As 6 atividades essenciais do RH dentro de uma empresa

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Do desenvolvimento de carreira dos colaboradores à gestão de benefícios, descubra as 6 atividades essenciais de um setor de Recursos Humanos.

O setor de recursos humanos está sempre se reinventando conforme as mudanças de mercado, de demandas e de novos cenários. Uma prova disso são as tendências de RH que vêm surgindo para uma área que está ganhando cada vez mais espaço. Porém, por mais que essas transformações sejam necessárias, existem algumas atividades fundamentais que a área de Recursos Humanos deve sempre lembrar que fazem parte de seu papel, afinal são essenciais para uma empresa: melhorar os resultados do negócio aperfeiçoando os melhores talentos. 

As atividades essenciais do RH nas corporações

A seguir, você poderá ver quais são esses elementos.

1. Pesquisas e estudos de projetos

Antes de iniciar qualquer tipo de projeto, é importante que tal assunto tenha sido bastante estudado e entendido. Só a partir disso, é possível mensurar como atingir os resultados desejados de acordo com aquilo que será colocado em prática. Afinal, estamos falando de pessoas.

Assim, são necessárias pesquisas de psicologia comportamental e organizacional, análise de habilidades e entendimentos mais profundos sobre o que deve ser trabalhado em cada pessoa dentro de uma empresa, olhando para o seu individual, para que ela se desenvolva. 

2. Desempenho e desenvolvimento de carreira

Ao desempenhar um papel de desenvolvimento de um talento, visando seu potencial e melhorias, é preciso também ser possível mensurar, validar e reconhecer isso de alguma maneira. Assim, cria-se um incentivo para que o trabalho do setor de RH seja levado a sério e, inclusive, produza mais engajamento dos colaboradores.

Também é interessante manter sempre um acompanhamento individual de cada uma das pessoas da empresa, para que elas saibam que tem alguém olhando e reconhecendo a sua performance . Para isso, é sempre bom ter um processo de feedbacks frequentes, a fim de traçar bons caminhos para que os objetivos sejam alcançados. 

3. Transparência nas relações

Muitas empresas têm receio de ser transparentes com os seus colaboradores por achar que isso pode interferir na retenção de talentos. Mas, é de direito e ético da parte do RH fazê-lo, sobretudo quando se refere ao desempenho individual do colaborador.

Se cada um sabe quais são seus pontos fortes e fracos e como eles podem interferir nos resultados obtidos individual e coletivamente, fica mais fácil a obtenção de desenvolvimento organizacional mais harmônico e o atingimento de metas. 

4. Satisfação

Em pesquisa de 2015 da Harvard Business Review, averiguou-se que colaboradores satisfeitos com o seu trabalho eram 50% mais produtivos quando comparados aos que eram “somente” engajados. Para isso, é preciso que o ambiente de trabalho seja bem equilibrado em relação a funções e desempenhos, que tenha uma boa saúde organizacional e que exista uma imagem de um líder inspirador. Essa representação servirá de modelo para as aspirações que cada um terá em suas atividades do trabalho. 

5. Comunicação aberta

O RH é o ponto de apoio de todas as pessoas da empresa. É para essa área que os colaboradores vão recorrer em problemas ou questões pessoais. Portanto, é muito importante que o setor de recursos humanos promova uma canal bastante aberto para que todos saibam que podem confiar e buscar ajuda quando necessário, que aquele é  um local seguro e de confiança para que eles façam isso.  

Além disso, aqui também cabe ressaltar que o RH pode ser um facilitador na comunicação entre outras pessoas ou mesmo diferentes áreas. Uma integração de equipes é a chave do sucesso para um negócio e o setor de recursos humanos tem a capacidade de desenvolver isso.

6. Gestão de benefícios 

É de responsabilidade do RH cuidar dos benefícios que a empresa irá proporcionar aos colaboradores. Por muitas vezes, isso pode parecer uma tarefa bastante complexa, já que é preciso pensar em algo que seja de agrado de todos e possa também combinar com o estilo de vida que levam. Afinal, as pessoas são diferentes, têm escolhas que variam de acordo com o dia, cenário, vontade. A solução? Benefícios Flexíveis

Essa inovação do mercado permite que cada colaborador escolha a maneira que irá usar os seus benefícios. Ou seja, o valor oferecido pela empresa é usado como for mais conveniente, seja com cuidados com a saúde emocional, atividades físicas, clube de descontos, delivery, entre outras opções. O colaborador recebe um valor e utiliza como preferir. 

E, afinal, a gestão de benefícios é essencial para que os talentos se sintam motivados para continuar em uma empresa. Quando o RH fornece essa ferramenta com flexibilidade, ele tem a sensação de que está sendo apoiado, respeitado e cuidado pela empresa. 

Apesar de hoje tanto se falar sobre inovações para os recursos humanos, é necessário enfatizar que os que suas atividades fundamentais ainda precisam ser exercidas. Sem elas, não só os talentos de uma empresa não serão bem desenvolvidos, como o próprio negócio em si não terá os resultados que pretende alcançar. 

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Como o RH pode ajudar um colaborador com depressão no trabalho

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Como o RH pode ajudar um colaborador com depressão

A depressão é uma doença que atinge 5,8% dos brasileiros, conforme dados divulgados pela Organização Mundial da Saúde (OMS) em 2017. Segundo informações do Harvard Business School, essa é a principal causa de incapacidade do mundo inteiro. Este é um distúrbio silencioso e as empresas precisam estar preparadas para lidar com um colaborador com depressão da melhor forma possível. A seguir você poderá conferir algumas dicas de como o time de recursos humanos pode ajudar um colaborador com depressão no trabalho.

Como o RH pode ajudar colaboradores com depressão no trabalho

Conhecimento

Essa é uma chave fundamental para que mais pessoas, e não somente a área de recursos humanos, saibam um pouco mais sobre a doença. Antes de ter que enfrentar a situação de ter um colaborador com depressão, saber sobre o tema previamente permite que você possa compreender melhor o que aquela pessoa está sentindo.

Além disso, ao entender os principais sintomas da doença, como baixa produtividade, concentração e energia da pessoas em suas atividades, você poderá pensar em como remanejar tal colaborador e até prever possíveis desempenhos que não sejam como o esperado.

Pode ser que o seu colaborador fale abertamente sobre a depressão no trabalho, mas pode ser também que ele prefira não compartilhar, fazendo com que você e o RH não percebam que algo vai mal. Por isso é importante se educar. Veja alguns pontos de como você pode identificar a depressão:

  • Mudanças de humor;
  • Baixa autoestima;
  • Picos de alegria/euforia;
  • Indecisão;
  • Distúrbio do apetite;
  • Dificuldade para se concentrar
  • Perda de interesse nas atividades que antes gostava.

Conversas

Colocar-se como um canal aberto para que o seu colaborador possa se abrir pode ser bastante benéfico para ele, que saberá que tem alguém apoiando. Assim, em momentos difíceis já existirá um canal de confiança. Além disso, não menospreze nem relativize os sentimentos que ele levantar para você, demonstre compreensão.

Também é importante ressaltar a importância de se respeitar o espaço e características de cada pessoa, para que ela não se sinta invadida de alguma forma quando o assunto for abordado..

Flexibilidade

É muito comum que alguém que um colaborador com depressão, assim como qualquer pessoa que enfrente essa doença, tenha distúrbios do sono, como o excesso dele ou dificuldade em dormir. Para isso, a sua empresa pode oferecer uma flexibilidade nos dias e horários para a equipe.

A prática do Home Office também pode ser uma opção. Uma boa maneira de organizar com um colaborador como será feita essa rotina, de forma que seja bom para as duas partes, é estabelecendo quais são os dias e horários essenciais para que ele esteja no escritório. Isso também pode ajudá-lo, determinando quais são as demandas necessárias e uma estrutura a ser seguida, o que muitas vezes é uma dificuldade para a pessoa com depressão.

Ainda que seu colaborador possa estar mais ausente fisicamente, enquanto ele estiver a distância não deixe de manter uma proximidade. Quando pessoas com depressão ficam sozinhas, a carga de pensamentos negativos tendem a aumentar e, por isso, interações sociais podem ajudar.

Realização de pequenas tarefas

Para funcionários com depressão, pode parecer bastante desafiador encarar um grande projeto. Isso porque, além dos problemas com a falta de sono, a parte cognitiva está alterada. Um gestor pode, para ajudá-lo, propor atividades menores, que possam ser cumpridas a curto prazo.

Outro ponto importante também é reconhecer o trabalho realizado pelo colaborador. Isso fará com que ele se sinta mais confiante em desempenhar suas tarefas.

Estabeleça prazos conforme a necessidade

Compartilhar muitos prazos de uma vez para alguém que tenha depressão pode transmitir uma sensação negativa, de estresse e impossibilidade de fazer o que está sendo demandado. Por isso, uma das formas de ajudar é dividir um projeto em tarefas menores, um prazo por vez.

Os prazos mais curtos fazem com que o colaborador que tem depressão visualize tal atividade como algo que está sob seu controle e, portanto, mais simples de ser realizada.

Reconhecimento

Colaboradores com depressão tendem a ser inseguros em relação ao seu próprio trabalho, além de serem muito autocríticos. É importante que um gestor reconheça as pequenas conquistas deste colaborador, desde entrega nos prazos determinados, até sobre as atividades em si, focando menos nos aspectos negativos. Eles só farão com que esta pessoa se sinta mais para baixo e com falta de confiança.

Faça uma avaliação de quais são as melhores habilidades deste colaborador e incentive funções que estejam alinhadas com elas. Além disso, é importante frequentemente fazer reuniões e alinhamentos para se certificar de que tudo está sendo feito de acordo com o que foi pedido.

Ambiente do trabalho

O ambiente de trabalho pode ser uma grande influência para questões emocionais. Um bom exemplo disso é a Síndrome de Burnout, que, resumidamente, é um esgotamento da pessoa em relação a sua mente e o seu corpo. Isso tem a ver com pressões, competitividade, sobrecarga, entre outros fatores de estresse que uma empresa pode acabar proporcionando. Inclusive, isso pode ser um fator para que a sua empresa tenha uma grande rotatividade de funcionários.

Para que exista uma espécie de prevenção para esse transtorno, é importante prezar por um ambiente que tenha uma boa saúde organizacional, com uma qualidade de vida e uma área de recursos humanos atenta a cada um e que visa por funcionários felizes.

Empatia do líder

Conviver com colaboradores que têm depressão pode ser bastante difícil e desafiador para um líder. Entretanto, é importante lembrar que o problema deste funcionário não está relacionado a você ou à sua gestão e sim à doença. Por isso, cabe a você ajudá-lo a passar por períodos de crise, de maneira que o seu papel também impacta positivamente nas outras pessoas da sua equipe, da empresa e do negócio.

Além disso, oferecer um local ou uma ferramenta que possa servir de apoio para este profissional demonstra cuidado e atenção que ele precisa. Com a Vee Benefícios, os colaboradores têm condições especiais de acesso ao Zenklub, uma plataforma de serviços de saúde emocional e desenvolvimento pessoal e profissional com consultas por vídeo-chamada de profissionais de diversos campos, como coaches, psicólogos e psicanalistas.

Os Benefícios Flexíveis são uma ferramenta que permite que cada um escolha o que pretende fazer com o valor recebido a partir de suas preferências, necessidades ou estilo de vida. Inclusive cuidar da saúde emocional.

Saiba mais do porquê a Vee é a sua melhor opção para oferecer benefícios flexíveis!

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As mudanças do novo normal na cultura empresarial pós-pandemia

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As mudanças do novo normal na cultura empresarial pós-pandemia

Ainda não é possível calcular todo o impacto que a pandemia do novo coronavírus trouxe para nosso mundo. Porém, uma coisa é certa: muitos comportamentos, hábitos, processos empresariais e modelos de consumo serão alterados para sempre. E tudo isso será refletido na cultura empresarial pós pandemia.

Está surgindo um novo normal, tanto nas empresas quanto dentro de nossas casas. Estamos falando de alterações tão significativas que deverão se tornar novas práticas na rotina. E é claro que o universo corporativo não está imune à essas mudanças.

Muitas empresas já alteraram sua rotina de operações para dar origem a ambientes seguros para trabalho, inclusive adotando medidas como:

  • Home office;
  • Jornadas presenciais reduzidas;
  • Diminuição da quantidade de pessoas em cada departamento.

No post de hoje, vamos falar sobre este novo normal e seus impactos sobre a cultura empresarial pós pandemia, os processos e ações do dia a dia corporativo.

Aproveite para conferir algumas dicas para manter bons níveis de engajamento na cultura organizacional, mesmo com a necessidade do afastamento físico e trabalho remoto. Boa leitura!

Mudanças e renovações da cultura empresarial pós pandemia

O trabalho remoto

A cultura de muitas empresas é estruturada no formato presencial. Para diversos gestores, o trabalho remoto não funciona ou é um risco para os resultados. O primeiro desafio é justamente a quebra do mito do home officealgo que será indispensável para a cultura empresarial pós pandemia.

Algumas instituições foram obrigadas a aprender como lidar com um modelo de trabalho remoto, e, para a surpresa de muitos, os resultados se tornaram até mais expressivos.

O home office se mostrou uma alternativa segura, eficaz e que gera oportunidade de redução dos custos operacionais. Tudo isso é vantajoso para a empresa e bom para o colaborador.

E graças às tecnologias como o cloud computing, ficou bem mais fácil levar para dentro de casa todas as ferramentas necessárias para o trabalho.

O trabalho presencial e os novos ambientes operacionais

Se a adoção do home office é uma possibilidade para áreas estratégicas, o mesmo não se aplica ao setor operacional.

Aqui entra uma questão delicada: instituições terão que rever seus processos de produção e suas plantas fabris para desenvolver espaços de trabalho que sejam capazes de comportar as pessoas, mas respeitando o distanciamento seguro.

Sim, uma das mudanças mais discutidas neste novo normal da cultura empresarial pós pandemia é justamente as aglomerações. Pouco a pouco, fica evidente que o distanciamento físico é uma barreira importante para o contágio de doenças e criação de ambientes de trabalho mais saudáveis.

O impacto do novo normal no setor de Recursos Humanos

O setor de RH tem sob sua responsabilidade uma tarefa bem complexa, que é nutrir a cultura empresarial junto aos colaboradores. Em tempos de trabalho remoto, reuniões online e a impossibilidade de realizar grandes dinâmicas ou eventos, cabe ao gestor do setor de RH buscar novas formas de seguir com seus objetivos.

6 dicas para criar práticas que desenvolvem a cultura empresarial pós pandemia

1 – Estabeleça pontos de contato

O monitoramento das atividades e a nutrição do contato com os colaboradores vai ficar por conta da tecnologia, ainda mais em empresas com grande contingente de pessoas trabalhando de casa.

O ideal é usar um aplicativo para reuniões e videoconferências e determinar horários fixos para conversar com equipes e prestar atendimentos. A frequência pode ser determinada em sintonia com os gestores e com os próprios colaboradores, mas é importante que sejam encontros semanais ou quinzenais.

Se o gestor de RH perde o contato com as pessoas, parte de suas funções deixam de existir. Por isso, será essencial elaborar uma agenda bem estruturada e determinar os pontos de contato.

2 – Cuidado com a formalidade!

Trabalho remoto não reduz a eficiência, mas diminui um pouco a formalidade. Com todo mundo em casa e inseridos em seus ambientes de conforto, não faz sentido manter toda aquela formalidade dos encontros pessoais.

Pegue leve na linguagem, leve um papo descontraído com os participantes e aproveite para quebrar um pouco a formalidade com a condução mais leve desse tipo de reunião.

3 – Faça uma boa comunicação de metas e objetivos

Os momentos de diálogo precisam ser para esclarecer dúvidas quanto às metas e diretrizes do trabalho das pessoas ou de cada setor. Aproveite para monitorar o desempenho dos resultados e, gradativamente, deixar os colaboradores a par da performance.

Esse monitoramento (que também envolve um pouco de cobrança) é um tanto quanto cansativo e requer uma conversa bem estratégica, porém, é essencial para manter a motivação e foco dos funcionários.

4 – Amplie o conhecimento de todos quanto aos projetos

A sinergia de trabalho pode ser impactada negativamente pelo distanciamento, mas tudo pode ser corrigido com uma boa comunicação.

Para elevar e manter o engajamento, mantenha as equipes a par das demandas que estão sendo executadas e das novidades que serão aplicadas na rotinas conforme novos projetos são desenvolvidos.

Neste momento, é importante pensar que a informação é essencial para manter as pessoas envolvidas com a cultura empresarial e nos resultados que estão sendo construídos.

5 – Estimule o contato entre departamentos

Sabe aquela pessoa que poderia agregar muito no trabalho de outra equipe, mas sempre teve vergonha de falar na frente dos colegas? Agora é o momento para quebrar esse gelo.

Quem está em trabalho remoto vai ter que se acostumar com os encontros à distância para nortear o trabalho e seguir a par da cultura empresarial pós pandemia.

Sendo assim, pouco a pouco, os colaboradores vão se acostumando com essa dinâmica de participação, o que pode ser bom para os mais tímidos. Estimule a troca de conhecimentos, coloque as pessoas em contato e promova debates.

As dinâmicas podem ser mais desafiadores com a distância. Porém, essas mudanças podem servir de estímulo para criar processo onde as pessoas interagem mais e sentem-se mais confortáveis para participar das ações propostas.

6 – E os momentos de descontração?

Algumas empresas estão apostando nas reuniões online e videoconferências para simular os momentos descontraídos da rotina, como aquela reunião rápida enquanto toma um expresso ou até o happy hour. E talvez esse seja uma das grandes perdas da cultura empresarial pós pandemia.

Essas interações digitais podem ser meio estranhas ou muito menos prazerosas que os encontros pessoais, porém, é melhor criar momentos de descontração adaptados do que perder o contato com as pessoas, não é mesmo?

Quando tudo isso passar, é provável que boa parte dos colaboradores retomem uma rotina mais presencial. Sendo assim, não é preciso acabar com os momentos de descontração (que tanto contribuem para uma boa cultura empresarial), mas sim fazer mudanças para que eles continuem acontecendo.

Esteja atento às mudanças para não ficar para trás!

Ainda vamos ouvir falar muito sobre o novo normal, afinal, ele está sendo construído enquanto você lê este conteúdo. O mais importante para se encaixar nessa nova realidade e seguir realizando um bom trabalho de nutrição da cultura corporativa é estar aberto para novas possibilidades.

Chegou o momento de testar novas ferramentas, usar a criatividade e buscar novos meios de seguir trabalhando. E você? Vai ficar esperando tudo voltar a ser como era ou vai em busca de mudanças positivas para pensar a cultura empresarial pós pandemia?

Reveja a live da Vee + RH Play sobre cultura empresarial na gestão remota

Por fim, não se esqueça de conferir o nosso site para saber como a Vee traz mais mudanças positivas para a sua empresa com um modelo de benefícios flexíveis, capaz de ampliar a experiência dos colaboradores e a satisfação com a remuneração indireta!

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O que os gestores se arrependerão de não ter feito durante a crise do COVID-19

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Crise do COVID-19: o que os gestores se arrependerão de não ter feito

Com as medidas de segurança devido à crise do Covid-19 ainda em vigor no Brasil, as empresas podem observar quais ações que funcionaram bem ao seu modelo de negócio e o que poderia ter sido feito de outra forma. Certamente as decisões de distanciamento social foram positivas e essenciais, mas será que alguns lugares não demoraram muito tempo para tomar as melhores decisões? E o que podemos aprender com isso? Veja mais no post de hoje.

A decisão de aderir ao Home Office foi boa?

Em pesquisa realizada pela SAP, em 2018, no Brasil, 45% das empresas entrevistadas já haviam adotado a prática de Home Office e 15% avaliavam implantar essa medida. Muitos lugares conseguiram transferir bem as demandas do trabalho presencial para o remoto, já que tinham boas estruturas ou mesmo já o aplicavam para alguns colaboradores de maneira flexível. Por outro lado, muitos gestores encontraram uma grande dificuldade em estabelecer a melhor forma da sua equipe continuar normalmente com suas atividades e poder trabalhar em casa, como apontou Marcelo Nóbrega em live da Vee Benefícios sobre como a gestão e o RH podem enfrentar os desafios pós-confinamento e crise do Covid-19.

Tal receio de algumas empresas na adoção do trabalho remoto desencadeou uma demora maior para agir, o que fez com que alguns líderes tomassem decisões precipitadas. Um exemplo disso foram as férias coletivas. Em entrevista para o Valor Econômico, uma consultora da BTA revelou que, inclusive, alguns RHs tiveram que voltar atrás de algumas medidas que foram tomadas. É válido ressaltar que, apesar do cenários ser completamente novo, a legislação prevê aspectos legais, o que auxilia as empresas neste momento de indecisões.

Outro ponto foi em relação a demora em colocar os gestores a frente nas tomadas de decisões. O tempo para aprender a lidar com o Home Office é individual. Alguns colaboradores têm mais dificuldade que os outros para continuar com o mesmo ritmo que antes tinham presencialmente. A presença de um bom líder é essencial em tempos como esse. Para isso, também é necessário sua transparência mediante o que está acontecendo dentro da empresa. A China, que já passou por essa situação, pode ensinar alguns aprendizados durante a crise, assim como a Espanha, que já entra no novo normal.

E quanto a saúde dos colaboradores?

O aspecto saúde envolve tanto o lado físico quanto o emocional. Se antes isso já deveria ser uma preocupação das empresas em fornecer apoio e incentivos, já que afeta diretamente a produtividade e desempenho dos colaboradores em suas atividades, agora é ainda mais essencial prestar atenção.

Muitas pessoas moram sozinhas e podem se sentir solitárias, tendo que enfrentar o distanciamento social sem companhia. Para isso, uma das medidas que alguns gestores tiveram foi disponibilizar um canal de comunicação aberta, a fim de saber como cada um está lidando com a situação, promovendo conversas que fazem com que a proximidade da equipe e cultura da empresa continuem fortes.

Em um panorama da empresa como um todo, saúde organizacional deve prevalecer e os gestores e líderes devem cuidar para que a essência do que cada negócio não se perca. Todas essas questões são importantes para que as companhias possam continuar evoluindo sustentavelmente, sem que a crise afete drasticamente outras questões.

E a flexibilidade?

Essa é a atitude que mais demanda atenção no momento e uma das maiores questões com a crise do Covid-19. Para isso, o conceito de flexível deve ser aprimorado para todos os aspectos da vida do seu colaborador. Isso inclui o entendimento de que a adaptação ao novo cenário é relativa para cada pessoa.

Ao implantar o Home Office, o setor de recursos humanos teve dificuldades para saber como faria com os benefícios de seus colaboradores. (Inclusive, temos um post para você pode saber mais sobre isso). Nesse cenário, os benefícios flexíveis ganham ainda mais destaque por poderem se adequarem às vontades de cada um e serem a solução das gestões que não precisaram se preocupar com mais essa questão.

Ao conhecer sobre os benefícios flexíveis, esse provavelmente seja outro arrependimento das empresas: essa é uma medida que elas poderiam ter tomado antes. Em um contexto geral, o benefício flexível é uma plataforma que permite que cada integrante do time utilize seus próprios recursos da maneira como preferir. Isso transmite o sentimento de que cada colaborador é único. Consequentemente, aumenta o engajamento em suas atividades e trazendo uma maior felicidade do funcionário ao desempenhar suas funções.

Agora, em tempos de crise, como estilo de vida dos consumidores alterado e o consumo continuamente mudando, os benefícios flexíveis ajudam a passar por tudo isso com um maior bem-estar, autocuidado e liberdade. O seu RH pode ajudar. Basta oferecer uma plataforma que, em um só lugar, proporciona saúde emocional, academias (videoaulas para fazer dentro da sua casa) e um cartão flexível para comida, deixando o seu colaborador decidir se prefere fazer compras em supermercado, pedir delivery ou comprar o que ele preferir.

Saiba porque a Vee é a sua melhor opção e como ela ajuda você a fazer isso.

Aqui vai outra dica: veja como ser você pode fazer as duas coisas: ser flexível e oferecer benefícios flexíveis.

Por fim, esse panorama todo reflete que mais transformações acontecerão daqui para a frente. Isso para enfrentar um cenário ainda incerto, mas com aprendizados para situações futuras que exigirão planejamentos e decisões mais assertivas. Novas ferramentas estão sendo utilizadas, assim como novas formas das empresas organizarem suas equipes no trabalho e fazerem os negócios superar desafios e continuar crescendo. E, claro, superando a crise do Covid-19.

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Como desenvolver a cultura e a liderança na sua empresa

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Como desenvolver a cultura e a liderança na sua empresa

A cultura de uma empresa está diretamente ligada ao desempenho que um negócio tem. Afinal de contas, quem move todas as atividades e está dentro de onde tudo acontece são os colaboradores. Estes precisam se sentir engajados e motivados pelo local em que exercem suas funções, assim também como seus clientes, que querem manter uma relação com um local que tenha propósitos claros.

Quem reforça a cultura de uma empresa são os líderes. Eles devem saber da importância do seu papel diante de talentos mais juniores da empresa, que ainda estão conhecendo o ambiente, e dos demais colaboradores. Algumas atitudes podem ser, inclusive, grandes incentivos para a retenção de talentos na empresa. Veja alguns pontos importantes:

Mentoria para talentos júnior

Apesar de diversas empresas colocarem toda a sua confiança em programas de mentoria para que tal talento de seu negócio se desenvolva, é preciso focar também na cultura do local. Se um ambiente de trabalho promove aspectos de competitividade, de “cada um por si”, isso fará com que os seus colaboradores não se sintam engajados e motivados a permanecer, gerando uma maior rotatividade de funcionários, o que não é bom para nenhum dos lados.

Assim, um local em que a cultura da empresa está bem clara e é praticada pelas pessoas que trabalham no mesmo ambiente, principalmente sendo exercida pela imagem do líder, é um grande incentivo para o crescimento e dedicação dos colaboradores em suas funções dentro do negócio.

Confiança

Uma das coisas que a mentoria trabalha é em relação a autoconfiança das pessoas. Encontrar oportunidades para elogiar as entregas e atividades desempenhadas por alguém da sua equipe pode ser uma grande contribuição para este profissional. Também convém trocar algumas palavras, perguntar sobre ambições para o futuro. Isso fará com que estes jovens talentos se sintam acolhidos pela empresa e queiram interagir mais, dando o melhor de si em suas funções.

Essas trocas de experiência no ambiente de trabalho promovem relações profissionais mais fortes, trazendo uma sensação de pertencimento à equipe e felicidade.

Quem promove a cultura

Esses mentores “informais” seriam os líderes cujo objetivo é reforçar os propósitos da empresa. É importante ter um fortalecimento de pessoas que acreditam no mesmo ideal e, assim, também se sintam incentivadas para promover melhores relações com toda a equipe de um negócio. Isso cria colaboradores mais comprometidos com o trabalho.

Interações feitas de formas descontraídas permitem que qualquer colaborador, de qualquer área, seja impactado e constrói uma imagem positiva do líder.

Como fazer na prática?

Elogios

Quando você vir o trabalho de algum desses talentos juniores da empresa, elogie! Faça isso na frente de outras pessoas e valorize o que foi feito. Assim, a sensação de pertencimento dele será melhor e ele ficará mais satisfeito em continuar desempenhando um papel esforçado.

Feedbacks

Este ponto é importante não só para você fornecer os feedbacks a um profissional sobre o desempenho dele, mas como também para que você saiba em quais aspectos você também pode melhorar. Receba bem as críticas, com um canal aberto para novos aprendizados.

Lembre-se: elogios em público e críticas e feedbacks em particular.

Escute

Pergunte aos seus colaboradores qual a opinião deles sobre determinado projeto, dê voz para que eles participem e sintam a importância de suas considerações sobre determinado assunto.

Questione o que esperam da empresa e quais são suas aspirações para o futuro. Você pode ajudar as pessoas a desenvolverem melhor os seus planos dentro da empresa, para que eles se sinta realizado em seu local de trabalho.

Transparência

Seja transparente em relação ao que você está fazendo, o que você pretende alcançar com tais ações que o seu negócio está fazendo, entre outros. Enfim, aqui vale uma troca para compartilhar sobre os projetos que estão sendo construídos para que todos estejam alinhados e, dessa forma, você também possa receber novas visões e ideias que possam ser relevantes a empresa.

Avaliações

Promova avaliações em anônimo para saber o que os seus colaboradores pensam sobre os líderes e sobre a cultura da empresa. Dessa maneira, você poderá saber se os objetivos estão sendo alcançados ou o que pode ser feito para melhorar.

A mudança da cultura da empresa

Conforme o tempo passa, as estratégias mudam e a empresa cresce. Logo, a cultura muda também. Afinal, é necessário ter novos objetivos e propósitos para poder alcançar novas metas. E antes mesmo de pensar como fazer para mudar a cultura, é preciso entender quem está no controle delas. Você sabe dizer?

A responsabilidade geralmente é colocada nas mãos do RH. Isso porque, com tantas demandas que os líderes têm, acaba não sendo prioridade para muitos deles cuidar disso. Mas projetos assim precisam ser meta de todos.

Uma mudança de cultura acontece quando ela consegue fazer uma transformação organizacional por inteiro. Ou seja, todos se sentem impactados por essa mudança e, assim, a forma de fazer suas atividades do dia a dia e prioridades de cada um também mudam. Então, para que isso aconteça, essa transformação deve ser levada a sério por todos e vista como um fator influente de importância para os líderes do negócio, pois são eles quem irão colocar em prática o plano.

Veja como a área de recursos humanos pode ajudar na mudança de cultura da empresa:

Pesquisa: uma das coisas que demanda bastante tempo para planejar essa mudança de cultura organizacional é entender como é o cenário atual do local, tais como os valores , políticas e comportamentos, e como ele será transformado. Para isso, o RH pode ajudar os líderes fazendo uma análise geral e apresentando a eles como é vista a cultura da empresa atualmente e seus principais aspectos positivos e negativos

Mudança: muitos líderes podem não estar convencidos de que é possível implementar uma mudança na cultura. Isso porque alguns negócios só a fizeram em situações em que as empresas estavam em crise e, por isso, precisaram alterar a organização forçadamente. Mas, se o RH apresentar como uma nova cultura organizacional forte pode ser benéfica para todos da equipe e para o próprio negócio, isso fará com que as pessoas ampliem seus pensamentos e se sintam motivadas a participar do projeto.

Ensinamentos: pode ser que os líderes da sua empresa já tenham feito antes mudanças na cultura de alguma outra organização, mas também pode ser também que eles sejam totalmente inexperientes nisso. Por isso, o RH pode guiá-los, certificando-se de que eles têm habilidades para que essa alteração comece a ser colocada em prática.

Prática: entregue o projeto nas mãos dos líderes e deixe claro que quem colocará em prática também serão eles. Afinal, a área de recursos humanos é quem vai ajudar e dar o apoio necessário, mas não cabe somente a eles implementar essas mudanças sozinhos. Esse deve ser o papel de toda a liderança da empresa.

Por fim, é válido ressaltar que uma empresa não só pode mudar a sua cultura, como muitas vezes deve, pois isso interfere em diferentes aspectos de um negócio, inclusive em sua saúde organizacional. O departamento de RH é uma área que ajuda de frente nessa colaboração, mas os líderes devem ter em mente que é de responsabilidade deles garantir que está tudo sendo colocado em prática.

E a Vee pode ajudar com tudo isso! Entre em contato com a gente para saber como!

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Saiba como reter talentos em sua empresa e se destaque!

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Saiba como reter talentos em sua empresa e se destaque!

Um dos principais desafios no gerenciamento estratégico de pessoas é reduzir o turnover de colaboradores (rotatividade) e reter talentos. Quando essa métrica está alta indica que a organização tem gaps em relação ao seu capital humano. Elevado turnover é sinônimo de perdas financeiras. Afinal, o seu negócio precisa investir em novos processos seletivos e treinamentos, realizar acertos de rescisões contratuais, além de perder o capital intelectual dos colaboradores para outras empresas.

Contudo, como reter talentos? É fundamental realizar um diagnóstico do seu negócio e implementar ações inteligentes para aumentar o engajamento. Neste artigo, você vai conferir dicas primordiais de como reter talentos na sua organização e torná-la cada vez mais competitiva. Tenha uma boa leitura!

Conte com uma cultura bem definida

Podemos dizer que a cultura de um negócio é semelhante ao nosso DNA. Ela é a responsável por alinhar as expectativas da empresa e dos colaboradores, colocando-os no mesmo caminho para alcançar seus objetivos. É uma relação de simbiose, na qual a organização educa e guia os seus colaboradores para conquistar as metas do negócio, enquanto eles são desenvolvidos para também terem realizações pessoais.

Uma empresa com uma cultura forte é reconhecida por meio da forma como os seus colaboradores falam dela, pois, isso reflete como eles se sentem no dia a dia no ambiente corporativo. A experiência dele é propagada para talentos do mercado, que vão querer fazer parte do seu headcount (quadro de pessoal).

Aposte no estímulo à diversidade para reter talentos

Organizações que contam com equipes executivas marcadas pela diversidade de gênero apresentam maior performance, com 21% de chances de alcançarem crescimento no seu lucro. Consequentemente, é natural que essa tendência seja repetida em cargos não estratégicos, mas não menos importantes.

Com uma equipe diversificada, vários processos são otimizados e impactam a experiência do cliente. Afinal, o seu negócio pode ter consumidores pertencentes a diversos grupos sociais e é preciso entender as suas dores para poder implementar soluções que atendam às suas expectativas.

Um exemplo prático disso é a inclusão de pessoas com deficiência (PCDs). A sua empresa só vai conseguir chegar até esse público consumidor se os seus produtos e o atendimento ao cliente forem adaptados a eles. Isso só é possível quando se tem representantes desse grupos dentro da sua organização.

Promova processos seletivos certeiros

O processo seletivo é uma etapa extremamente sensível para o sucesso do seu negócio. É nele que os talentos têm um dos contatos primários com a cultura da empresa. Por isso, é essencial que o recrutamento seja feito por profissionais de seleção que sejam reflexos dela. Esse é um dos momentos cruciais para a promoção do engajamento e o fortalecimento do employer branding (marca empregadora) do seu negócio.

A seleção deve ser mapeada na jornada do candidato/colaborador, construída com recursos que dialoguem com a nova geração de talentos que chegam ao mercado de trabalho. Além disso, é fundamental que identifiquem as soft skiils (habilidades interpessoais) essenciais para fazer parte da sua empresa.

Invista na jornada de trabalho flexível

Os Millenials (nascidos na década de 80 até meados da de 90) e a geração Z, sua sucessora, valorizam bastante o bem-estar como qualidade competitiva das empresas. Diferentemente das gerações passadas, eles não enxergam a permanência por longos anos em uma mesma organização como uma meta pessoal. Por isso é tão difícil reter esses talentos. Contudo, com os estímulos certos isso não é impossível.

A jornada de trabalho flexível é uma modalidade de benefício que traz muitas vantagens para o seu negócio. A sua empresa acaba por atuar em duas frentes:

  • retenção de talentos, por meio da satisfação dos colaboradores que podem organizar melhor o seu dia;
  • mobilidade, ao contribuir para a redução de tráfego de pessoas nos horários de picos.

Aposte na modalidade home office

As empresas que não investiram em transformação digital nos últimos anos foram duramente impactadas pela crise da COVID-19. Em regime de quarentena, as organizações que apostaram na adoção de soluções SaaS (Software as a Service, ou Software como Serviço) e que utilizam a tecnologia de cloud computing (computação em nuvem) conseguiram implementar o regime home office (trabalho remoto) sem grandes perdas na produtividade das equipes.

Inclusive, muitas empresas realizaram o atendimento ao cliente pelos seus diversos touchpoints (pontos de contato) com os agentes de atendimento trabalhando de casa. Estima-se que após a pandemia, o regime de trabalho remoto deve crescer por volta de 30%. Se a sua empresa ainda não começou a se preparar para essa transformação na rotina das corporações, a hora é agora. Caso contrário, com certeza, perderá talentos para a concorrência.

Proporcione benefícios sob medida

A jornada de trabalho flexível e o home office são exemplos de benefícios diferenciados e flexíveis para os seus colaboradores. No entanto, é possível disponibilizar benefícios conforme as necessidades dos seus funcionários. Imagina trabalhar em uma empresa que você recebe um valor como benefício e pode utilizá-lo da forma que quiser?

Dessa maneira, a sua empresa atende às necessidades dos seus colaboradores de forma democrática. Isso significa que ela consegue atingir a todas as gerações que integram o seu quadro de pessoal. Com certeza, o engajamento vai ser fortalecido e isso impactará no clima organizacional, bem como no desempenho financeiro da empresa.

Estimule o diálogo com seus colaboradores

Invista na comunicação com um dos seus maiores ativos: o seu capital humano. Conhecer quem são os seus colaboradores é primordial para implementar ações estratégicas cada vez mais certeiras. A cultura de feedback (retorno) deve fazer parte do seu negócio. As novas gerações valorizam a transparência. Ela é base da credibilidade e agente propulsor para uma percepção positiva da imagem da sua organização por outros profissionais, principalmente pelo mercado.

Adote a estratégia de employee experience

Uma pesquisa desenvolvida pelo LinkedIn aponta que apenas 52% dos entrevistados afirmam que a empresa onde trabalham oferece uma boa experiência. Pode parecer simples, mas o employee experience (experiência do colaborador) deve ser um processo departamentalizado dentro do seu RH.

Ele é o responsável por transformar os dados do People Analytics (Análise de Pessoas) em ações que vão fortalecer a sua marca e promover a redução de custos operacionais por meio do controle do turnover de funcionários, implementação de treinamentos mais aderentes e consolidação de uma cultura corporativa resultante de estudos aprofundados.

A gestão estratégica de pessoas é essencial para potencializar o desempenho de qualquer negócio, afinal, as empresas são feitas por pessoas e para pessoas. Agora que você conhece as principais dicas de como reter talentos, não deixe de implementá-las e lembre-se de sempre mensurar os resultados. Com certeza, a sua marca vai se tornar cada vez mais competitiva e um desejo para muitos talentos.

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Flexibilidade e cuidados para diminuir os impactos na economia em momentos de pandemia

Tempo de leitura: 5 min
Flexibilidade e cuidados para diminuir os impactos na economia em momentos de pandemia de covid-19
Flexibilidade e cuidados para diminuir os impactos na economia em momentos de pandemia de covid-19

Muitas empresas já estão sentindo o impacto que a pandemia de Covid-19 tem causado em seus negócios. É certo que a economia será fortemente atingida em meio a essa crise e quem sentirá a consequência de todas essas ações são as pessoas. Esse é o momento de criarmos novos hábitos e prioridades para que o vírus possa ser definitivamente combatido.

Iniciativas para diminuir os impactos na economia das empresas em momentos de pandemia

Veja as inciativas para curto, médio e longo prazo:

1. Trabalho remoto

Você já pensou na possibilidade de adotar uma política de trabalho à distância no seu negócio? Empresas com trabalho remoto trazem uma nova flexibilidade ao modelo tradicional e podem, inclusive, gerar mais produtividade aos seus colaboradores. Em pesquisa realizada pela PowWowNow, 58% dos colaboradores remotos entrevistados sentem-se mais produtivos trabalhando de casa. Você também pode conferir o nosso post com algumas dicas sobre como ser mais eficaz no Home Office. 

Mas o que isso tem a ver com o combate ao Covid-19? Tudo! Ao implementar a prática do Home Office, além de você evitar que os seus colaboradores possam enfrentar aglomerações durante o trajeto deles até a empresa, com o seu local de trabalho tendo uma rotatividade de pessoas, isso também evita que o contato físico entre eles seja maior. 

Ainda que muitas das empresas estejam fazendo essa prática de trabalho e emprego remoto apenas agora, devido ao momento de reclusão em que estamos vivendo, aprender a lidar com a gestão remota pode ser muito útil para o seu negócio e para medidas de segurança do contágio. Tem dúvidas de como sua empresa deve lidar com benefícios dos colaboradores quando eles fazem o Home Office? Veja aqui o conteúdo que fizemos.

Com diversos aplicativos e ferramentas, você pode alterar reuniões presenciais por onlines, continuar mantendo a mesma cultura da empresa, com canais abertos para conversas, alinhamentos e interações. Continuar mantendo a cultura do seu negócio e relações de trabalho é essencial para que os seus colaboradores sejam engajados e motivados com o trabalho.

2. Disposição das equipes 

Uma das consequências da pandemia, como apontado no começo, é em relação ao impacto na economia. E isso pode ser uma questão bastante problemática para o seu negócio quando isso começa a atingir nossas equipes. Imagina se diversos colaboradores ficam doentes de uma só vez ou se o líder de uma área, ou alguém responsável por determinada função essencial, não pode trabalhar. Isso pode gerar diversas consequências para a sua empresa. 

Para evitar que isso aconteça, você deve planejar que uma boa organização na sua equipe. Primeiro, pense em cada colaborador e os separe por grupos de responsabilidade. Se você tiver pessoas no seu trabalho que desempenham funções únicas ou de liderança no seu negócio, evite que elas estejam no mesmo ambiente. 

Outro tipo de planejamento que você pode estabelecer é pensar em pessoas ou colaboradores que você pode substituir para tal cargo, caso seja necessário. 

Converse com seus colaboradores e ouça o que eles têm a dizer. Certifique-se de que o modelo que você adotar para a disposição de cada um esteja de acordo com suas expectativas. Assim, você também estabelece mais flexibilidade, incentiva o aprendizado e promove a saúde organizacional, com a sua equipe engajada. 

3. Saúde e higiene 

É muito fácil cairmos na armadilha de apenas adotar hábitos de higiene quando já estamos em alguma situação que exige tais cuidados – como agora. Por isso, devemos lembrar que, mesmo quando a nossa rotina voltar a ser da forma como era antes, você deve continuar praticando as precauções. 

Que tal disponibilizar álcool em gel nas mesas de seus colaboradores? Agora e depois que a pandemia acabar! Você também pode espalhar cartazes com alguns lembretes e reforços de higiene, como lavar as mãos e evitar contato físico!

Além de um local de trabalho limpo, é essencial que todos colaborem com a limpeza. Utensílios de cozinha compartilhada, como talheres e pratos, devem ser de responsabilidade de cada um mantê-los higienizados após seu uso. Cafeterias, lanchonetes e áreas sociais da sua empresa devem estar com o acesso restringido. 

4. Suspensões de trabalho e contratações

Com o impacto que a economia causar em nosso negócio, certamente alguns reajustes de gastos e estratégias deverão ser feitos. Ainda assim, há uma responsabilidade social quando pensamos sobre as pessoas que compõem a nossa equipe.  

Por isso, primeiro, estabeleça um panorama geral da sua empresa e identifique quais atividades são mais essenciais para esse momento. Se for necessário que alguns cargos sejam preenchidos, você pode avaliar a possibilidade de contratar um trabalho remoto. 

É importante lembrar que você deve considerar suas ações tendo em vista os aspectos legais, que podem auxiliar sua empresa neste cenário novo. 

5.Comunicação e empatia 

Essa crise ainda é muito incerta e não temos previsão de seu término. Isso pode acabar gerando ansiedade nas pessoas e em sua equipe. Uma boa comunicação com os seus colaboradores é muito importante. Você pode proporcionar, dentro dos benefícios da sua gestão, uma plataforma que cuide da saúde emocional. Saiba mais como acessando aqui. 

Além de canais de comunicação, atualizações semanais sobre o seu negócio e feedbacks para cada um da sua equipe faz com que todos estejam a par do que está acontecendo. A imagem de um líder e do CHRO devem estar presentes aos colaboradores, com espaços abertos para conversas. Saber que eles têm um apoio tanto para as suas questões profissionais quanto pessoais pode ajudar a acalmar e manter a saúde emocional nesse momento. 

Apesar de o assunto do Covid-19 estar em todas as mídias, mantenha os seus colaboradores informados a respeito das últimas notícias. Claro, tenha certeza de que o que você está compartilhando é verídico. 

6. Flexibilidade

Ser flexível em seu ambiente de trabalho faz com que os seus colaboradores sejam mais engajados, sintam-se mais confiantes e produtivos. Afinal, eles são os elementos mais importantes para que o seu negócio continue funcionando. Você sabe como pode promover isso? 

Além dos aspectos já citados, uma forma de demonstrar tudo isso, com uma inovação desse mercado de gestão de RH é oferecendo Benefícios Flexíveis aos seus colaboradores. Isso faz com que eles tenham a liberdade de escolha diante do que recebem e como querem usar os benefícios empresariais, além de entenderem sua própria identidade dentro do ambiente de trabalho. 

Descomplique a forma como os seus colaboradores recebem benefícios e saiba quais os benefícios que uma empresa pode oferecer e porque escolher a Vee.

Esse cenário de crise irá passar e tomando as devidas medidas e precauções para nós mesmos e o nosso negócio, os impactos econômicos e sociais que a pandemia poderia gerar será muito menor. Estaremos mais fortalecidos e preparados para novos desafios. E a Vee pode te ajudar!

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Como a gestão e o RH podem enfrentar os desafios pós-confinamento

Tempo de leitura: 4 min
Como a gestão e o RH podem enfrentar os desafios pós-confinamento

Ainda que as empresas estejam voltando a rotina de antes, elas precisam estar preparadas para um novo normal do mundo pós Covid-19. Confira algumas dicas de experts de mercado e conselheiros Vee Benefícios para vida nas empresas pós-confinamento.

Os participantes

O time de conselheiros da Vee é composto por três grandes profissionais do mercado, cada um sendo especialista em diferentes segmentos. O Eduardo Gouveia  é expert em meios de pagamentos, loyalty e benefícios, o Marcelo Nobrega é especialista em gestão e RH e foi eleito Linkedin Top Voice pela própria rede social e o Eduardo Guerreiro é é economista e um dos principais nomes do país no segmento de benefícios e gestão.

Na live mediada pelo CEO da Vee, Raphael Machioni, eles compartilharam algumas dicas que as empresas podem experimentar e ajudá-las a enfrentar essa volta ao normal, que, na verdade, já está muito mudado. Confira o post! 

Melhores momentos da live “A melhor forma do seu negócio passar por esse momento desafiador”

Diferentes pilares essenciais para a empresa

Contando com visões de profissionais que são experientes, cada um deles compartilhou suas perspectivas sobre diferentes pilares essenciais para uma empresa. 

Eduardo Gouveia, sendo também conselheiro e investidor de outros negócios, pode ter um panorama do quanto alguns lugares foram pegos de surpresa quando o distanciamento social começou a ser aplicado e, com isso, a prática do Home Office. Muitas empresas não tinham planos de contingência, estruturas para transferir o trabalho para dentro das casas e apoios para estabelecer um cuidado com a saúde mental dos colaboradores. Para ele, esta deve ser a prioridade das empresas – as pessoas. Por isso, é importante avaliar as estruturas do seu negócio e analisar suas despesas para poder investir em aspectos importantes que impactarão nos momentos futuros, como sua equipe e relacionamento com clientes. 

Não existe uma resposta depara como será o cenário após essa crise, mas uma dica de Gouveia é desenhar possíveis ambientes e caminhos que possam ser estabelecidos a curto prazo. Além disso, pode ser um bom momento para reavaliar o seu próprio modelo de negócio. 

Marcelo Nobrega aborda de questões mais voltadas ao setor de recursos humano que está sendo o protagonista dentro das empresas. Cada vez mais a área tem assumido um papel de apoio ao líder em decisões importantes e estratégias. Confira aqui o post contando um pouco mais sobre o papel do CHRO

Neste momento de crise, Nobrega ressalta o quanto a imagem de um líder será lembrada e, por isso, suas atitudes também. Tendo isso em vista, é importante que ele saiba que faz parte não ter as respostas em relação ao que fazer e o RH deve apoiá-lo e ajudá-lo com isso. Os colaboradores também devem ser cuidados, priorizando flexibilidade em suas atividades e políticas. A pessoa deve ser focada de maneira personalizada, já que cada um está lidando com a situação de diferentes jeitos. 

Dessa mesma forma, o suporte para a volta ao trabalho presencial deve ser feito. Se, de um lado, não havia estrutura para planejar as mudanças devido a crise, agora é o momento de estabelecer o melhor tipo de suporte.Uma dica é entender as vontades de cada um, já que muitos ainda vão preferir por um tempo o Home Office devido a medos e receios, além de segurança. 

Eduardo Guerreiro enfatiza questões ligadas a cultura da empresa, que mesmo na situação de distanciamento, devem ser mantidas. O propósito do negócio deve ser sempre o foco e estar presente de maneira forte a todos. Cabe ao líder desenvolver um papel de exemplo, para ser referências aos colaboradores, preservando os principais valores da sua empresa, mostrando transparência e comunicando sobre os desafios que serão necessários enfrentar. 

Para isso, Guerreiro propõe que a união da equipe esteja bastante preservada, para que todos possam sentir que estão cumprindo o mesmo propósito e indo atrás do mesmo sonho. Dessa maneira, eles conseguirão encarar os próximos desafios que estão pela frente do novo normal. 

É um momento delicado, por isso a empresa deve tomar cuidado com decisões que possam afetar a cultura da empresa para que elas continuem tendo um crescimento sustentável na vida pós-confinamento.

O novo normal no pós-confinamento

Este cenário mostrou a mudança de consumo da população, novas maneiras de relacionares e fazerem suas atividades no trabalho. Porém, não é possível ainda saber como será o futuro dos negócios, existe muitas dúvidas e incertezas. É necessário, como pontua Gouveia, que se aposte em alguns cenários pensados a curto prazo, pensando em aprendizados que já é possível observar. Um exemplo disso é o consumo digital, que está cada vez mais alcançando todas as gerações, e novos setores estão se descobrindo nessa plataforma. 

Para o RH, essa é uma oportunidade de ter novas perspectivas em relação aos talentos que poderão ser contratados – agora pode ser mundial, com colaboradores de diferentes países. Com isso também, outros modelos de trabalho, como temporários podem ser pensados pelas empresas.

As relações devem voltar de maneira muito mais forte e mais confiantes que antes. As pessoas são as diretrizes que mostrarão como o mercado irá agir. Assim, também está sendo notável diferentes necessidades dos próprios colaboradores. Por isso, uma boa ferramenta de engajamento, que será essencial nessa volta ao novo normal, são os Benefícios Flexíveis. 

O RH precisa inovar e pensar nas necessidades dos colaboradores neste pós-confinamento, já que estes são os responsáveis pelos resultados dos negócios. A solução para isso é oferecer benefícios que estejam alinhados com cada um, de maneiras diferentes, ou seja, proporcionando a liberdade de escolha. O setor de recursos humanos precisa atender a todas as pessoas da empresa. Para isso, a conheça a solução que leva flexibilidade para te ajudar neste momento.  Vee Benefícios pode ajudar você a estruturar o melhor pacote de acordo com as necessidades da sua empresa. 

Veja a LiVEE sobre desafios pós-confinamento para empresas

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Como a Vee ajuda as empresas a implementar uma política de benefícios flexíveis

Tempo de leitura: 8 min
Saiba como a Vee ajuda sua empresa a compor seu mix de benefícios flexíveis

Os gestores de Recursos Humanos tem hoje o desafio de lidar com o fator humano sob uma nova perspectiva. As pessoas deixaram de ser apenas mais um número somando forças para os resultados. Hoje, muitas empresas enxergam seus colaboradores como o principal ativo empresarial.

E essa linha de pensamento faz sentido, afinal, quem gera os lucros e fornece base para o crescimento do volume de negócios são os funcionários. E se eles não recebem da empresa o devido reconhecimento, é natural que busquem outros desafios. 

A competição nos nichos de mercado não se reduz ao market share. Empresas competem pelos melhores colaboradores, buscando formas de atrair e reter os principais talentos do mercado. E as técnicas de atração vão muito além de um bom salário. 

É cada vez mais visível a procura por benefícios empresariais. A relação entre employee experience (EX) e os resultados corporativos está cada vez mais evidente. De acordo com uma pesquisa global realizada pelo LinkedIn48% dos talentos consultados disseram que suas empresas precisam otimizar os benefícios oferecidos. 

Esse dado é bastante preocupante para as organizações que pretendem reduzir o turnover e reter seus talentos. E o cenário se completa com outra estatística importante: companhias que receberam notas máximas em relação aos benefícios oferecidos aos empregados tiveram 56% menos atritos e problemas com colaboradores.

Como os benefícios encaixam nessa história?

Pesquisas como essa salientam algo que está cada vez mais evidente no mercado de trabalho: os benefícios são ferramentas para otimizar o clima e saúde organizacional . Eles funcionam como fator de motivação e engajamento dos colaboradores e são importantes na tomada de decisão de um trabalhador em relação à sua saída ou permanência. 

Mas não se engane. Ao mencionar benefícios, a busca do trabalhador não é pelo mix básico “VR ou VA, VT e Plano de Saúde”. O modelo de benefícios flexíveis se apresenta como uma solução de maior impacto na employee experience e na retenção de talentos.

Este conteúdo tem como finalidade discutir a importância dos benefícios flexíveis e seus impactos corporativos. A análise se divide em três tópicos:

  1. A importância dos benefícios flexíveis;
  2. Sua funcionalidade para a rotina dos colaboradores;
  3. Como a Vee opera junto às empresas para compor o mix ideal de benefícios.

Na parte final, veja como a Vee se posiciona como agente viabilizador da estruturação de um modelo de benefícios flexíveis, geridos digitalmente pelos empregados e com um modelo de gerenciamento descomplicado e benéfico para as operações do setor de Recursos Humanos.

Boa leitura!

A importância dos benefícios flexíveis no contexto atual de mercado

De acordo com pesquisa feita pela Society of Human Resources Management, ao final de 2018, 34% das empresas consultadas melhoraram seus planos de benefícios. As principais razões para essas mudanças foram:

  • Retenção de empregados (72%);
  • Atração de novos talentos (58%);
  • Resposta ao feedback dos funcionários (54%).

Esse tipo de cenário indica que os benefícios se destacam como um fator essencial para a satisfação dos empregados e como isca para atrair talentos. E soma-se aqui a importância da escolha, a liberdade de uso desses benefícios, que é uma realidade construída com base em um modelo flexível.

Dar aos colaboradores a possibilidade de escolher seu pacote de benefícios amplia a satisfação e também a percepção deles perante o empregador. Isso gera impactos positivos no clima interno e na capacidade de retenção de talentos e redução de turnover.

Além disso, a adoção de um modelo de benefícios flexíveis tem impacto nos processos seletivos. Uma empresa que valoriza seus empregados e oferece aquilo que eles precisam, irá atrair a atenção do mercado de trabalho e, com isso, aumenta as chances de captar pessoas de valor e com trabalho qualificado. 

A solução para respeitar a diversidade empresarial

Aqui entra uma reflexão bastante pertinente. Por mais que a empresa tenha que zelar pela igualdade, a adoção de um modelo flexível concede liberdade de escolha e respeita a diversidade. 

Atualmente, temos três gerações distintas trabalhando em conjunto. Baby Boomers, a Geração X e os Millenials. Com uma força de trabalho tão heterogênea e com valores que, em muitos casos, são bem distintos e até mesmo conflitantes, como estabelecer uma política de benefícios fixos capaz de satisfazer a todos?

As necessidades individuais são mais respeitadas em um modelo flexível de distribuição de benefícios. Isso garante que, independentemente das escolhas de cada um, a empresa cumpre seu papel de valorização da força de trabalho e reconhecimento pela sua dedicação.

Funcionários satisfeitos, produção otimizada

Os desdobramentos da adoção de uma política de gestão de recursos humanos com foco na satisfação dos empregados vão além da captação de talentos e redução da rotatividade de funcionários.

Funcionários satisfeitos com seus salários e benefícios reconhecem a importância da empresa em suas vidas e, por consequência, executam suas demandas com foco em produtividade e melhoria de desempenho. (Veja o post sobre porque funcionários felizes são bons para a sua empresa e investidores).

Modernização e inovação em sinergia com o restante do mundo corporativo

Junto com todos esses fatores, encontra-se também a mudança da visão global sobre as relações de trabalho.

O modelo de benefícios flexíveis já é uma realidade em diversos países e está se tornando uma realidade em território brasileiro com um formato adequado às normas. 

Essas mudanças beneficiam as empresas de todos os portes e nacionalidades, mas têm impacto ainda maior nas corporações multinacionais, que podem adotar, no Brasil, as políticas estabelecidas em suas respectivas sedes. Essa sinergia de operações é fundamental para respeitar os valores empresariais.

A política da flexibilidade também transmite ao mercado a imagem de uma empresa moderna, que está em sintonia com as principais tendências corporativas.

Em suma, podemos destacar que os principais ganhos com a adoção dos benefícios flexíveis são:

  1. Melhoria da employee experience 
  2. Aumento da retenção de empregados, nos resultados corporativos e na redução do turnover;
  3. Aumento da capacidade de atração de talentos;
  4. Mudança de comportamento corporativo e aumento da percepção do valor dos benefícios;
  5. Incremento da remuneração indireta;
  6. Possibilidade de utilizar a política de benefícios para se posicionar como empresa inovadora, atenta às mudanças do mercado;

A funcionalidade dos benefícios flexíveis para a rotina dos colaboradores

No tópico anterior, foram abordados os impactos positivos que a adoção de uma política de benefícios flexíveis traz para as empresas e, por consequência, para seus funcionários.

Apesar do destaque em fatores como melhoria no clima organizacional e retenção de talentos, o que realmente pesa – na perspectiva do colaborador – é usufruir do benefício.

Quando empresas adotam benefícios fixos, só existem duas opções: abdicar de receber aqueles que não interessam (quando possível) ou recebê-los e buscar formas de utilização. Um plano fixo não leva em conta a percepção de valor e as necessidades dos colaboradores, apenas cumpre com as obrigações trabalhistas.

Um outro erro bastante comum envolve os convênios e parcerias. Muitas vezes, eles são feitos com base nos interesses de um pequeno grupo de gestores, e não com foco no que o colaborador quer ou precisa. Um bom exemplo é possuir um convênio de estacionamento para o colaborador que não tem carro.

Isso reduz os aspectos positivos da experiência do empregado e cria momentos de insatisfação, mesmo quando a empresa oferece um bom salário e uma boa infraestrutura.

Os benefícios devem ser úteis e aplicáveis à realidade da maioria dos colaboradores, por isso é tão importante pensar em benefícios flexíveis, já que agradar a todos com um plano fixo de benefícios é algo desafiador. 

Um mix completo de benefícios flexíveis entrega aos colaboradores liberdade de uso e a possibilidade de gerenciar seus benefícios da forma mais adequada. 

De acordo com dados levantados pela nossa equipe, 20% das pessoas consultadas consideram os benefícios como fator essencial para sua continuidade em uma empresa e 39% vendem parte ou todos os seus benefícios. 

Essas duas estatísticas apontam para algo preocupante: os benefícios são importantes, mas o que é entregue não está atendendo às necessidades. Por essa razão, um pacote flexível surge como a solução para dar liberdade de escolha, autonomia, satisfação e reconhecimento. 

Como a Vee Benefícios opera junto às empresas para compor o mix ideal de benefícios?

Nosso trabalho compreende a diversidade de pensamentos e necessidades das empresas e de seus colaboradores.

A flexibilidade adotada para as pessoas é princípio básico no desenvolvimento de planos para as empresas. Se elas querem dar opções aos colaboradores, parte de nós o oferecimento de opções para as empresas comporem seu mix de benefícios.

Seria incoerente permitir flexibilidade para o colaborador e não para a empresa. Por isso, temos como preceito de nossas operações:

  • O respeito à filosofia de cada organização e seus valores;
  • Oferecimento de soluções personalizadas de acordo com as necessidades mapeadas pelo setor de Recursos Humanos de nossos clientes;
  • Construção de um mix sólido de benefícios com capacidade para impactar positivamente a employee experience da empresas e seu potencial de retenção de pessoas e captação de talentos.

A Vee Benefícios se ajusta às necessidades dos clientes. Isso ocorre pois os dados de mercado apontam para uma diversificação bem grande dos pacotes de benefícios elaboradores pelas empresas de todo o Brasil.

Nossa missão é compreender quais são os benefícios ofertados atualmente e, a partir desse conhecimento, traçamos um plano estratégico com a finalidade de compreender dentro do plano flexível tudo aquilo que a instituição entende como indispensável e funcional para seus colaboradores.

A orientação de nosso modelo operacional vai ao encontro do perfil da empresa e as necessidades do gestor de RH. Os benefícios oferecidos são disponibilizados em três soluções diferentes:

  1. FlexFood, sendo relacionado a utilização do Vale Refeição e Vale Alimentação, seguindo a exigência do PAT – Programa de Alimentação do Trabalhador;
  2. Flex Utilidade, aceito em supermercados e em uma ampla gama de estabelecimentos comerciais e até mesmo aplicativos;
  3. Vee for You, que garante a possibilidade de saque, facilitando empresas que precisam fazer muitos reembolsos aos colaboradores.

Em termos administrativos, a Vee opera para facilitar o controle e gerenciamento dos benefícios. Nosso foco é em duas frentes:

  1. Qualidade da oferta ao colaborador;
  2. Praticidade da gestão interna dos benefícios.

Personalização do pacote de benefícios flexíveis para sua empresa

A orientação de trabalho da Vee respeita a individualidade das instituições e seu entendimento sobre os benefícios. Isso é essencial, ainda mais sabendo que as categorias profissionais têm regras variadas para os benefícios corporativos. 

Em princípio, oferecemos uma pool de parcerias, como redes de lojas para descontos, academias, descontos em viagens e saúde mental. A empresa tem liberdade de determinar tanto os benefícios que pretende oferecer como a forma de contratação de cada um. 

Nenhum contrato é igual ao outro. A total personalização é a nossa premissa de trabalho e foi a forma escolhida por nós para dar às empresas a solução ideal para gerenciamento e oferecimento de benefícios flexíveis.

A nossa solução é mais do que um plano de benefícios flexíveis, atuando também como uma carteira digital. Com isso, o colaborador ganha facilidade de manejo e administração dos seus benefícios, e a empresa ganha simplicidade no controle e distribuição.

É dessa forma que a Vee Benefícios atua ao lado das instituições, fornecendo facilidade gerencial e diversidade de opções. A partir do detalhamento da necessidade do cliente, partimos para a ação e desenvolvimento do mix ideal de benefícios flexíveis.

Deixe a Vee Benefícios fazer parte da transformação e modernização da sua empresa! Conheça mais sobre nossa atuação no desenvolvimento dos planos flexíveis e faça com que a sua empresa adote a mesma política de benefícios que é implementada nas empresas de destaque do Brasil e do mundo.


Permita-nos ser o agente viabilizador de mudanças importantes na sua estrutura corporativa. Clique aqui e agende uma reunião de apresentação agora mesmo!

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6 fatores que influenciam o pedido de demissão e a rotatividade de funcionários na empresa

Tempo de leitura: 4 min
Rotatividade de funcionários: fatores que influenciam a saída da empresa

rotatividade de funcionários representa uma das preocupações mais recorrentes no setor de Recursos Humanos das empresas de todo o Brasil. Dados indicam que, entre 2012 e 2014, houve acentuação do turnover nas empresas brasileiras. A média nacional foi de 82% de empresas impactadas. A média mundial foi de apenas 38%, ou seja, nosso país registrou índice de rotatividade duas vezes maior que a média mundial. 

E os motivos costumam ser sempre os mesmos e se apresentam como um fator de peso na decisão do profissional:

  • Falta de valorização profissional;
  • Remuneração abaixo do valor de mercado;
  • Benefícios empresariais.

Neste artigo, vamos falar sobre a rotatividade de funcionários e os fatores mais apontados como motivos para as saídas. Aproveite para refletir sobre quais são mais recorrentes em sua empresa e descubra meios de reduzir a rotatividade. Boa leitura!

Os principais fatores da rotatividade de funcionários:

1 – Ausência de plano de carreira

Profissionais trabalham dia após dia de olho nas oportunidades de crescimento que a empresa oferece. O grande problema é que muitos não tem em mãos um plano de carreira, ou seja, um planejamento do seu crescimento corporativo. Com um plano de carreira bem estabelecido, os profissionais sabem quando, como e quais razões são definitivas para sua ascensão na hierarquia profissional. 

A ausência desse plano é angustiante para quem pretende alçar voos mais longos na carreira. Por essa razão, é comum que funcionários optem por sair de empresas que não asseguram um futuro para sua jornada como profissional. 

A elaboração de um plano consolidado de carreira, que envolva não só boas remunerações, mas também benefícios atrativos, é uma solução eficaz para otimizar a retenção de funcionários.

2 – Falta de valorização 

A falta de valorização profissional não é exclusividade das empresas que não tem um plano de carreira estruturado. Até mesmo quando há um planejamento, o profissional pode sentir-se subvalorizado por meio de atitudes dos gestores e colegas ou devido às suas funções dentro da empresa.

Ao sentir que seu trabalho é valorizado por uma proposta profissional de um concorrente (ou até de empresas de outros ramos), é evidente que o colaborador ficará tentado a sair. Portanto, uma das nossas dicas para o gestor de Recursos Humanos é realizar avaliações internas para saber como os colaboradores se sentem em relação à empresa e suas ocupações. 

Você pode aproveitar diversas ferramentas para criação de formulários de pesquisa na internet e desenvolver questionários internos para mensurar a percepção dos funcionários. Conheça algumas!

  1. Survey Monkey;
  2. Google Forms;
  3. Survio;
  4. TypeForm.

3 – Estagnação

A estagnação da carreira é um ponto delicado, pois envolve fatores relacionados à atitude e desempenho do funcionário e também pontos diretamente ligados à empresa, seus métodos de avaliação e promoção de funcionários.

Quando um funcionário percebe que sua carreira “parou” e que progredir se tornou uma realidade distante, pode ocorrer a fuga para outra empresa, na qual ele pode começar outra caminhada profissional.

4 – Clima organizacional inadequado

Uma das piores realidades que um funcionário pode vivenciar é trabalhar em um ambiente com clima pesado, onde impera a discórdia, a falta de harmonia ou a simples falta de entrosamento entre os integrantes da equipe.

O clima e a saúde organizacional são muito importantes para reduzir a rotatividade. E faz todo sentido, afinal, quem não gostaria de trocar um ambiente pesado por um mais leve e cordial?

5 – Excesso de trabalho e horas extras

Colaboradores são contratados para desempenhar funções e exercer tarefas. Contudo, quando há uma sobrecarga de trabalho os resultados costumam ser ruins para a relação entre empregado e empresa.

Trabalho excessivo significa cansaço e pressão, e, na pior das hipóteses, longas horas extras. Ninguém quer trabalhar até a exaustão, ainda mais se todo esse esforço não é reconhecido (seja pelos gestores e colegas ou seja por meio do seu salário).  Não à toa fala-se muito em saúde emocional e Síndrome de Burnout, grandes preocupações no mundo corporativo atual.

Para resolver este problema, a solução é analisar os fluxos operacionais e relacioná-los com a quantidade de pessoas em cada setor, para verificar a necessidade de contratar mais pessoas. 

E se não houver outra alternativa, é fundamental que seja estabelecido um plano de rotatividade nas horas extras e a devida remuneração delas. 

6 – Remuneração desproporcional e falta de benefícios

Profissionais que trabalham com afinco e seriedade querem receber valores proporcionais à qualidade de seus serviços e de sua dedicação. Quando há falta de equiparação entre trabalho e ganhos, é natural que o funcionário se queixe ou busque um aumento. Quando esse bônus não vem, muitos encaram como a deixa para partir para novas oportunidades.

E quando falamos em remuneração, o problema não é apenas o salário, mas também a remuneração indireta, que é feita pelos benefícios empresariais.

De acordo com pesquisas conduzidas pela nossa equipe, benefícios representam dores multilaterais, ou seja, empresa e funcionários sofrem com os modelos tradicionais. Veja só!

  • 50% das empresas consultadas afirmaram que os benefícios oferecidos não são capazes de agradar todas as gerações de funcionários;
  • 89% reconheceram que mudanças em seus planos de benefícios seriam bem-vindos;
  • 20% dos funcionários relataram que benefícios são fatores essenciais de continuidade;
  • Os benefícios ficaram no top 5 de motivos para o turnover.

Esses dados relatam que as empresas se preocupam com o tema, mas ainda não executaram as mudanças necessárias. Com isso, funcionários descontentes saem, o turnover segue alto e há a possibilidade de perder os melhores talentos para a concorrência.

Diminua a rotatividade de funcionários com benefícios flexíveis

Resumindo, as empresas precisam valorizar seus empregados, traçar planos estratégicos e oferecer benefícios capazes de agradar a todos. 

E neste ponto, não tem como não falar das soluções Vee, criadas para entregar às empresas o melhor mix de benefícios personalizado e uma forma de gerenciamento simples e prático, tanto para o gestor de RH quanto para os colaboradores.


Quer saber mais sobre a Vee e nossas preocupações com o universo corporativo? Então visite nosso blog e saiba mais sobre rotatividade de funcionários, benefícios flexíveis e atração e retenção de talentos!

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