como se projetar e antecipar para preparar nosso pessoal para quando efetivamente estivermos prontos para implementar. E também temos a questão do aprendizado contínuo e estamos ávidos para isso, não encaramos essas mudanças como ameaça. Percepção de risco, inteligência social, nenhuma máquina pode substituir.”

“Compartilhar com todos o que está acontecendo também, dar conhecimento, colocar todos ‘on board’ é prioridade”, completou.

Como a gestão pode lidar com o tema 

A diretora sênior foi questionada como aplicar a discussão e as estratégias citadas anteriormente na prática e Lucyane Rezende compartilhou um exemplo muito interessante praticado dentro da empresa.

“O primeiro exemplo é que em muitos momentos, uma organização que não nasceu como uma startup, a unilever é um exemplo disso, a gente às vezes se depara com a nossa agilidade. Nos questionamos muitos e temos tomadas de decisões mais rápidas, que precisam atender às demandas do consumidor. E como leadership team, aqui no Brasil, nós decidimos promover um programa interno de empreendedorismo, no qual investimos e incentivamos a inovação atrelada à tecnologia. Isso promoveu uma possibilidade infinita, em que todos nossos colaboradores podem submeter cases que trouxessem melhorias contínuas dos seus processos, projetos de inovação. É um projeto que está no terceiro ano com ajuda de uma assessoria externa. Damos preparo para quem participa, além de dar todo um suporte de como podemos alavancar esse projeto para ter o retorno imaginado. A grande questão é: como fomentar essas ideias e colocar investimento nisso, com verba restrita, mas é algo muito interessante.”

Rezende completou: “Isso também é construir o futuro do trabalho. A ideia vem de várias formas, de vários lados. Não tem hierarquia de dentro do projeto. A ideia é a que prevalece. Hoje temos inovações muito bacanas, até mesmo novos negócios.”

Papel do RH na liderança

Fabiana Ferragut, Head de Talent da Embraer, falou sobre a importância da liderança entender o seu papel na experiência do colaborador e como ele pode usar as ferramentas do RH para promover uma gestão mais assertiva nesse processo.

A palestrante iniciou o bate-papo explicando a importância do RH para uma boa liderança e compartilhou sua visão sobre o tema:

“A construção da identidade do RH ao longo dos anos passou por uma evolução. Ele começou com processos muito operacionais e foi tomando outros posicionamentos dentro das organizações. Quem nunca ouviu a frase clássica: ‘passa lá no RH que querem falar com você’? Hoje em dia isso virou basicamente uma caricatura, não existe mais isso. Na verdade, o Recursos Humanos tem muito mais um papel de suporte estratégico da organização e apoio a liderança. É como se ele ficasse nos bastidores, criando ferramentas, ajudando pessoas, apoiando os líderes a como gerir melhor a suas equipes para que eles entreguem os melhores resultados que consigam.”

Jornada do colaborador

A palestra também seguiu para como a liderança e o RH devem andar unidos desde o início da jornada do funcionário, sendo responsáveis pelo êxito da escolha desde o começo.

“Pensando no profissional, dentro da organização, existe uma jornada pela qual ele passa e constroi ali dentro. Dependendo do colaborador e da empresa, ela pode ser maior ou menor, mas no final das contas ela tem os mesmo steps, cíclicos. A jornada começa no processo seletivo, na contratação. E o líder tem um papel muito importante, pois é ele que vai conviver com esse colaborador no dia a dia. Não é o RH que vai escolher esse profissional, ele vai somente facilitar, mas é importante que o líder participe desse processo.”

Fabiana também completou que é necessário que o RH incentive e capacite o líder para fazer parte desse processo de escolha, para que o engajamento seja maior e assim a escolha do profissional seja mais assertiva.

“Depois que o profissional entra na empresa, ele irá passar por um processo de desenvolvimento, adaptamento e avaliação. A maioria das companhias têm esse processo de avaliação para ver como está o funcionário e algumas tem algo muito ritualizado, uma vez por ano. Isso significa que o funcionário vai receber um feedback somente uma vez por ano? Não tem como (…) A gente sempre fala: se o resultado de realização de performance for surpresa para o colaborador, tem algo errado ali no meio do caminho. Ele tem que ser a finalização somente, tem que ter bate-papo ao longo do tempo.”

Fabiane concluiu explicando como enxerga o papel do líder na construção de carreira do profissional:

“Hoje falamos muito sobre o protagonismo de carreira. Assim como acabou a história do líder ir mandar a pessoa conversar no RH, acabou isso do empregado colocar a culpa somente na empresa ou no gestor. A carreira é sua. Mas e o líder? Ele não é dono da carreira das pessoas, ele está ali para dar suporte no seu desenvolvimento, seja provocando reflexões, seja entendendo quais são suas aspirações e tentar conciliá-las com a necessidades da corporação. A ação de tirar a responsabilidade da carreira da organização e do líder e colocá-la no profissional não tira o papel do líder nessa construção. Para umaexperiência do colaborador dentro da empresa, uma boa liderança é o essencial.”

A importância de se pensar em gestão de risco 

Viviane Elias, gerente Sênior de Resiliência Corporativa da Amil, foi a última palestrante do dia e bateu um papo sobre gestão de riscos. 

A entrevistada trouxe reflexão ampla sobre o impacto das áreas e da liderança no negócio e como mitigar riscos a partir de uma análise consciente de hipóteses.

“Gestão de risco não é nenhum desafio global ou um monstro de metodologia. Na verdade, é conhecer a minha empresa e viabilizar para que, em situações de adversidades ou de incertezas, eu consiga tratar ou mesmo direcionar os meus riscos. Hoje a gente vive em uma sociedade com muito acesso, com muita rapidez, que chega muito rápido aos nossos clientes e stakeholders, por isso é muito importante saber identificar os nossos problemas e como tratá-los ou simplesmente condicioná-los dentro de uma estrutura onde é possível mitigá-los.”

Riscos operacionais

A gerente sênior da Amil também compartilhou seu conhecimento sobre riscos operacionais e como eles estão presentes na corporação e precisam da atenção dos líderes.

“Existem riscos operacionais como as fakes news. É preciso saber mapear dentro da sua organização isso e nós temos milhões de exemplos de empresas que fecharam devido a isso. As organizações precisam analisar, chamem sua área de organização, como se prevenir, crie canais que achar necessário para mitigar esses problemas. Existem vários outros, mas esses riscos fora da caixinha precisam ser discutidos.”

“Outro exemplo de risco operacional que deve ser levado em consideração é o da saúde mental dos colaboradores, ainda mais na época em que estamos enfrentando. As pessoas estão trabalhando muito mais em casa, muitas mulheres que às vezes estão mães, cuidam da casa, filho, emprego ou até mesmo homens que ficam com toda uma pressão em cima deles. Esse tipo de suporte é necessário os líderes começarem a se preocupar, porque senão vão começar a perder talentos. Muitos dizem que a próxima pandemia é o burnout”, finalizou.

Liderança de impacto

Quando falamos de negócio e estratégia, a liderança precisa entender a importância da sua responsabilidade em gerir os colaboradores. A gerente deu dicas para as áreas que lidam diretamente com esses tópicos como lidar com esses riscos, como gerenciá-los e qual o impacto isso pode ter.

“Se a sua empresa não tem uma área formal de gestão de risco que consiga fazer de forma política todos os seus processos, cabe ao gestor entender as necessidades de sua área. Dica: fale com seus funcionários. Entenda quais são os riscos que estão impactando sua área de maneira proativa. Entenda que seu funcionário é o melhor caminho para identificar os problemas e assim as soluções do seu negócio”, concluiu.

Conheça mais sobre a Vee Benefícios e saiba como nossa empresa pode ajudar sua organização a ter um melhor relacionamento com seus colaboradores.

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Leadership Conference dia 2: Inteligência e saúde emocional para uma boa liderança

Tempo de leitura: 5 min
Leadership conference dia 2

O segundo dia do Leadership Conference, o maior evento de liderança da América Latina ocorreu nesta terça-feira, 20 e o assunto do dia abordado foi como lidar com a inteligência e saúde emocional no ambiente corporativo. Confira um resumo sobre o que aconteceu neste dia e veja as melhores dicas com todas as informações para melhorar ainda mais o seu desempenho como gestor.

O evento começou com a web palestra de Hugo Rodrigues, CEO da Printi. No bate-papo, o empresário comentou sobre os desafios de lidar com as expectativas dos acionistas e dos fundadores ao mesmo tempo, que no final do dia querem a mesma coisa, porém, muitas vezes, de formas diferentes.

Como equilibrar as expectativas entre acionistas e founders

Hugo compartilhou sua experiência como CEO e explicou, que em sua visão, apesar de terem o mesmo objetivo, acionistas e fundadores pensam em caminhos diferentes para atingi-los.

“O papel do CEO nesse momento é conseguir absorver o que está sendo dito, mas manter a distância pessoal que você tenha com qualquer uma das duas partes. Isso é para que você tenha captar ali o que realmente é importante para a empresa em si.”

“Conseguir manter esse distanciamento, contra argumentar de maneira pragmática, ajuda a levar (a discussão) para um caminho de consenso e isso é super importante. No final do dia eu preciso ajudar a criar um ambiente de paz na empresa para que os funcionários e o próprio CEO consiga se dedicar às operações”, completou.

Inteligência emocional para a liderança 

Para ocupar o principal carga de uma empresa e tomar as melhores e mais estratégicas decisões, sem sombra de dúvidas é preciso ter inteligência emocional. O CEO da Printi deu ênfase  a esse tema: 

“É essencial ter inteligência emocional e tranquilidade, principalmente porque muitas vezes nós nos envolvemos em discussões muito passionais. Tanto do lado dos acionistas, tanto do lado do founder. O papel do CEO é saber conseguir absorver tudo que está sendo discutido, sem levar para o lado pessoal, para entender realmente o que faz sentido. É preciso ter muito cuidado e exercitar a empatia para levar à solução”, concluiu.

Transformação digital 

A segunda palestrante do dia foi Melissa Kfouri, líder da estação Algar Telecom., que cuida de toda parte de transformação digital da empresa, contou como foi o início do processo para converter uma corporação de mais de 60 anos de história e que nasceu bem antes de toda essa revolução digital, em algo moderno e ágil. 

“Observando tudo que tem acontecido, no mundo externo, a Algar entendeu que ela precisava começar a atuar para começar a transformar o seu jeito e evoluir a sua cultura.Começamos de dentro para fora. Separamos uma parte do nosso time para testar e quando vimos que deu certo, aplicamos em toda a empresa. Foi a melhor escolha.”

Método ágil x cultura

Melissa ainda compartilhou como foi a transformação de pensamento dos colaboradores da corporação e o que fez com que a empresa adotasse um método ágil que conversasse com a cultura da empresa.

“O conceito do ágil que a gente aplica aqui dentro da organização vai muito além do método. Prepararmos toda nossa organização para se adaptar, para ser flexível sem gerar muito esforço, de uma forma fluída, quando algo acontece lá fora. E nós sabemos que é algo que acontece a todo momento. Se continuássemos com a estrutura tradicional, nossa adaptação ao novo seria muito mais lenta e sofrida.”

“A gente colocou o cliente realmente no centro. A gente precisava colocar nossa empresa para fora e isso serve para 100% da empresa. Isso se chama mindset ágil e ele é muito importante, porque tem a ver com cultura, tem a ver com engajamento, não somente métodos”, completou.

A líder ainda informou que em algumas áreas específicas ainda é preciso seguir metodologias para gerar um melhor resultado, mas é o conjunto do mindset de toda a corporação que faz a diferença.

“Para algumas áreas, que a gente chama de ‘coração ágil’, como as de Marketing, tecnologia, de Processos, a gente entendeu que além do mindset a gente precisava adotar modelos, práticas, métodos, para o ágil acontecer de verdade. Eles ajudam a contribuir com os hábitos, criam uma rotina.”

Ela finalizou: “O nosso mindset é o cliente em primeiro lugar. Então isso tem que permear em 100% da corporação para conseguirmos alcançar nosso objetivo. Esse pensamento tem que estar presente desde o vendedor até o TI.”

Saúde emocional dos colaboradores

Fernanda Saraiva, diretora de RH da SAP, foi a terceira e última palestrante do dia. Ela trouxe  insights de como as lideranças podem se preparar para tratar o tema saúde mental e saúde emocional dentro dos seus times. 

O tema escolhido ganhou muita força em função da pandemia da Covid-19, que fez com que muitos colaboradores ficassem em isolamento social. Para Fernanda, é um assunto que não tema nova e é uma pauta importante para as empresas.

“Na SAP a gente colocou um foco acelerado no tema a partir do início da pandemia, mas ele não é um tema novo para nós. A gente já vem trabalhando isso desde o ano passado. A SAP já tem uma iniciativa global, nosso maior evento, que é o Mental Health Matters e o Brasil foi o pivô dessa iniciativa. O objetivo é realmente promover o tema e especialmente fazer uma sensibilização em relação a ele, fazer com que as pessoas não tratem mais como um tabu. Especialmente a liderança, como eles podem ajudar e abraçar esse tema sem misticismo.” 

Como tratar a saúde emocional no ambiente corporativo

Quando se trata de saúde mental, a liderança exerce um papel fundamental, pois os gestores são os mais próximos de seus colaboradores e podem criar um canal de comunicação direto com eles.

Fernanda Saraiva deu alguns insights para a liderança de como identificar algum problema e cuidar do seu time:

“O primeiro ponto é informação. A gente deve falar bastante sobre o tema, fazer várias rodas de conversas. Mas além disso, é muito importante ter um canal de comunicação muito aberto e transparente. Não somente da liderança para os funcionários, mas também entre líderes.”

“Outro ponto muito importante é sempre ter falado sobre isso. Nós somente demos uma acelerada um pouco neste tema, mas ele sempre esteve presente, isso fez toda a diferença”, completou.

A diretora de Recursos Humanos finalizou apontando como deve ser a conduta depois do gestor identificar um de seus colaboradores que está enfrentando algum problema relacionado a saúde mental. 

“Hoje, dentro do nosso programa de apoio ao colaborador, uma das células é justamente os psicólogos ajudarem os próprios gestores. Então a orientação que o RH dá é que, sempre que o gestor tem alguma situação – como algum funcionário com ansiedade, depressão, etc – é que ele procure algum profissional capacitado dentro do nosso programo para instruí-lo. Cada situação é única e o que estima é ter o canal de comunicação aberto”

Para ficar por dentro de mais assuntos sobre inteligência e saúde emocional liderança, não deixe de acompanhar o blog de Vee e veja como os benefícios flexíveis podem aprimorar o desempenho dos seus gestores. 

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EE4All: Diversidade e flexibilidade para construir um Employee Experience melhor

Tempo de leitura: 4 min
EE4ALL melhores momentos da live sobre diversidade e flexibilidade com a Oracle

O EE4ALL, projeto da Vee Benefícios em parceria com a Grou e a Pulses para falar sobre Employee Experience iniciou nesta segunda-feira, 19, a sua série de lives com o tema “Diversidade e Flexibilidade para construir Employee Experience”. 

A apresentação e mediação foi de Raphael Machioni, CEO da Vee Benefícios, que bateu um papo com Daniele Botaro, a Head de Diversidade e Inclusão na Oracle América Latina. 

Você conferir o resumo deste bate-papo aqui. Quer conferir a live completa? Clique no link!

O que é diversidade?

A live iniciou com Daniele Botaro explicando o que é diversidade e como o tema se encaixa no dia a dia corporativo:

“O tema de diversidade é um tópico atual, está muito presente em tudo. Acho que a diversidade está sendo ainda a visão sobre ela em cada tipo de empresa (…) O quanto a gente consegue pensar em trazer pessoas que pensam diferentes dentro de uma empresa. O jeito mais fácil de fazer isso é você pegar diferentes tipos de pessoas. O ideal seria se a gente não olhasse para esses grupos e trouxessem diversidades de desafios, de ideias, de cursos, no qual as pessoas aprenderam coisas diferentes. Mas infelizmente ainda não conseguimos fazer tudo isso.”

A gestora também definiu como classifica o tema: “Eu vejo a diversidade muito como um espaço para que todos possam colaborar.”

Mindset sobre diversidade para empresas de pequeno e médio porte

Raphael Machioni perguntou para Daniele Botaro como pequenas e médias empresas, como startups, podem ser mais diversas e inclusivas em suas organizações  de modo prático.

“Uma vez dei uma palestra sobre como ser diverso desde o dia 0, que era para startups. Então se você já não começou com fundadores que são diversos, você já queimou um pouco da largada. Tem uma pesquisa que mostra que se você tiver ao menos uma mulher entre os fundadores, isso aumenta em 50% o número de mulheres engenheiras e desenvolvedoras”, explicou “Outro ponto é: para uma empresa que está começando é essencial cuidar do recrutamento. Você precisa investir muito tempo nisso, pois são aquelas pessoas que vão criar a cultura, que vão dar o tom, que vão estabelecer o que é bem-vindo ou não naquela empresa”.

Daniele também exemplificou como a diversidade pode ser colocada em prática nas corporações por meio de ações cotidianas. 

“Criar comitês de diversidade é algo que pode ser feito em qualquer empresa, independente do tamanho. As pessoas querem fazer sobre esse assunto, elas já são apaixonadas por essa causa. Seja porque elas são de algum grupo, ou porque tem algum filho com deficiência ou algum irmão homossexual.Como líder é preciso dar espaço para as pessoas falarem sobre isso que elas já estão afim de falar.”

Como preparar a liderança para a diversidade

Raphael também questionou a Head de Diversidade da Oracle sobre como preparar os líderes para lidar com a inclusão.

“Tem alguns pontos que são muitos básicos, mas que são importantes de serem ditos: as empresas precisam ter código de ética, de conduta muito claro, muito transparente, dizer o que pode ou não. Essa coisa de bom senso é muito arriscado. É preciso dar treinamento, dar um panorama do que a empresa valoriza”, analisou Daniele Botaro.

E ela foi além.

“Segundo ponto: dar informação. A gente está aprendendo muito sobre diversidade, aprendendo com as pessoas, então é preciso dar treinamentos, dar conteúdo. Trazer conversas como essa é importante para que as pessoas vejam outras realidades.”  

A Head da Oracle comentou também como abordar temas delicados com líderes, para que atitudes errôneas possam ser repensadas e corrigidas. 

“Eu não posso somente chegar para um líder e falar: ‘olha, isso que você falou é machista’, e não trazer um contexto que faça com que ele pense na sua atitude. É preciso ter regras, dar informação e manter o tema vivo. Não é somente nas palestras, cada líder tem que tratar com seu time, em suas reuniões e não apenas em momentos específicos. Não é uma caixinha que está lá no RH.”

O CEO da Vee, Raphael Machioni, complementou:

“Tem ser algo que a empresa tem que respirar. Realmente a gente sabe que não é o tema mais simples, muitas vezes é um discurso da porta para fora, não da porta para dentro e é muito importante criar esta cultura e deixa muito claro a regra do jogo. O que a empresa aceita ou não e qual suas consequências. Só quando a gente identifica os problemas que podemos solucioná-los, não tapar o sol com peneira”.

Sustentabilidade

Quando o assunto é sustentabilidade, Raphael questionou Daniele Botaro se ela acredita que é tema que tomará um rumo parecido como o da diversidade. Ou seja, se as empresas também passarão a priorizar mais e debater entre os colaboradores e líderes e tomar mais responsabilidade para si.

“A pressão é totalmente igual à de sustentabilidade. Esses dias estava conversando com um executivo, que me contou sobre a filha dele, uma jovem de 16 anos, que estuda em uma das melhores escolas de São Paulo. Provavelmente irá fazer uma boa faculdade e ele comentou que enxergava na turma dela jovens que espera ver no mercado de trabalho daqui há 5 ou 10 anos. Mas a questão é: eles vão querer trabalhar aqui? A gente precisa criar um ambiente para que eles queiram com a gente”, analisou a gestora.

Outra dica valiosa dada por Daniele foi pensar no futuro próximo, que será composto por grande parte da geração de millennials.

“Essa galera não quer trabalhar no final de semana. A gente está falando com uma geração, que viu os pais trabalharem a vida inteira para aproveitar a vida só no final e não querem repetir esse movimento. Então quando falamos de sustentabilidade, é preciso criar um modelo hoje que vai antecipar uma crise que pode ocorrer daqui 4 ou 5 anos.” 

“No fim do dia a empresa tem que estar alinhada com o valor dos colaboradores e do consumidor. Caso ao contrário você não irá querer trabalhar numa empresa que tem uma política totalmente diferente daquilo que você acredita. E nem adianta você ter o melhor salário, porque chegar em um lugar e ver tudo que você abomina, você não irá  trabalhar feliz, sua produtividade tende a ser mais baixa e provavelmente irá sair do local”, concluiu Raphael. 

EE4All - Employee Experience For All - Uma campanha da Vee com Grou e Pulses
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Leadership Conference dia 1: diversidade e inclusão para uma boa liderança

Tempo de leitura: 6 min
Leadership conference dia 1

Entre os dias 19 e 23 de outubro, está ocorrendo o Leadership Conference, o maior evento sobre desenvolvimento de liderança da América Latina. Saiba um pouco mais sobre o que aconteceu neste primeiro dia confira os melhores insights com todas as informações para melhorar ainda mais o seu desempenho como líder (ou para chegar lá). 

Como foi o primeiro dia de Leadership Conference

A diretora regional da Salesforce, Priscilla Castanho, participou da primeira live do dia e falou sobre o case da Salesforce em relação a parceria do RH com a liderança. Uma linha fina entre entregar ferramentas e fazer junto, que precisa ser discutida de forma estratégica.

Características da liderança

Para ser um bom líder, é necessário criar e aprimorar diversas características para atender os colaboradores. Para Priscilla, uma boa liderança começa quando se entende do negócio.

“O que é esperado do líder: que ele conheça os negócios, o produto, a empresa. Que ele consiga criar boa relação com os colaboradores. Outra área é a comunicação; é necessário saber criar os chamados ‘conflitos produtivos’, que geram engajamento dentro da equipe.”

A diretora também comentou que – em sua visão – não é preciso ter todas as respostas, mas estar sempre disposto a ouvir e se adaptar a diferente cenários que não apresentados durante o dia a dia.

“O RH precisa estar preparado para fazer coaching com os líderes, porque senão a gente volta a ser um RH processual e não causa o efeito que buscamos, os avanços necessários (…) O papel do líder, do gestor, é fundamental. Você está ali no dia a dia desenvolvendo pessoas. É muito importante.”

A cultura da empresa e o papel da liderança

Priscilla Castanho também dissertou sobre como a cultura empresarial é importante na hora do desempenho do líder e como o RH tem um papel fundamental nisso:

“O papel da liderança é fundamental na disseminação da cultura na empresa. A gente vive nossa cultura no dia a dia. Então o RH pode criar os melhores programas, mas se a gente contratar pessoas erradas e não identificar características essenciais, vai ser difícil para o gestor abraçar a cultura dessa empresa. Ou seja, o RH tem um papel muito importante na hora de recrutar a pessoa certa para empresa.”

Durante sua apresentação no Leadership Conference, Castanho também afirmou que a cultura da empresa deve ser algo presente em todos os setores da empresa, não somente nos gestores, para que ela possa sair da teoria e comece a ser aplicada na prática.

“A cultura da empresa ela é intangível. Ela está o tempo todo no comportamento dos gestores, do líder. Como é possível criar a interação entre todos os colaboradores. Então, eu acho que o papel da cultura deveria estar permeado em todos os programas da empresa, para que possa ser vivenciada no dia a dia, porque o colaborador percebe isso no dia a dia.”

A gestora finalizou com uma mensagem importante:

“A mensagem principal é que a liderança tem que ser protagonista na gestão de pessoas e contar com o RH para este suporte. Se estou tendo um problema com meu colaborador, eu como líder sou o elo principal do fracasso ou sucesso deste funcionário. Então é necessário assumir a responsabilidade, senão vive colocando culpa em outros setores.”

Empreendedorismo, diversidade e machismo

Ana Fontes, segunda palestrante do dia do leadership Conference, é fundadora da RME (Rede Mulher Empreendedora) e presidente do Instituto RME.

Por meio de sua história e experiência, ela empreendedora falou de empreendedorismo feminino e como as mulheres podem “virar a chave” para se tornar cada dia mais empoderadas para assumir a liderança. 

Logo no início da live, Ana afirmou que o ambiente corporativo ainda apresenta muitos traços machistas, dificultando a entrada de mulheres. Esse foi o pontapé inicial para sua decisão de criar uma rede de mulheres empreendedoras, que hoje já conta com mais de 750 mil membros.

“Infelizmente os ambientes corporativos ainda são pautados na busca pela não falha. Já com o empreendedor podemos construir mais pontes, é ao contrário. Vamos crescendo juntos. Ainda é um ambiente machista, mas já é diferente.”

Fontes também contou sua experiência pessoal nestes ambientes, para que ela sirva  de exemplo e força a mulheres e demais pessoas que possam se sentir deslocadas e sem voz no mundo empresarial.

“Não vou dizer que nunca passei por nenhum episódio em que me senti desconfortável. Já estive em eventos a noite em que pessoas me perguntavam onde estavam minhas filhas. Este tipo de pergunta ninguém faz os homens. Hoje em dia eu trago isso para o empreendedorismo, buscando trazer um ambiente mais justo.”

Quando questionada sobre como trabalha para que as mulheres tenham mais representatividade e espaço em um mundo corporativo, basicamente dominado por homens, Ana Fontes afirmou:

“As mulheres são 51% da população do planeta, mas ao mesmo tempo elas são sub representadas nos ambientes do poder. Mas não porque elas não querem, porque foi colocado a elas isso. A elas foi colocado o lugar do cuidado, da casa, etc. A gente trabalha muito isso, a autoconfiança da mulher, que ela tenha acesso também, porque atualmente elas estão muito mais preparadas, criando pontes de relacionamentos, o que falta é oportunidade.”

Ela continuou:

“Quando a gente melhora o ambiente de representatividade, essa mulher se sente mais confiante para concorrer às vagas, etc. Foi sempre ensinado para gente que a mulher tem que sentar de perna fechada, falar baixo, estar abaixo dos outros. Isso é muito pesado como construção social. A gente precisa quebrar isso e as instituições precisam gerar essas oportunidades, porque as mulheres estão mais preparadas.”

Para a presidente do Instituto RME, os gestores e líderes têm um papel de extrema importância quando o assunto é inspiração e devem ser exemplo de ética e responsabilidade para seus colaboradores. 

“Os líderes têm um papel muito mais que fundamental. Ele tem que ser uma pessoa que inspira, não só porque as pessoas querem segui-los. Mas também porque é uma pessoa ética, que cria uma inspiração nas pessoas. Hoje em dia eu ligo muito ao feminismo. Uma liderança que busca a todo momento incluir as pessoas, que entenda que estamos lidando com seres humanos. Várias vezes já ouvi líderes reclamando de lidar com pessoas. Hoje em dia, isso não existe. É preciso ser colaborativo, que olhe para todas as questões de diversidade, inclusão, alguém que joga junto com seu time.”

Fontes ainda afirmou que as organizações necessitam de gestores que olhem para sociedade no geral, não somente em partes segmentadas de seu grupo.

“Organizações que estão mais à frente de outras é aquelas que entendem que o líder tem o poder de responsabilidade não somente naquele ambiente, mas na sociedade como um todo. Vivemos em uma sociedade única e é preciso olhar para isso de uma forma sistêmica.”

Para finalizar, a fundadora comentou sobre a importância em investir na saúde mental e como isso faz parte de uma boa liderança:

“A saúde emocional das pessoas também tem que ser priorizada. Hoje vivemos um momento super diferente, mas temos que caminhar para um ambiente em que as pessoas tenham um horário mais respeita, em que não vivam em um piloto automático. Esse é um papel da liderança também, saber lidar com isso.”

Diversidade e inclusão

A terceira palestrante do dia no Leadership Conference foi Daniele Botaro, Head de Diversidade e Inclusão da Oracle, que iniciou a live afirmando que hoje em dia é mais do que necessário que as lideranças sejam inclusivas e que a diversidade se tornou uma demanda da sociedade.

“É preciso se contextualizar com o mundo. Quando falamos de um mundo mais volátil, mais diverso, é preciso entender que o público também é muito complexo e diverso. É importante o líder entender este ambiente e saber conversar com o pública.”
Mas como aplicar uma liderança inclusiva na prática? Daniele respondeu:

“O primeiro passo da jornada da diversidade é a negação. A gente primeiro pensa que trata todo mundo igual, o speech de todo líder é basicamente assim. Mas existem várias estratégias que pode mostrar que não é bem assim. É nesse momento que a gente consegue mostrar para liderança que é necessária a mudança. Mas é preciso ter um porquê, um propósito para que isso dê certo”.

Para a Head de Diversidade, a proibição de atitudes não é o caminho para a evolução na boa liderança. Primeiro é preciso entender e ter empatia com o seu colaborador, para assim poder aplicar na prática a inclusão.

“Não adianta somente chegar para a liderança e proibir atitudes e linguagens, é preciso entender para poder pôr em práticas a ação. A liderança também tem que ser muito atenta no dia a dia, com aquela pessoa mais introvertida, por exemplo, que não é muito ativa na reunião. É preciso saber incluir todos, prestar atenção nos detalhes e se cada um consegue demonstrar sua ideais.”

Daniele ainda apontou que o feedback é fundamental para ser um gestor de qualidade:

“A maioria das pessoas que estão na posição de liderança hoje em dia são homens brancos, que não apresentam deficiências e a maioria heterossexuais. Então eles não têm a vivência, por exemplo, de como é ser uma mulher negra. Eles podem ter empatia, mas não são lembrados o tempo inteiro como é ser uma. Então o feedback, o escutar, é o início da construção dessa liderança inclusiva.”

Ela finalizou sua apresentação no Leadership Conference com uma dica: “Estar presente nos comitês de diversidades, ouvir as histórias que são contadas, para aprender sobre esses assuntos faz a diferença.”

O Leadership Conference irá até sexta-feira, 23, e você não pode perder as lives que estão por vir!

Se cadastre gratuitamente e aprenda mais como implantar uma liderança de qualidade em sua empresa: https://leadershipwebconference.com/transmissao/

Quer saber mais sobre como a Vee pode ajudar sua empresa e oferecer os melhores benefícios aos seus colaboradores? Acesse nosso site!

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Leadership Conference: decisões estratégicas sobre pessoas aumentam o impacto da liderança nos negócios

Tempo de leitura: 3 min
leardership conference

Uma boa liderança faz total diferença na gestão eficaz dos colaboradores e precisa de um tempo dedicado a esse ponto. E os processos de transformação digital estão acelerando cada vez mais a competitividade entre os setores, e para conseguir destaque em frente à concorrência, as organizações vêm apostando em uma escolha mais estratégica de suas lideranças. Por causa disso nasce o Leadership Conference.

Este será um evento 100% online e gratuito organizado pelo Transformação Digital, em parceria com a Sólides Tecnologia. A Vee é patrocinadora Diamond da conferência.

Leadership Web Conference

Para exercer um bom papel na liderança de um time, é preciso entender os impactos do seu desempenho e do trabalho do seu time nos negócios. 

“Precisamos mostrar aos gestores como podemos transformar as empresas. A transformação não acontece só através do RH”, acrescenta Mônica Hauck, CEO da Sólides. 

“Ela também precisa do apoio dos gestores. Investir em pessoas, reconhecê-las, trabalhar a performance e o desenvolvimento de talentos, envolve ter um RH estratégico e gestores preparados para lidar com os novos desafios do mercado”, finaliza a executiva.

De acordo com Jessica Martins, cofundadora do RH Prime – e head das iniciativas de Recursos Humanos do Transformação Digital -, anteriormente as companhias costumavam enxergar o colaborador por um ângulo único, o profissional.

“Hoje, no entanto, cada dia mais se comprova a importância de compreender o colaborador em 360 graus”, explica.

A Leadership Conference acontecerá entre os dias 19 e 23 de outubro e já está com as inscrições gratuitas abertas. 

O CEO da Vee Benefícios, Raphael Machioni e o founder da empresa, Marcelo Ramos irão fazer parte do evento e tratar sobreEmpreendedorismo em projetos disruptivos”,não dá para perder não é mesmo?!

Para participar, basta acessar o site oficial do evento: leadershipwebconference.com/

Boa liderança é o diferencial

Uma pesquisa feita pela Gallup mostra que o mau relacionamento com os gestores é o principal motivo para 75% das pessoas deixarem seus empregos. Já outro levantamento da Michael Page revela que 8 em cada 10 profissionais pedem demissão por causa do chefe.

Diante desses dados, no entanto, fica a pergunta: os “chefes” são os verdadeiros culpados?

A eficácia no exercício da liderança deve ser constantemente avaliada e aperfeiçoada, seguindo as transformações aceleradas que todos como pessoa ou empresa estão experimentando.

Atualmente, a capacidade de liderar de forma transformadora é uma das habilidades mais demandadas pelas empresas. Líderes transformadores sabem como inspirar, atrair e influenciar pessoas, praticando uma liderança aberta com a mentalidade focada no crescimento da organização.

Em uma pesquisa conduzida pelo Great Place to Work em fevereiro deste ano, foi apontado que há uma grande diferença entre as expectativas da alta liderança e dos liderados em relação aos gestores.

De um lado, os gestores são cobrados por resultados (o grande foco da alta liderança). Do outro, seu time cobra desenvolvimento de carreira, feedbacks constantes e “cuidado”. E, no meio do caminho, fica o gestor tentando equilibrar os pratos.

No final do dia, sabemos que pesa mais a cobrança do seu gestor direto, ou seja, o resultado. Uma herança que vem de décadas de uma economia, cujo principal sinal de sucesso é o valor das ações — o que quer dizer que o retorno ao acionista é a única prioridade. Nos últimos anos, temos visto exemplo após exemplo de que colocar o lucro acima de qualquer outra coisa tem um impacto negativo nas pessoas, nos negócios e no mundo.

Por isso, a mudança começa na alta liderança, que precisa cobrar resultado, sim, mas também reaprender que existem outros aspectos tão importantes quanto o resultado financeiro. Afinal, sem pessoas não há resultados!

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Empreendedorismo e RH na pandemia com Cris Arcangeli e Edu Gouveia – Melhores Momentos

Tempo de leitura: 5 min
Livee com Cris Arcangeli

Como será a liderança no novo normal? O que acontece com o Empreendedorismo , gestão de pessoas e RH na pandemia?

Esse foi o tema do debate desta quarta-feira, 16, entre a empreendedora, investidora, CEO da beauty´in e “tubarão” no programa Shark Tank Brasil, da Sony,  Cristina Arcangeli e Edu Gouveia, conselheiro da Vee, especialista em loyalty, meios de pagamento e benefícios . A mediação foi de Raphael Machioni, CEO da Vee.

Reveja a liVEE com Cris Arcangeli e Edu Gouveia

Como será a gestão de colaboradores no “novo normal”?

Cris Arcangeli compartilhou sua experiência com crises e disse ter se mantido serena.

Esse é um momento de grandes transformações. Eu já passei por grandes crises na minha vida, então isso não é uma coisa que grande me assusta”, contou. Eu sei que o pessoal de 30 anos ainda não viu crises, porque nos últimos 20 anos tivemos anos bastantes estáveis pertos dos anos que eu vi, no meu começo como empreendedora. Então hoje, eu sei, que com a crise, mais oportunidade vem também. Quando surgem dores, novas oportunidades para trazer soluções.”

E ela completou:

“Como líder, a minha posição, foi o momento de compartilhar essa paz, um pouco de calma. Estudar nosso mercado e ver as transformações que vieram com este impacto”.

O conselheiro da VEE Edu Gouveia revelou que, apesar da crise, sentiu um momento de muito acolhimento e empatia entre as pessoas.

“Nunca passei por uma crise com uma extensão tão forte como essa, de ‘jogar’ todo mundo em casa, lockdown. Mas foi um momento muito rico também, de empatia, de acolhimento”, contou Edu, ex-CEO de Livelo, Alelo, e Multiplus, entre outras. “A tempestade é igual para todo mundo, mas a gente está em barcos diferentes. Pessoas sofrendo mais ou menos. Então foi a hora de tratar cada um individualmente. O líder chegar perto, fazer o ritual de proximidade. Tem muita gente sofrendo. O papel do líder agora é de empatia, de acolhimento, de entender, de chegar perto”.

A importância do digital e da tecnologia

Cris Arcangeli também mostrou o seu ponto de vista sobre a mudança às pressas para o digital e o trabalho remoto. Ela aproveitou para explicar qual é, na sua opinião, o grande problema que enfrenta no Brasil.

“Foi uma transformação desde quando decidi que não ia voltar para o varejo e iria focar mesmo no digital. Eu tive o primeiro produto físico vendido no Hotmart, as pessoas ainda não tinham esse costume na época. E isso surgiu mais apressadamente na quarentena. Mas acredito que as pessoas aprenderam a usar e entenderam a lidar com isso. Mas o grande problema é que no Brasil a gente tem um problema muito grave com logística. O maior desafio agora é a distribuição.” 

Edu Gouveia também afirmou que o consumidor atual está muito exigente e que as tecnologias estão trazendo um senso de urgência muito maior.

“O mercado também está muito exigente. Se um produto demora um ou dias para chegar, parece que ele está demorando muito. O celular trouxe um senso de urgência muito grande. Tudo precisa ser para agora e a gente teve que lidar com essa impaciência durante a pandemia, contratar e treinar funcionários para lidar com isso durante a crise.”

Como lidar com tantas mudanças no trabalho?

Edu Gouveia afirmou que a flexibilidade foi essencial para o RH na pandemia e será também para a readaptação futura.

“A readaptação vai ser voltar ao escritório. Não vai ser igual ao modelo antigo, haverá novas regras. E eu acredito muito no equilíbrio.” Ele explicou: “Neste momento, por exemplo, estou em Recife, e estou trabalhando como se estivesse em São Paulo. Então essa flexibilidade faz com que os talentos sejam não mais locais, mas globais. As fronteiras caíram.”

Já Cristina Arcangeli, mostrou preocupação com as mudanças drásticas e disse que é preciso ter cautela na hora de tomar decisões importantes.

“Eu me preocupo um pouco, porque acredito que acho que não dá para ser 100% online. Acho muito cedo, uma atitude muito drástica para poucos meses dessas experiência, porque está todo mundo em casa obrigatoriamente, então está funcionando ‘na marra’. A gente deveria esperar um pouco tudo voltar para tomar essas medidas definitivamente.” 

A nova era do RH na pandemia

O conselheiro da VEE, Edu Gouveia, contou como foi o início da pandemia e que agora é necessário mirar na retomada.

“A gente teve momento de muito choque no começo, quando foi decretado o lockdown. Tiveram várias empresas em que tenho atuação que estavam mais preparadas e outro bem menos preparadas. Tivemos que cuidar das pessoas, não somente com notebooks, mas da saúde mental. Mas outro cuidado foi com as próprias empresas, olhar o caixa, se preparar para o pior. Cuidamos da cadeia de suprimentos, desde o fornecedor. E agora, estamos mirando na retomada.”

Edu completou:

“Empresas que tinham culturas bem definidas se saíram muito bem. Tenho certeza que a empresa da Cris foi uma delas, porque ela tem uma liderança muito forte. Outras empresas que estavam com culturas mais largadas sofreram um pouco mais.” 

O que o RH pode fazer para ajudar os colaboradores agora mesmo?

Edu Gouveia é taxativo sobre como deve agir o RH na pandemia (e depois dela).

“O conselho agora é: cuide da saúde mental da turma. Tem muita gente trabalhando em apartamento pequeno, sem sair de casa a meses. Isso é muito importante”.

Cris Arcangeli afirmou que foi uma época de sair da zona de conforto de novos descobrimentos:

“Existem mercados que foram muitos desafiados, como o turismo, festas, etc. Mas todo mundo saiu da zona de conforto. Foi época de testar. No fundo, essa quarentena e essa mudança toda, com todo esse sofrimento, trouxe muitos descobrimentos e adaptações. Foi uma oportunidade que nós tivemos para exercitar muitas coisas.”

Cuidado com os colaboradores

Cris finalizou o bate papo afirmando a importância de cuidar de pequenos e médios empreendedores e quais foram sua ações durante a crise.

“Essa pandemia trouxe uma coisa bastante impactante, no meu ponto de vista, pois ela escancarou as diferenças sociais. Então quando você vê uma classe que se isolou em praias, fazendas, como se o mundo tivesse acabado, ainda existem pessoas que precisam pagar suas contas e precisam sair no dia a dia. Então, eu desde o começo da quarentena me coloquei para ajudar os pequenos e médios empreendedores, porque me solidarizei com essa situação, acho que foi muito pouco tratado, mesmo com todas as linhas de créditos liberadas.” 

Edu completou a fala de Cris, reafirmando que, mais do que nunca, o RH e a liderança devem andar juntos, para que os funcionários possam usufruir de um líder empático.

“Eu vejo o papel da liderança e do RH com uma proximidade muito grande. É importante entender a especificidade de cada um. A gente está tendo um problema muito sério de saúde mental agora, as pessoas estão estressadas e a gente tem que respeitar isso. O papel do líder e do RH é de empatia, de entender o funcionário e se aproximar dele.” 

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